سلوك المواطنة التنظيمية (OCB)- تحليل معمق (18)

عاهد جمعة الخطيب
باحث علمي في الطب والفلسفة وعلم الاجتماع
(Ahed Jumah Khatib)

الحوار المتمدن-العدد: 7500 - 2023 / 1 / 23 - 06:50
المحور: الفلسفة ,علم النفس , وعلم الاجتماع
    

بالإضافة إلى ذلك ، فإن البحث السابق حول سلوكيات المواطنة التنظيمية (OCBs) يلفت الانتباه إلى تعقيدات وصعوبات OCBs ، ويؤكد أن تحفيز الموظفين وحده لا يكفي لضمان قيامهم بأداء OCBs ؛ بدلاً من ذلك ، يجب أن يكون الموظفون أيضًا قادرين على أداء OCBs (Zellars and Tepper ، 2003). لذلك ، من أجل أن يكون لدى OCB القدرة على التخطيط لإلقاء نظرة على عمليات تأثير HPWS في تحديد أدوار الموظفين ، والدراسة المحددة للعلاقات بين HPWS والقدرة المتصورة للموظفين (تصور الكفاءة) ، والدافع (دور فعال) التصورات) ، وإمكانية (تصور استقلالية العمل) يجب أن يتم تنفيذها من قبل OCB. هذا لأن OCB يحتاج إلى القدرة على التخطيط للنظر في عمليات تأثير HPWS من أجل الحصول على القدرة على النظر في كيفية قيام -dir-ks and Ferrin (2001) ، في تحليلهم لمجموعة كبيرة من الأبحاث ، بتقديم الثقة بأن الفرد يمكن أن يكون لها تأثير مباشر وغير مباشر على النتائج المرجوة ، مثل OCB. كان هذا أحد الموضوعات التي بحثوا فيها. من ناحية ، أظهرت الدراسات السابقة أن جودة العلاقة بين الموظفين ومشرفيهم مرتبطة بالتعريف الموسع لدور OCB الذي يتمتع به الموظفون (Hofmann et al. ، 2003 ، Kamdar et al. ، 2006 ، فان داين وآخرون ، 2008). من ناحية أخرى ، يمكن أن يكون مستوى الثقة الذي يتمتع به الموظف في إدارته بمثابة وسيط بين كيفية إدراكهم لممارسات إدارة الموارد البشرية وكيفية تنفيذ هذه الممارسات (Alfes et al.، 2012؛ Innocenti et al.، 2011).
في مراجعتهم لأدب HPWS ، Lepak et al. (2006) شدد على النقطة التي مفادها أن المنظمات يمكنها الاستفادة من مجموعة متنوعة من ممارسات إدارة الموارد البشرية من أجل إدارة مجموعات متميزة من الموظفين الذين يعملون في نفس المنظمة في نفس الوقت. هذا يرجع إلى حقيقة أن العديد من الموظفين يجلبون قيمًا إستراتيجية مختلفة للمؤسسة. نتيجة لذلك ، يمكن للشركات استخدام مجموعة متنوعة من استراتيجيات إدارة الموارد البشرية المختلفة من أجل الإدارة الفعالة لمجموعات الموظفين المختلفة. وفقًا لـ Lawler (2005) ، لا تملك المنظمات الحديثة عقدًا واحدًا بل عددًا من العقود لإدارة مجموعة متنوعة من احتياجاتها التنظيمية. بدلاً من عقد واحد ، تمتلك المنظمات الحديثة عددًا من العقود. وفقًا لذلك ، قدم الباحثون دليلًا تجريبيًا لإثبات أن ممارسات إدارة الموارد البشرية المختلفة يختبرها كل موظف ، وأن تجربة الموظف في HPWS هي عامل قريب في تحديد المواقف والسلوكيات الفردية. بالإضافة إلى ذلك ، أظهر الباحثون أن ممارسات إدارة الموارد البشرية المختلفة يختبرها موظفون مختلفون (Nishii et al. ، 2008 ؛ Liao et al. ، 2009). جادل الباحثون أنه من الأفضل التحقيق في تجارب الموظفين العاملين في HPWS من خلال دراسة آثار HPWS على تسعة نتائج على مستوى الموظف. لهذا السبب ، جادل الباحثون بأنه من الأفضل التحقيق في تجارب الموظفين العاملين في HPWS (جنسن وآخرون ، 2013). ثانيًا ، الطرق التي يفهم بها العمال OCBs وتعريفها تختلف بطبيعتها عن كل شخص (Tepper et al.، 2001؛ McAllister et al.، 2007؛ Van Dyne et al.، 2008؛ Dierdorff et al.، 2012).
يمكن تتبع صياغة الإدارة النظرية لـ Chester Barnard وصولاً إلى بداية تطور الفهم الحديث لـ OCB (1968). وفقًا لبرنارد ، فإن مستوى اهتمام الأفراد بالمشاركة في شكل من أشكال المساعي التعاونية يتناسب بشكل مباشر مع صحة المنظمات. هذا الاهتمام يتناسب طرديا مع صحة المنظمات (1968 ، ص 82).

#عاهد_جمعة_الخطيب (هاشتاغ)       Ahed_Jumah_Khatib#          

---

اشترك في قناة ‫«الحوار المتمدن» على اليوتيوب
حوار مع الكاتبة انتصار الميالي حول تعديل قانون الاحوال الشخصية العراقي والضرر على حياة المراة والطفل، اجرت الحوار: بيان بدل	حوار مع الكاتب البحريني هشام عقيل حول الفكر الماركسي والتحديات التي يواجهها اليوم، اجرت الحوار: سوزان امين

كيف تدعم-ين الحوار المتمدن واليسار والعلمانية على الانترنت؟

تابعونا على:

الفيسبوك

التويتر

اليوتيوب

RSS

الانستغرام

لينكدإن

تيلكرام

بنترست

تمبلر

بلوكر

فليبورد

الموبايل

كيفية إشراك-إيصال مواضيعكم أو مواضيع تهمكم  إلى اكبر عدد ممكن من القراء والقارئات