سوسيولوجيا التنظيمات وأهم نظرياتها

خالد الطيبي

الحوار المتمدن-العدد: 4621 - 2014 / 11 / 1 - 22:30
المحور: الفلسفة ,علم النفس , وعلم الاجتماع
    

غالبا ما تستخدم كلمة تنظيم في كثير من الكتابات الإدارية بمعنى مقاولة أو منظمة العمل كما يسميها اخواننا بالمشرق والمنظمة قد تكون تجارية ، صناعية ، تعليمية ، سياسية ، رياضية … الخ ، وبناء عليه فإن استخدام كلمة تنظيم تحيل الى جماعة من الناس تربطهم علاقات تعاقدية ، لتحقيق الأهداف التي من أجلها أنشأت المنظمة. لكن هناك تعريفات كثيرة للتنظيم اختلفت من حيث اللفظ باختلاف نظرة ورؤية المعرف للتنظيم ولكن جميع التعريفات تعترف أن التنظيم مبدئيا هو كيان اجتماعي بمعنى أنه مبنين اجتماعيا ، بحيث يؤثر ويتأثر بالمحيط الخارجي .
يعد التنظيم الوظيفة الاساسية للمدير( تكريس منطق الثقافة القوية ) والتي يعتمد عليها في جمع وتوحيد أعمال المرؤوسين كي يتمكن من تحقيق أهداف المشروع ، لأنه من خلال عملية التنظيم مهما كبر عدد العاملين داخل المنظمة فإنه يكفل تعاونهم بشكل فعال لذلك فهي عملية ضرورية من أجل تحقيق أهداف المشروع ولقد أصبح واضحاً مع التقدم والتطور التكنولوجي الهائل وكبر حجم المشاريع بأنه لم يعد بمقدور الفرد وحده أن يقوم بإدارة شئون المشروع بل يحتاج إلى مساعدة أشخاص آخرين ولهذا أصبح المدير بحاجة ماسة إلى نوع من التنظيم من أجل تقسيم العمل بينه وبين الآخرين ويوضح العلاقات فيما بينهم ويحدد السلطات والمسئوليات لكل شخص بشكل يساعد على أداء العمل بأعلى كفاءة ممكنة. إذن ، ما التنظيم ؟ ما أنواعه ؟ متى ظهر ؟ ولماذا ؟ ومن هم أبرز رواده ؟ ثم ما أهم نظرياته ؟ أسئلة وأخرى سنحاول الاجابة عنها قدر المستطاع أثناء تحليل هذه الظاهرة .
فيما يلي سنحاول القاء نظرة موجزة حول مفهوم التنظيم نستهله بقول ليندال ايرويك " أن التنظيم هو تحديد أوجه النشاط اللازمة لتحقيق أي هدف وترتيبه في مجموعات بحيث يمكن إسنادها إلى أشخاص " ، ويرى شيستر برنارد بأن " التنظيم نظام من النشاطات المتعاونة عن قصد ووعي بشخص أو أكثر وهو يتطلب نظام الاتصال بين هذه النشاطات ويبرز دور الفرد في المساهمة الفعلية في العمل، وعرف سايمون " التنظيم بأنه أنماط سلوكية وسياسية لتحقيق التعقل الإنساني نستطيع القول اذن أن التنظيم هو عملية إدارية تهتم بتجميع المهام والأنشطة المراد القيام بها في وظائف أو أقسام وتحديد السلطات والصلاحيات والتنسيق بين الأنشطة والأقسام من أجل تحقيق الأهداف بأفضل كفاءة ممكنة. وهذا يوضح لنا أن التنظيم وسيلة يمكن من خلالها تنسيق جهود وقدرات ومواهب الأفراد والجماعات الذين يعملون معاً نحو غاية مشتركة لضمان تحقيق الأهداف المرجوة بأقل ما يمكن من التنافر أو التضارب وبأقصى إشباع ممكن لكل من أولئك الذين تؤدي الخدمات من أجلهم وهؤلاء الذي يؤدون هذه الخدمات "، ثم يعرف روبرت كوبر التنظيم بشكل بسيط اذ يعتبره نظام من الفوضى الممأسسة اجتماعيا.
من هنا فإن التنظيم هو الكيفية التي يتم بمقتضاها دمج الانساق الفرعية في النسق الكلي لغاية يمكن معها مزاولة السلطة – ليس بمعناها السياسي وإنما بمعنى التسيير والترشيد - ومباشرة الاختصاصات والقيام بمهام التنسيق والرقابة والإشراف لتحقيق الهدف المحدد .
أنواع التنظيم الاداري
تتضمن كل مقاولة مقاولة نوعان من الهياكل التنظيمية و هي :
أ‌- الهياكل التنظيمية الرسمية : وهي الهياكل التنظيمية التي تعكس الهيكل التنظيمي الرسمي للمنظمة ، والذي فيه تحدد الأعمال والأنشطة وتقسيمها والعلاقات الوظيفية والسلطة والمسؤولية.
ب‌- الهياكل التنظيمية غير الرسمية : هي عبارة عن خرائط تنظيمية تجريدية تنشأ بطريقة عفوية نتيجة التفاعل الطبيعي بين الأفراد العاملين بالمنظمة وهو ما أشير اليه سالفا بالثقافة القوية ، حيث أثبت " ألتون مايو " في دراسته حول المنظمة أن الأفراد العاملين ينفقون جزءً من وقتهم في أداء أنشطة اجتماعية ليس لها علاقة بالعمل الرسمي ، وتوصل أيضاً إلى وجود مبادئ ومعايير وقواعد تحكم هذا النوع من الهياكل التنظيمية .
توجد مجموعة من الخصائص للهياكل التنظيمية غير الرسمية تميزها عن الهياكل التنظيمية الرسمية ، و هي:
1. يتكون التنظيم غير الرسمي بطريقة عفوية (لا عقلانية) من خلال مجموعة من الأشخاص يتجمعون في موقع معين في المنظمة ، أما الهيكل التنظيمي الرسمي فيتكون بطريقة مخطط لها ومدروسة مسبقاً.
2. تعتبر العلاقات الشخصية داخل المقاولة ، أساس الهيكل التنظيمي غير الرسمي بعكس الهيكل التنظيمي الرسمي الذي يتحدد من خلال مبادئ ومعايير مكتوبة .
3. تشكل العلاقات الشخصية قوة ضغط على الأشخاص العاملين في المقاولة من أجل تبني مواقف واتجاهات معينة قد تتعارض مع القواعد والمعايير التي يحددها الهيكل التنظيمي الرسمي.
4. يكون الدافع الرئيسي للأشخاص العاملين في المنظمة نحو الدخول في الهيكل التنظيمي غير الرسمي هو إتباع حاجاتهم السيكوسوسيولوجية ، بينما تكون أهداف الأشخاص العاملين في الهيكل التنظيمي الرسمي هي القيام بالواجبات والمهام الوظيفية .
وبناءً عليه لابد من دراسة التنظيمات غير الرسمية لغاية توجيه الأفراد نحو إنجاز أهداف المنظمة بدرجة عالية من الكفاءة و الفعالية ، وأنه سيكون من الخطأ اعتبار كل من التنظيم الرسمي و غير الرسمي مدخلين منفصلين داخل المؤسسة ، فكلاهما مترابطان و كل تنظيم رسمي في صميمه تنظيمات غير رسمية ، و كل تنظيم غير رسمي يمكن أن يتطور ليشكل إلى حد ما تنظيماً رسمياً فالتنظيمات غير الرسمية تعرّف " بأنها مجموعة العلاقات و النماذج التي تنشأ بين الأفراد بطريقة غير رسمية داخل المنظمة "

دواعي بروز نظرية التنظيم (المقاولة)
• التطور في نظريات التنظيم يعكس نمطاً تراكمياً في المعرفة المقاولاتية تم الوصول إليها من خلال الدراسات والتجارب الإدارية المختلفة في مواقع العمل.
• الفكر التنظيمي فكر غربي : فالعالم الغربي يتعامل مع المشاكل الإدارية بمنهجية علمية (تحليل وبحث علمي ، تجريب وسائل وبدائل مختلفة للتعامل مع هذه المشاكل، تقنين المبادئ والنظريات بناءً على نتائج التجارب) لتصبح في أيدي المديرين.
• الثورة الصناعية تعتبر البداية الأولى للاهتمام بنظريات المنظمة.
• النظريات والمبادئ هي محصلة علمية للدراسة والبحث.
• النظريات الإدارية هي أجوبة وحلول لمشاكل موجودة ، أو أجوبة لمشاكل يتم التنبؤ بإمكانية وقوعها بحيث يتم وضع الحلول لها مسبقاً.
سيرورة نظرية المقاولة من منظورين أساسيين :
هناك نوعان أساسيان ، المنظور النظمي ثم المنظور الهدفي ، فأما الهدفي فيَعتبر التنظيم كيان اجتماعي هادف ينشأ بوعي لتحقيق اهداف محددة تختلف حسب طبيعة الاهداف التي يسعى التنظيم لتحقيقها ، أو بمعنى أدق يهدف التنظيم الهدفي إلى تحقيق اهداف محددة بشكل عقلاني وموضوعي .
أما المنظور النظمي فهو النظام الإداري ، نظام رئيسي يتكون من أنظمة فرعية ويتفرع هذا المفهوم إلى :
- منظور يعتبر المنظمة نظام مغلق معزولاً عن البيئة.
- منظور يعتبر المنظمة نظام مفتوح.


مرحلة الفكر التنظيمي
ظهرت أول بوادر الفكر التنظيمي في أواخر العصر القارسطي خاصة مع الفيلسوف نيكولا ميكيافيلي في رسالته الشهيرة للأمير حيث أوصاه بالقيادة ، أي القدرة على اقناع الرعايا بنظام الحكم السائد ،فالقدرة التنظيرية الهائلة لهذا المفكر جعلت نصائحه تتوافق مع المنظور السياسي للمنظمة اليوم ( بإعتبارها مسرحاً تتصارع فيه الادارات وتتحدد فيه السياسات). ثم بعده رائد المذهب الرأسمالي ادم سميث الذي كان عمليا أكثر، خاصة بتجاربه الشهيرة حول تحديد آليات زيادة الانتاج من خلال مبادئ أساسية رأى أن تطبيقها ضروري لزيادة الانتاج كماً وكيفاً كمبدأ تقسيم العمل والتخصص في التنظيم كشرطين لزيادة الانتاج .
مثال : مصنع مسامير (10 عمال) ينتج 48000 مسمار أي بمعدل 4800 مسمار لكل عامل، بينما لا يتمكن العامل من انتاج أكثر من 10 مسامير إذا قام بجميع المراحل لوده.
أهم نظريات المرحلة الأولى :
نظريات المدرسة الكلاسيكية:
مع الثورة الصناعية الكبرى ، بدأ النظر للإدارة كعلم خاصة مع بداية إتباع المنهج التجريبي في الادارة ، حيث برزت مجموعة من النظريات التي حاولت مقاربة الظاهرة ، فبالرغم من تباين المرجعيات الفكرية لاصحاب هذه النظريات الا أنهم تمكنوا الى حد ما من الاجماع على مجموعة الشروط الواجب الاتزام بها في كل مؤسسة .
نظرية الادارة العلمية لفريدرك تايلور: ألف كتاب مبادئ الادارة العلمية في عام 1911 بعد تقاعده.
تميزت تلك الفترة التي عاصرها تايلور بالفساد السياسي والإداري وعدم الكفاية والفعالية، لذا جاءت أفكاره مناسبة لتلك الفترة حيث ركز على الحصول على أقصى مستوى من الإنتاج، عن طريق مجموعات العمل التي يشرف عليها ، حيث اعتبر أن نظام العمل في المصنع لا يقوم على تقدير سليم لطاقة العامل الانتاجية، بل مبني على سجلات الانتاج السابقة التي قدرت عشوائياً معدل الانتاج المطلوب، وهو مبدأ عرفه العمال وحافظوا عليه. و قد كان أول من اخضع العمل التنظيمي للدراسة والبحث بمنهجية علمية عام 1898، وانصب اهتمامه على المستوى التنظيمي الأدنى (الورشة) حيث حاول معالجة مشكلات تدني الانتاجية، وعدم ملائمة الادوات المستخدمة في العمل، وعدم وجود نظام ثابت لتغذية الآلات على خطوط الانتاج، من خلال قيامه بالتجارب التالية :
تجربة رفع الكتل المعدنية : هدفت إلى التعرف على مدى ملائمة العامل لمتطلبات العمل حيث أن ملائمة العامل للعمل تعمل على زيادة الانتاجية.
• 75 عامل / يرفع العامل ما معدله 12,5طن من الخامات يومياً ـــ تبين له أن العامل يستطيع أن يرفع 47طناً وبـ 43% فقط من وقت العمل. استلزم ذلك الاستغناء 7 عمال من كل
(اختيار العاملين المناسبين).
تجربة ملائمة الادوات المستخدمة : جرف خامات الحديد (ثقيلة) والفحم (خفيفة).ضرورة تحديد الادارة للأدوات والمعدات المناسبة للعمل وتأمينها للعمال وتدريبهم على استخدامها ( توفير سنوي 75-80 ألف دولار).
تجربة تغذية الآلات بمدخلات الانتاج حيث وجد أن هنالك عشوائية في هذه العملية لذا أوصى بتصميم نظام موحد من قبل الادارة للتعامل مع الآلات يلتزم به العاملين وأن تعمل الادارة على تدريبهم على تشغيل هذه الآلات.
نظرية الادارة لهنري فايول والمبادئ التنظيمية (1916): بدأ عمله كمدير، وقد تعلم من خبرته العملية أن هناك مبادئ إدارية يجب مراعاتها للحصول على إنتاج أفضل، وأن هذه المبادئ يمكن تطبيقها في جميع المستويات الإدارية وفي كافة المجالات.
- وقد تميز فايول عن تايلور بأنه قد حاول تطوير نظرية عامة للإدارة ما زالت مفيدة حتى وقتنا الحاضر، وقد أكد على ضرورة تعلم الادارة على مختلف المستويات لذا انصب اهتمامه على مستوى المدراء، كما أنه حاول تطوير نظام فكري إداري يمكن تعلمه ودراسته.
- وقد سعى رواد هذه النظرية إلى الوصول لمبادئ إدارية عالمية تحكم المنظمات في مختلف البيئات.
- حيث قسم الوظائف الإدارية إلى ستة وظائف : (فنية/ مالية/ تجارية/ تأمين الموارد/ محاسبية/ إدارية).

النظرية البيروقراطية لماكس فيبر(1864-1920) وهو عالم اجتماع ألماني، وقد كان مهتماً بالتعرف على آلية تقدم المجتمعات تقنياً واقتصادياً، وقد كان يرى بأن التاريخ البشري يسير بشكل خطي تقدمي نحو العقلانية التكنولوجية التي تلعب فيها البيروقراطية دوراً مهماً.
عمد إلى تقسيم مراحل تطور المجتمعات حسب مؤهلات شاغلي الوظائف القيادية الى ثلاث مراحل:
مرحلة السلطة التقليدية:
تمثل هذه المرحلة المجتمعات البدائية والتي يصل للسلطة فيها الفئات التقليدية التي تستمد شرعية حكمها وإدارتها من الجاه والنسب والوراثة ويكون أداء الادارة غير كفء وبدائي
مرحلة السلطة الكارزماتية :
تبرز قيادات فردية تتمتع بخصائص شخصية جذابة وصفات قيادية خاصة تنقاد لها الجماهير ( ليس لأسباب موضوعية بل تأثراً وإعجاباً ) تجعلهم قادرين على حشد الجهود نحو الأهداف مما يؤدي لوجود إدارة جيدة ، مع عدم وجود مؤسسية.
مرحلة السلطة القانونية ( مرحلة البيروقراطية) :
يشغل الوظائف الادارية في هذه المرحلة أشخاص ممن تتوفر فيهم المؤهلات والشروط المحددة في القوانين. وتمتاز الادارة بالكفاءة والانجاز والدقة في العمل.
(كلما كانت المنظمة الادارية بيروقراطية كلما كان الانتاج عالياً)
اهتم فيبر بدراسة الادارة الحكومية على مستوى الدول، وقد اعتبر النمط البيروقراطي نمطاً مثالياً افتراضياً، فالبيروقراطية لم تكن تصويراً لواقع إداري موجود في دولة ما.


أهم نظريات المرحلة الثانية :
مع مدرسة العلاقات الانسانية تغيرت النظرة للمنظمات من كونها كياناً ميكانيكياً (آلات جامدة والبشر قطع غيار) إلى كونها كياناً اجتماعياً عضوياً (كيان إنساني من بشر ومهام).
تجارب مصنع هوثرون في شركة وسترن الكتريك في المرحلتين الأولى والثانية.
التجارب في المرحلة الأولى : ( 1924-1927 ) وحتى الثلاثينات : ركزت على العوامل المادية والطبيعية (الاجهاد، الظروف المحيطة بمكان العمل، الأجور) وأثرها على الانتاج.
تجربة الاضاءة : جماعات العمل قسمت إلى جماعات ضبط وجماعات تجريبية.
جُربت عدة مستويات من الاضاءة ( غير جيدة/ عادية/ جيدة ) .
تجربة جدولة العمل : توزيع أوقات العمل من خلال تغيير فترات الراحة التي يحص عليها العمال. ( تختلف في كل مرة الفترة التي يقضيها العمال في العمل قبل أخذ فترة راحة ).
النتيجة : لم يحصل تغيير يذكر على الانتاجية، يثبت وجود علاقة بين الشعور بالتعب وإنتاجية العامل.
تجربة الأجور : قام الباحثون بإنشاء نظام للحوافز تُمنح من خلاله الجماعات التي تنتج وحدات عمل إضافية حوافز.
النتيجة : بعد مقارنة الانتاجية قبل وبعد تطبيق هذا النظام، وجدوا التغيير بسيط في الانتاجية، حيث لم يستطيعوا اثبات علاقة بينهما.
شكلت هذه النتائج في التجارب الثلاث مفاجأة لفريق البحث أدى لتوجيه اهتمامهم نحو العاملين أنفسهم للتعرف على سر هذه النتائج.
التجارب في المرحلة الثانية (1927- 1932):
انضم لفريق البحث من جامعة هارفارد إلتون مايو بصفته استشارياً.
تجربة المقابلات : إجراء مقابلات مع العاملين الذين خضعوا للتجارب السابقة، للتعرف على سبب الثبات النسبي في الانتاج مع تغير العديد من الظروف المتعلقة بالعمل. وقد بينت المقابلات بأن ثبات الانتاجية يعتمد على عوامل نفسية ومعنوية وهي بالتالي صاحبة الأثر الأكبر على الانتاجية. لأن العمال اعتقدوا بأن هنالك شيئاً ما وراء التجارب السابقة لذا سعوا للحفاظ على الانتاجية حتى لا تتأثر مصالحهم سلباً.
تجربة ملاحظة السلوك الجماعي : طلب الباحثون من العاملين تحديد الأمور التي تزعجهم في العمل (شعورهم كجماعة ونمط سلوكهم الجماعي مع الادارة أو الجماعات الأخرى)، ثم قاموا (الباحثون) للتيقن من صحة المعلومات التي حصلوا عليها من المقابلات بملاحظة ميدانية لسلوك العاملين أثناء العمل. فسجلوا ملاحظاتهم على أسلوب العمل وديناميكية الجماعات.
أهمية الحوافز المعنوية بشكل يوازي الحوافز المادية. وقد خلصوا لنتائج عدة أهمها :
أثر الجماعات غير الرسمية على الانتاجية.حيث تؤثر سلباً أو إيجابياً على الانتاجية بما يلاءم مصلحة الجماعة ككل.
شستر بارنارد والأنظمة التعاونية ( مدير لشركة نيوجرسي ، AT & T للاتصالات)
التركيز على التنظيم ككيان تعاوني لا يعتمد فقط على السلطة الرسمية الممنوحة للمدير(أوامر وعقوبات) بل أن السلطة الحقيقية تعتمد على مدى رغبة المرؤوسين في قبول قيادته والتعاون معه.
لذا فإن دور التنظيمات غير الرسمية مهم ، بشكل قد يفوق أهمية التنظيم الرسمي.
يتمحور دور المدير كقائد للفريق يسعى لتسهيل عملية الاتصال وتحفيز العاملين (خاصة معنوياً)
ركز على فكرة التوازن التنظيمي : لن يعطي العامل للمنظمة إلا إذا أعتقد بأنه سيتلقى بدل وحوافز عادلة لقاء ما يقدمه.


مدخل العلوم السلوكية :
بداية دخول المختصين من علماء الاجتماع والسلوك في مجال الادارة والذين مهدت لهم الطريق أفكار علماء أمثال إلتون مايو وتشستر برنارد، حيث ركزت الأبحاث والكتابات على :
العلاقات الانسانية في العمل. الحوافز المعنوية ثم نمط الاتصالات، باعتبارها محددات رئيسية للإنتاجية.
التركيز على الجوانب الانسانية والاهتمام بها جاء متماشياً مع الأوضاع الاقتصادية والاجتماعية التي بدأت بالتغير في ذلك الوقت، ومن مظاهر هذه التغيرات :
تحسنت الأوضاع الاقتصادية للعمال.
أصبحوا على قدر من التعليم.
تزايد قوة النقابات/ الاتحادات العمالية، واهتمامها بالحفاظ على مصالح العمال، وعلى مشاركتهم لأصحاب رؤوس الأموال في النتائج الايجابية التي تحققها المنظمات.
نظرية دوجلاس ماكريجور : (أصدر كتابه : الجانب الانساني في المنظمة 1960).
والذي تضمن نظرية لها شقين من الافتراضات السائدة حول طبيعة الانسان العامل، معتمداً على خبرته الطويلة في الاستشارات الادارية.
الافتراضات السلبية :
العامل سلبي ولا يحب العمل، فعلى الادارة إجباره على العمل ومراقبته رقابة شديدة لأنه لا يؤتمن على عمل شيء دون متابعة وإشراف.
الانسان كسول ولا يحبذ تحمل المسؤولية في العمل، وهو يرغب بأن يجد شخصاً يقوده، لذا فالعقاب والتهديد هما الوسائل الأساسية لدفع الانسان للعمل، فهو يعمل خوفاً من العقاب وليس حباً في العمل.
يهتم العامل بالحوافز المادية والأمن الوظيفي، ويظهر مستوى منخفض من الطموح.
الافتراضات الايجابية:
العامل يحب العمل ويمارس رقابة ذاتية، لذا يسعى لتحقيق الأهداف التي تحددها المنظمة، لذا فهو يرغب بالحرية في العمل والتحرر من القيود والرقابة الشديدة.
تتوافر لدى العامل الرغبة والقدرة على تحمل المسؤولية، لذا تستبدل إدارة الاكراه بالإدارة بالأهداف.
يمتلك العامل قدرات ابداعية خلاقة حيث لا يقتصر امتلاكها على المديرين.
يعمل الفرد أملاً بالمكافأة لا خوفاً من العقاب.
ويرى دوجلاس بأن من الواجب بأن يستند سلوك المديرين ونمط إدارتهم على الافتراضات الايجابية حول الإنسان، وأن تكون هذه الافتراضات مرشداً لهم في تصميم الهياكل التنظيمية.
ويعود له الفضل في تطبيقنا لأفكار كالادارة بالأهداف، وإعادة تصميم الوظائف، وتنمية العلاقات الايجابية في العمل.
تضم هذه المرحلة أيضاً نظريات : كنظريات الدافعية (ماسلو وهيرزبرغ) ونظريات القيادة.
وارن بينس ونهاية البيروقراطية :
تعتبر أفكاره أوج الاهتمام بالعلاقات الانسانية في المنظمة.
اعتبر النموذج البيروقراطي (رسمية/ روتين/ تسجيل وتوثيق/ تقسيم العمل على أساس التخصص) غير صالح لتطور العصر.
نادى بإيجاد منظمات أكثر إنسانية وديمقراطية ولا مركزية، بحيث تعتمد على جماعات العمل وروح الفريق
لذا اقترح تنظيمات أكثر مرونة وتفاعلاً مع المجتمع وأطلق عليها (التنظيمات الأدهوقراطية).
أهم نظريات المرحلة الثالثة : فترة الستينات من القرن الماضي : وأُطلق عليها النظريات الموقفية : أهم منظريها هربرت سايمون، وكاتز وكهان، وجون وود ورد وتشارلز بيرو .
خلاصة أفكار هذه المرحلة :
1. لا يوجد تنظيم مثالي (تصميم) يتناسب مع جميع الظروف.
2. وجود مجموعة من العوامل والظروف تؤثر على العمل يتوجب التكيف معها.
3. التنظيم (التصميم) الاداري لمنظمة ما يتوقف على مجموعة من العوامل والمحددات منها ( طبيعة المهمة، طبيعة وكفاءة العاملين، نمط شخصية المدير، طبيعة الظروف التي يعمل فيها التنظيم / البيئة و مدى القدرة على التنبؤ بالتغيرات المستقبلية).
هربرت سايمون
انتقد افتراضات ومبادئ المدرسة الكلاسيكية حتى أنه أطلق على مبادئها الحكم أو الأمثلة الشعبية ( من الصعب تطبيقها ، تتناقض فيما بينها).
نادى بما يلي :
العقلانية الكاملة أمر غير واقعي لا يمكن لأي مدير توفيرها (الوقت/ المال/ المعلومات).
هناك درجة من المخاطرة في عملية اتخاذ القرارات، لأن جزءاً كبيراً من عمل المدير التعامل مع بعض الغموض وعدم التيقن.
قدرة المدير تكمن في اتخاذ القرار المقبول وليس القرار المثالي، فالعقلانية التنظيمية تتحقق بشكل جزئي.
كاتز وكهان : هم من علماء النفس الاجتماعي : أكملوا عمل بارنارد حيث أنهما :
أكدا على أن التنظيم (المنظمة) نظام مفتوح.
التكيف مع البيئة المحيطة من أجل استمرار المنظمة واستقرارها.
جوان وود ورد وتشارلز بيرو : أكدا على :
أهمية عوامل : التكنولوجيا وحجم المنظمة على نمط تصميم المنظمة المناسب (كل حالة لها تصميم مناسب لها).
تؤثر هذه العوامل على درجة الرسمية ونمط الادارة في المنظمة.
أهم نظريات المرحلة الرابعة :
أفكار هذه المرحلة تعتبر نقلة نوعية في النظر للمنظمات الادارية : حيث ارتكزت وجهة نظرها على ما يلي :
1. المنظمة مسرحاً سياسياً تلعب المصالح المختلفة فيها دورا مهما في تحديد طبيعة الهيكل التنظيمي والأهداف.
2. اختيار نوعية التكنولوجيا التي تخدم المصالح الذاتية لذوي النفوذ والتي ليست بالضرورة أن تكون مصالح المنظمة.

• لا يقتصر هذا التدخل على أصحاب السلطة الرسمية في المنظمة، بل قد يشمل كل من له تأثير وقوة سياسية ومن أي مستوى إداري.
لذا يتم تصميم الهيكل التنظيمي بناء على تسوية يتم لا توصل لها من جميع الأطراف المعنية، مما يستدعي فهم مصالح وأولويات ذوي التأثير السياسي في المنظمة حتى يمكن تفهم طبيعة التصميم التنظيمي الموجود.

#خالد_الطيبي (هاشتاغ)      

---

اشترك في قناة ‫«الحوار المتمدن» على اليوتيوب
حوار مع الكاتبة انتصار الميالي حول تعديل قانون الاحوال الشخصية العراقي والضرر على حياة المراة والطفل، اجرت الحوار: بيان بدل	حوار مع الكاتب البحريني هشام عقيل حول الفكر الماركسي والتحديات التي يواجهها اليوم، اجرت الحوار: سوزان امين

كيف تدعم-ين الحوار المتمدن واليسار والعلمانية على الانترنت؟

تابعونا على:

الفيسبوك

التويتر

اليوتيوب

RSS

الانستغرام

لينكدإن

تيلكرام

بنترست

تمبلر

بلوكر

فليبورد

الموبايل

كيفية إشراك-إيصال مواضيعكم أو مواضيع تهمكم  إلى اكبر عدد ممكن من القراء والقارئات