أثر نظم معلومات الموارد البشرية على فاعلية إدارة الموارد البشرية

شوقي ناجي جواد

الحوار المتمدن-العدد: 4944 - 2015 / 10 / 3 - 00:23
المحور: دراسات وابحاث في التاريخ والتراث واللغات
    

أثر نظم معلومات الموارد البشرية على فاعلية إدارة الموارد البشرية
دراسة باستخدام التحليل المساري

إعداد:
الدكتور "محمد خير" سليم أبو زيد الأستاذ الدكتور شوقي ناجي جواد

مستخلص:
هدفت الدراسة إلى التعرف على اثر استخدام نظم معلومات الموارد البشرية المحوسبة على فاعلية إدارة الموارد البشرية (الفنية والإستراتيجية) والعوامل المؤثرة على تشغيل هذه النظم في شركات التأمين الأردنية.

وقد تم جمع البيانات المطلوبة بواسطة استبانه صممت وطورت لأغراض هذه الدراسة. وشملت عينة الدراسة على 43 مديرا ورئيسا لإدارات الموارد البشرية لدى 15 شركة تأمين. وتم تحليل البيانات باستخدام عدد من الأساليب الإحصائية كأسلـوب التحليل المساري، واختبــار (الانحدار البسيط والانحدار المتعدد معامل ارتباط بيرسون .

وقد توصلت الدارسة إلى مجموعة من النتائج منها، أن هناك دائرة مستقلة لنظم إدارة الموارد البشرية المحوسبة بنسبة 81.2% من المؤسسات المبحوثة ، ووجود أثر لخصائص نظم المعلومات المحوسبة (توفر الأجهزة والبرمجيات ) و للعوامل السلوكية والعوامل الهيكية على مدى استخدام نظم معلومات الموارد البشرية، وقد بينت الدراسة وجود أثر لمسوى استخدام نظم معلومات الموارد البشرية المحوسبة وفاعلية إدارة الموارد البشرية (الإستراتيجية والفنية).

The Effect Of HRIS On Human Resource Management Effectiveness.: Path Analysis

Abstract

The main objective of this study is to identify the impact of operating and using the computerized human resource information systems on technical and strategic human resource effectiveness.

The required data were collected through a self-administered questionnaire. The sample of the study were 43 managers of human resource departments from 15 insurance companies. The data were analyzed through using path analysis , simple and multiple regression and correlation.

The main conclusions of this study were, 81.2% of the sample study initiate human resource information systems in their organizations, and their is a -dir-ect effect of the characteristic of information system (hard ware and software), behavioral and structural factors on the usage of HRIS, and there is -dir-ect effects of usage of HRIS, on technical and strategic human resource effectiveness.
مقدمة:
تواجه إدارة الموارد البشرية تغيرات جمة في البيئة الخارجية شأنها شأن الإدارات الأخرى، وكان أكثرها تأثيرا دخول تكنولوجيا المعلومات. وقد حمل هذا التغير معه تحولا اتجاه إدارة الموارد البشرية من اعتبارها مركزاً للتكاليف إلى اعتبارها مركزاً للربحية المنظمة، وذلك للدور الهام الذي تلعبه في إدارة وتنفيذ استراتيجية المنظمة ( Bussler, 2001). وساهمت نظم معلومات الموارد البشرية المحوسبة في زيادة فعالية متخذي القرار من خلال نظم دعم القرار DSS. كما ساهمت في التقليل من نسبة الخطأ لكون معظم المعلومات يتم إدخالها بشكل أوتوماتيكي، وقد اتاحت هذه النظم كذلك الربط مع بين الإدارات داخل المنظمة وخارجها والاستفادة من قواعد البيناتالخاصة بالموارد البشرية بالتالي خفض من كلف ذلك جراء ذلك(Tansley,2001). وساهمت هذه النظم كذلك في التقليل من تراكم الأعمال لأنها تزيد من كفاءة عمليات الإدخـال (Anthony, et al ,1999 ) (Berardine,1997).

وتعرف نظم معلومات الموارد البشرية بأنها "إجراءات منظمة لجمع، وتخزين، واسترجاع، والمحافظة على والمصادقة على صحة البيانات التي تحتاجها المنظمة حول مواردها البشرية، ونشاطات الأفراد لديها، وخصائص الوحدة التنظيمية" ( Kovach& Cathcart,1999). ويعتبر هذا النظام بمثابة أداة تساعد الإدارة في تحديد الأهداف الخاصة باستخدام نظم الموارد البشرية وقياس مدى فعالية تحقيق هذه الأهداف. (هاشم، 1996).

و تتصف الوظائف الأساسية لنظم معلومات الموارد البشرية بأنها (Hillton, 1979 ):
(1) موجهة للأفراد؛ أي أن النظام يختص بالبيانات الديمغرافية والوظيفية المتعلقة بالأفراد، وبجداول رواتبهم ومنافعهم في أطر شاملة ومتكاملة.
(2) تراعي التغيرات التي تطرأ على الأفراد في المنظمة من حيث الترقية والنقل وترك الوظيفة.
(3) مرونة وسهولة التعامل؛ بمعنى عدم حاجتها لبرمجة عالية التقنية والإجرائية.
(4) موجهة للمستخدم ويتم تبادل البيانات بسهولة ويسر ومنطقية بالنسبة للمستفيد صاحب الصلاحية لذلك.
(5) أن لها درجة عالية من الامان من حيث التداول بين الأقسام ووحدات المنظمة.

وتتمثل أنواع تطبيقات الحاسب في إدارة الموارد البشرية في ثلاثة أنواع رئيسية وهي (Noe-;-Hollenbek,1994).
أولا : نظم معالجة العمليات، والتقارير transaction and reports systems : والتي تتعامل مع التقديرات والمتعلقة بالافراد من حيث مراجعة وتوثيق قرارات وممارسات الموارد البشرية (كالرواتب، و توثيق تنقلات الأفراد، والدورات التدريبية).
ثانيا: نظم دعم القرارات Decision support system: وهي مصممة لمساعدة المديرين في حل المشكلات وبناء القرارات المناسبة. وتحاول هذه النظم أن تجيب على ماذا...لو " If- what " والتي تتيح للمستخدم رؤية كيفية اختلاف النتائج في ضوء التغيرات الحاصلة في الافتراضات أو البيانات التي يبنى عليها القرار.
ثالثا الأنظمة الخبيرة Expert System: وهي نظم مصممة لمحاكاة علمية اتخاذ القرارات لدى الخبراء، وفي ضوء المعلومات التي يقدمها المستخدم يتم التوصية بالتصرف، وهذه التوصية تحاكي التوصية التي يقدمها خبراء اتخاذ القرارات القضية قيد الدرس.

وقام كل من Hall & Torringtn (1989 ) بتصنيف استخدام الحاسب في إدارة الموارد البشرية إلى أربعة أصناف:
1- النجوم Stares: وهي تمثل استخدام كامل وبصورة بارعة للحاسب لزيادة دور وفعالية وظائف إدارة الموارد البشرية في المنظمة.
2- الجذري Radicals: وهي الطّموحاتِ العاليةِ التي تسعى المنظمة إلى تحقيقها متخطية بذلك بعض التقاليد.
3- المجتهد Plodder: أو المثابر الذي يقوم باستخدام بعض الحافظات الإلكترونية لبلوغ نتائج خاصة، إلا أن طبيعة العمل تبقى بدون تغيير.
4- المبتدأ Beginner: وهنا لا يرقي استخدام الحاسب إلى مجاراة التطورات الحاصلة في مجال تقنيات نظم الموارد البشرية، كون الاستخدام لا يزال في مراحله الأولية.

تلعب نظم معلومات الموارد البشرية دورا هاما في دعم المديرين العاملين على كافة المستويات الإدارية، من حيث امدادهم بالتقارير الروتينية المختلفة التي تساعدهم على اتخاذ القرارات بشأن هذه الموارد، ويوضح شكل (1)البيانات والتطبيقات لنظم معلومات الموارد البشرية ولمستوياتها الثلاثة ((DeSanctis, 1986.








شكل (1): بيانات وتطبيقات نظم معلومات الموارد البشرية
البيانات التطبيقات
التوجه الاقتصادي التدريب
التخطيط التنبؤ بالطلب على القوى العاملة تخطيط القوى العاملة
التنبؤ بالصناعة استثمار أمول التقاعد
دعم تقيم الأداء والحوافز الاستقطاب
القرارات مخزون المهارات اختيار العاملين
الإدارية خلفية العاملين وخبراتهم ترقية العاملين

التشغيلي/ برامج المنافع تقارير داخلية
حفظ برامج التعويضات معدل الغياب، تقيم الإنتاجية
التقارير برامج التأمين تقارير خارجية
وصف الموقع الوظيفي الأمن والسلامة، الإجازات
Source: DeSanctis Derardine “Human Resource information Systems : A Current Assessment” MIS Quarterly, March 1986.

وقد اقترح كل من Proderick & Boubreau ( Ball & Shipton,2000) نموذج يقوم على بناء نظم معلومات الموارد البشرية بثلاثة طرق تلاءم كل منها إستراتيجية من استراتيجيات المنظمة ( إستراتيجية قيادة التكلفة، استراتيجية التركيز على الجودة، إستراتيجية الابتكار)، ويوضح شكل (2) الأنشطة التي يساعد النظام على أدائها بفاعلية عالية في كل من الأنظمة المعتمدة في المنظمة.


شكل (2): الأنشطة التي يساعد النظام أدائها بفاعلية عالية
الأنشطة النظام
-;- تصنيف الكميات الكبيرة
أنظمة معالجة العمليات
تلائم
استراتيجيات قيادة التكلفة

-;- التحرير
-;- الحسابات البسيطة
-;- إظهار المعلومات
-;- تدقيق وكشف الانحرافات
-;- تصنيف المعارف والخبرات
الأنظمة الخبيرة
تلائم
استراتيجيات التركيز على الجودة
-;- توزيع الخبرات
-;- التوصية بالأداء
-;- التعليم
-;- دعم البحوث الأنظمة دعم القرار
تلائم
استراتيجيات الابتكار
-;- تفعيل بدائل القرار
-;- تسريع الابتكار
Source: Ball , Kirstie S and Shipton, Helen (2000)“Human Resource Information Systems and The Challenge Of Human Resource Development: A contextual Analysis”, Aston Business School Research Institution. http://Research .abs.asto.ac.uk/wpaper/0008.pdf.

أهمية الدارسة :
تنطلق أهمية الدراسة من أهمية نظم المعلومات المحسوسبة والتي أصبحت تشكل ثورة في مجال إدارة الموارد البشرية. فقد ساهمت هذه النظم بشكل واضح في زيادة فاعلية إدارة الموارد البشرية في تنفيذ وظائفها المختلفة سواء عن طريق أتمتة جداول الرواتب، أو تبسيط عملية تقييم الأداء، أو تخفيض تكاليف التدريب والتطوير، في اسلوب التقدم لشغل وظائف معينة، وذلك لانتشار استخدام الإنترنت في استقطاب واختيار القوى العاملة (Haines, & Petit, 1997-;- Davis & Bussler, 2001 )، وبلوغ تحقيق الخدمة الذاتية للعاملين والمديرين في الحصول على المعلومات خاصة في عصر انتشار النظم المبنية على المواقع (Totty ,2001) كان لا بد من اجراء عدد من المتغيرات .

وقد تنامبت الحاجة لنظم معلومات الموارد البشرية مع انتشار مفهوم ادارة راس المال الببشري (Landberg,2006) نظرا للتحول في توظيف هذه النظم من المجال الإداري إلى الجانب الاستراتيجيي(Kovach,Cathcart,1999 ).، وبالتالي فهي لا تزيد في إنتاجية المنظمة فحسب بل تقوم بتحسن مستوى كفاءتها(Martnisons, 1995-;- Newstrom, 2002)، وخلق مكانة تنافسية لها. (Kovach &Cathcart,1999)
من هنا جاءت هذه الدراسة للتعرف على العوامل التي تنشط انتشار استخدام نظم معلومات الموارد البشرية المحوسبة. والكشف عن علاقة استغلال نظم المعلومات بفاعلية إدارة الموارد البشرية الفنية والاستراتيجية، وانعكاساتها على زيادة الأداء المؤسسيRichard & Johnson, 2001) Huselid et al, 1997) () وهذا الجانب الذي لم تتطرق له الدراسة المحلية والدراسات الدولية في حدود عمل الباحثين.

مشكلة الدراسة
تمكن مشكلة الدراسة في الإجابة على التساؤلات التالية:
1- ما مدى توفر نظم معلومات الموارد البشرية في شركات التأمين.
2- ما مدى تأثير كل من خصائص نظم المعلومات المحوسبة، و العوامل السلوكية، والعوامل الهيكلية على مدى استخدام نظم معلومات الموارد البشرية.
3- ما أثر استخدام نظم معلومات الموارد البشرية على فاعلية إدارة الموارد البشرية الفنية والاستراتيجية.

أهداف الدراسة:
تهدف الدراسة إلى بحث الجوانب التالية:
1- التعرف على مدى استخدام شركات التأمين الأردنية لنظم معلومات الموارد البشرية المحوسبة.
2- التعرف على العوامل المؤثرة في استخدام شركات التأمين الأردنية لنظم معلومات الموارد البشرية المحوسبة.
3- دراسة اثر استخدام نظم معلومات الموارد البشرية المحوسبة على فاعلية إدارة الموارد البشرية الفنية والاستراتيجية.
4- تقديم توصيات واقتراحات لتمكين المظمات من استخدام نظم معلومات المورد البشرية المحوسبة.

فرضيات الدراسة:
تم صوغ الفرضيات التالية بصورتها العدمية ( الصفرية) لتحقيق أهداف الدراسة:
الفرضية الأولى:
لا يوجد أثر لخصائص نظم المعلومات المحوسبة على مدى استخدام نظم معلومات الموارد البشرية المحوسبة. ويتفرع عنها:
1- لا يوجد أثر لجودة نظم المعلومات المحوسبة على مدى استخدام نظم معلومات الموارد البشرية المحوسبة.
2- لا يوجد أثر لإمكانية الوصول إلى المعلومات على مدى استخدام نظم معلومات الموارد البشرية المحوسبة.
3- لا توجد أثر لتكلفة نظم المعلومات المحوسبة على مدى استخدام نظم معلومات الموارد البشرية المحوسبة.
4- لا يوجد أثر للأجهزة والبرامج على مدى استخدام نظم معلومات الموارد البشرية المحوسبة.

الفرضية الثانية:
لا يوجد أثر للعوامل السلوكية على مدى استخدام نظم معلومات الموارد البشرية المحوسبة.

الفرضية الثالثة:
لا يوجد أثر للعوامل الهيكلية على مدى استخدام نظم معلومات الموارد البشرية المحوسبة.

الفرضية الرابعة:
لا يوجد أثر للعوامل البيئية على مدى استخدام نظم معلومات الموارد البشرية المحوسبة.
الفرضية الخامسة:
لا توجد علاقة بين مدى استخدام نظم معلومات الموارد البشرية المحوسبة وفعالية إدارة الموارد البشرية(الاستراتيجية والفنية).
نموذج الدراسة:
اعتمدت الدراسة على ثلاث متغيرات، ويحتوي المتغير المستقل على أربع متغيرات فرعية هي خصائص نظم معلومات الموارد البشرية المحوسبة، و العوامل الهيكلية، والعوامل السلوكية، والعوامل البيئية. أما المتغير الوسيط فيبحث في مدى استخدام نظم معلومات الموارد البشرية المحوسبة. في حين جاء المتغير التابع ليدرس فاعلية إدارة الموارد البشرية (الفنية والاستراتيجية) والشكل التالي يوضح محتويات نموذج الدراسة:






شكل(3) : نموذج الدراسة



خصائص نظم المعلومات المحوسبة
• جودة النظام
• قابلية الوصول
• تكلفة نظم المعلومات المحوسبة
• الأجهزة والبرامج


فعالية إدارة الموارد البشرية
• تقنية
• استراتيجية
مدى استخدام نظم معلومات الموارد البشرية المحوسبة

عوامل سلوكية
• مشاركة العاملين
• القبول بالتغير
• العلاقة بين أخصائي الأجهزة والمستخدمين
• دعم الإدارة العليا




عوامل هيكلية
• تدريب العاملين
• توفر البرمجيات


عوامل بيئية
• درجة المنافسة
• الالتزام بالأنظمة والتعليمات
• متطلبات المستهلك

الدراسات السابقة:
تنوعت الدرسات الاجنبية التي تناولت موضوع نظم معلومات الموارد البشرية والتي سيتم التطرق اليها كما يلي:

قام Haines & Petit (1997) بدراسة حول العوامل التي تحكم نجاح تطبيق نظم معلومات الموارد البشرية( من جانب الرضا وةنساةى استخدام النظم)، وتمثلت العوامل في الخصائص الفردية والتنظيمية والنظم، وشملت عينة الدراسة على 152 عضوا في الجمعية الكندية لنظم الموارد البشرية المهنية. وأظهرت نتائج الدراسة أن المستوى التعليمي، والخبرة الوظيفية، ووجود دائر مستقلة لنظم الموارد البشرية، وأنشطة التدريب الداخلي، وتوفر الوثائق، وسهولة التعامل مع النظام، وطبيعة وظائف النظم قد ساهمت زيادة الرضا عن النظم ، أما استخدام النظم فقد تأثر بعدد محدود من العوامل تمثل في الجنس، والخبرة الوظيفية، والخبرة في المنظمة، وتعددية نظم المعلومات، وتوفر دائرة مستقلة لنظم الموارد البشرية.

أما دراسة كل من Elliot & Tevavichulade (1999) فقد جاءت للتعرف على مدى انتشار الحاسوب واستخدام الإنترنت في إدارة الموارد البشرية. وشملت عينة الدراسة على 77 شركة في القطاع العام وكذلك 77 في القطاع الخاص. وأظهرت الدراسة أنه لا توجد فروق جوهرية في استخدام الحاسب بين القطاعين العام والخاص. إلا أن استخدام القطاع الخاص للحاسب في عمليات التعويضات وتصنيف الوظائف كان أكثر منه لدى القطاع العام، في حين كان تركيز القطاع العام أعلى في جانب التوظيف والاختيار.

أجرى كل من Thomas, Skitmore & Sharma (2001) دراسة تم خلالها تحديد وظائف نظم معلومات الموارد البشرية التي تحتاجها مجموعة من شركات الإنشاءات في استراليا ولدى إجراء مقابلات في 23 شركة إنشائية فقد لوحظ أن استخدامات الحاسب كانت في مجالات ، إدارة المشاريع والرقابة، والتخطيط الاستراتيجي، وتقيم أداء العاملين، وتطوير الموارد البشرية، وإعداد جداول الرواتب المحاسبة، ووصف الوظائف، وربط نظم المعلومات مع الأطراف الخارجية للمنظمة.

وأجرى Ball (2001)دراسة هدفت للتعرف على مستوى استخدام نظم معلومات الموارد البشرية في المنظمات الصغيرة ودراسة العلاقة بين فترة تطبيق النظام، وعدد العاملين وبين مستوى الاستخدام من حيث استخدام النظم في عملية تقييم العاملين والاستقطاب والتدريب. وشملت عينة الدراسة على 115 منظمة عاملة في مجال الخدمات في المملكة المتحدة. وأشارت نتائج الدراسة إلى وجود علاقة بين عدد العاملين وبين استخدام النظم في تخزين المعلومات ومعالجتها. وأظهرت الدراسة كذلك إلى عدم استخدام هذه النظم بين المؤسسات صغيرة الحجم وكذلك عدم انتشار استخدام النظم في استقطاب وتدريب القوى العاملة، هذا إلى جانب عدم إظهار وجود فروق ذات دلالة إحصائية حسب القطاع.

أما دراسة Wesley & Lee (2005) فقد سعت لبناء أنموذج لتبرير تكاليف وتفقات والتأكيد على فعالية نظم معلومات الموارد البشرية المحوسبة وذلك من خلال استخدام بطاقة النتائج المتوازنة (Balanced Scorecard)، وقد اعتمدت الدراسة على البيانات الواردة لدى وكالة الذكاء المركزية (CIA). وقد اظهرت الدراسة أهمية نظم الموادر البشرية في كافة جوانب بطاقة النتائج المتوازنة والمتمثلة في التركيز على المستهلك وتحسين اداء العمليات الداخلية ، ورفع مستوى الاداء المالي، ووتحسين مستوى التعلم والنمو.


دراسة (Alleyne etal , 2007) هدفت هذ الى بحث اثر استخدام الشبكة الداخلية في ادارة الموراد البشرية لدى المستويات االدارية على تحسين رضا الزبائن ورفع مستوى اداء مهام الموارد البشرية، وقد أظهرت الدراسة وجود اتجاهات ايجابية من جانب الرضا عن استخدام الشبكة الداخلية وتحسن في اداء وضائف الموارد البشرية، وقد أظهرت الدراسة وجود فروق في الرضا بين مديري الموراد البشرية بين المديرين في اللدوائر الاخرى.

أما دراسة (Teo et. al,2007) هدفت هذه الدراسة الى بحث العلاقة بين الابداع والحصائص البيئية والتنظيمية على تطبيق نظم معلومات الموارد البشرية، وقد أظهرت نتائج الدراسة الى مستوى ادراك أهمية الدائرة، وحجم المنظمة، ومستوى التوافق بين الانظمة، ودعم الادارة العليا، والخبرة في ادارة الموارد البشرية، وحجم المنظمة ترتبط ايجابيا بتطبيق نظم معلومات الموارد البشرية، وقد قامت الدراسة على الربط بين مستوى الابداع، والخصائص التنظيمة والبيئية مع مستوى تطبيقات نظم معلومات الموارد البشرية، فقد أشارت النتائج الى أهمية كل من دعم الادارة العليا وحجم المنظمة ومستوى التنافسية التي تواجه المنظمة.
منهجية الدراسة:

مجتمع وعينة الدراسة:
يتمثل مجتممع الدراسة في يتألف مجتمع الدراسة مديري ورؤساء أقسام إدارات الموارد البشرية العاملين لدى شركات التأمين العاملة في المملكة الأردنية الهاشمية والبالغ عددها ست وعشون شركة ويعود سب اقتصار هذه الداة على هذه الشريحة نظرا لكونها صاحبة القرار بما يتصل بنظم معلوماتت الموارد البشرية من جانب وقدرتها على تقييم اداء ادارة المواد البشرية من جانب آخر ، وشملت عينة الدراسة عشرون شركة تم توزيع ثلاثة استبانات على مديري ورؤساء أقسام إدارات الموارد البشرية في مجتمع الدراسة، وقد تم توزيع ستون استبانه وتم استرداد 43 استبانة منها صالحة للاستخدام، وبذلك تكون نسبة الاستراج 72%. ويوضح الجدول (1) خصائص وحدة المعاينة وخصائص نظم معلومات الموارد البشرية.








الجدول (1): التوزيع التكراري لعينة الدراسة وخصائص نظم معلومات الموارد البشرية:
المتغير التكرار النسبة المئوية

خبرة المدير أقل من 3 سنوات 12 27.9%
3-5 8 18.6%
6-10 10 23.3%
10سنوات فأكثر 13
30.2
%
المؤهل العلمي بكالوريوس 15 34.9%
دبلوم عال 21 48.8%
ماجستير 6 14.0%
دكتوراه 1 2.3
%
التخصص علوم إدارية 13 30.2%
علوم مالية 13 30.2%
حاسوب 8 18.6%
هندسة 1 2.3%
أخرى 8 18.6
%
توافر دائرة لنظم معلومات الموارد البشرية نعم 35 81.4%
لا 8 18.6
%
تاريخ الإنشاء 1980 فما دون 2 4.6%
1981-1990 25 58.1%
1991-2000 15 34.8%
من 2001- 2005 1 2.3
%
ارتباط دائرة نظم معلومات الموارد البشرية مدير دائرة الموارد البشرية 18 34.9%
دائرة نظم المعلومات الإدارية 8 18.6%
رئيس قسم التوظيف 4 9.3%
رئيس قسم التعويضات 7 16.3%

دلت البيانات الواردة في الجدول (1) على توافر دائرة مستقلة مجتمع الدراسة المبحوثة بواقع 53.5% منه. وقد تركزت أغلب الإجابات حول تاريخ الإنشاء بين عامي 1981-1990 بواقع 58.1% من الشركات التي تتوفر لديها دائرة مستقلة، يلي ذلك الفترة بين عامي 1991-2000 بواقع 34.8%. هذا وقد بينت النتائج أن ارتباط دائرة نظم معلومات الموارد البشرية تنظيميا مع مدير دائرة الموارد البشرية بواقع 34.9% يليها ذلك ارتباطها مع دائرة نظم المعلومات الإدارية بنسبة 18.6% من استجابات المبحوثين. أما نسبة من لديهم تخصص حاسوب فلم تتجاوز 19% وهي نسبة ضعيفة إذا ما أريد لدائرة الموارد البشرية أن تزيد من فاعليتها وأدائها.
أداة الدراسة :
تم جمع البينات اللازمة عن طريق اتيانه صصمت لاغراض الدراسة الحالية، وقد تضمنت أسئلة تتعلق بالمعلومات العامة عن خصائص مفردات عنية الدراسة، وخصائص وفقرات تختص بمدى استخدام نظم معلومات الموارد البشرية المحوسبةوأخرى تتصل العوامل المؤثرة على مدى استخدام نظم المعلومات الموارد البشرية المحوسبة. وأخيرا اشتملت على فقارت خاصة بقياس فاعلية إدارة الموارد البشرية الفنية والاستراتيجية. وقد تم اختبار هذه الاستبانه عن طريق دراسة أولية أجريت على عينة صغيرة من العاملين للوقوف على مدى سلامة الالفاظ والعبارات المستخدمة في الاستبانه ووضوحها، كما تم عرض الاستبانه على عدد محدود من المختصين في مجال نظم المعلومات والادرارة للتأكد من صدق اداة الدراسة،
أما بحصوص ثبااة ادارة الدراسة فقد استخدم الباحث فقد قام الباحث باستخراج معامل الاتساق الداخلي ألفا كورنباخ (Cornbach) والتي بلغت أظهرت أن قيمة ألفا تساوي (80.89%) وهي نسبة مقبولة إحصائيا لثبات أداة الدراسة (Sekaran, 1992 ).

الأساليب الإحصائية المستخدمة:
تم اعتماد الأساليب الإحصائية وتتلخص فيما يلي:
1. التكرارات والمتوسطات والانحرافات المعيارية والوسيط لوصف خصائص العينة واستجابات أفراد العينة على متغيرات الدراسة .
2. مصفوفة الارتباط لدراسة العلاقة بين كافة المتغيرات الدراسة.
3. اختبار الانحدار البسيط لدراسة العلاقة بين المتغيرات المستقلة والمتغير الوسيط والممثلة في الفرضيات (الأولى والثانية والثالثة والرابعة) ، ودراسة المتغير الوسيط مع المتغير التابع.
4. اختبار الانحدار المتعدد: دراسة العلاقة بين كافة المتغيرات المستقلة والمتغير الوسيط .
5. اختبار تحليل المسار لقيياس انموذج الدراسة.

متغيرات الدراسة:
اعتمادا على الأدبيات والدراسات السابقة المتعلقة بهذا الموضوع، فقد اعتمدت هذه الدراسة على الأبعاد التالية لقياس متغيراتها:

المتغيرات المستقلة:
والتي تمثل العوامل المؤثرة على مستوى استخدام نظم المعلومات المحوسبة والتي تمثلت في المتغيرات التالية:
1- خصائص نظم معلومات الموارد البشرية المحوسبة: وقد تم قياسها من خلال جودة النظام، وقابلية الوصول للمعلومة، وتكلفة نظام المعلومات المحوسبة (Karemer-;- et.al, 1993)، والأجهزة والبرامج (Mansour & Waston, 1980).
2- العوامل السلوكية: وتم قياسها من خلال مشاركة العاملين، القبول بالتغير، والعلاقة بين أخصائي الأجهزة المستخدمة والمستخدمين، ودعم الإدارة العليا لنظم معلومات الموارد البشرية (Mansour & Waston, 1980-;- ).
3- العوامل الهيكلية: وتم قياسها من خلال متغيرات عدة وهي (تدريب العاملين على الأجهزة والبرامج، وتوفر عدد كاف من البرامج، ومدة إنشاء نظم معلومات الموارد البشرية) (Karemer-;- Dauzger-;- Dunkle and King, 1993) ((Mansour & Waston, 1980.
4- العوامل البيئية: وتم قياسها من خلال المنافسة التي تواجهها المنظمة، وتنوع الخدمات المقدمة، ومتطلبات المستهلك والتزام المنظمة بالقوانين والأنظمة ((Mansour & Waston, 1980.

المتغير الوسيط:
والذي يعكس مدى استخدام نظم معلومات الموارد البشرية من قبل المنظمات المبحوثة. وقد تم حصرها بسته عشرة مجالً في ضوء مراجعة الدراسات السابقة. وقد وجهت الأسئلة بهذا الشأن إلى مديري إدارة الموارد البشرية، للاستفسار بشأن مدى استخدام الحاسب في أنشطة التدريب والتطوير وأسلوب اختيار العامين، وعمليات تخطيط القوى العاملة وتقييم الأداء ودوران العمل وإعداد جداول الرواتب والأجور، وما إلى ذلك من الأسئلة ذات العلاقة،

المتغير التابع:
أما المتغير التابع فقد تمثل في اختيار فاعلية إدارة الموارد البشرية، وقد تم قياسها من خلال: (1) فاعلية إدارة الموارد البشرية الفنية، والتي تصف مستوى إدراك جودة تنفيذ الوظائف المرتبطة بإدارة الموارد البشرية. (2) فاعلية إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية والتي تصف مدى إدراك مساهمة وظائف الموارد البشرية في تطوير القوى العاملة لدعم احتياجات المنظمة. وقد اهتمت اسئلة هذا المتغير بفحص مساهمة إدارة الموارد البشرية في تسهيل تشكيل فرق العمل، وتخطيط القوى العاملة واستقطابها وتوظيفها، ومشاركة العاملين في اتخاذ القرار، وتدريب وتطوير العاملين لتحسين إنتاجية ونوعية مخرجاتها، وتخطيط المسار الوظيفي للعامين جميعا (Richard, and Johnson,2001-;- Shamima,1999-;- Huselid, et. al 1997)


تحليل البيانات واختبار الفرضيات

يوضح الجدول (2) المتوسطات الحسابية التي تشير إلى وجود اتفاق لدى أفراد عينة الدراسة حول أهمية متيغرات الدراسة المستقلة، العوامل البيئية لا سيما وأن شركات التأمين تعيش منافسة عالية وتشابه في المنتجات التي تقدمها. كما بينت النتائج أن متوسط استخدام نظم معلومات الموارد البشرية يساوي 3.70، الا أنه ومن خلال الانحراف المعياري يتضح أن شركات التامين تواجه تباينا في مدى الاستخدام، كما بين الأفراد المبحوثين أن كفاءة ادارة الموارد البشرية جاء متوسط تقريبا حيث بلغ المتوسط الحسابي بين 3.43-3.52. ويتضمن الجدول رقم(2) معاملات الارتباط غير المعيارية والتي سيتم استخدامها بشكل جوهري في اختبار فرضيات الدراسة.


جدول رقم(2)
المتوسطات والانحرافات المعيارية وارتباط بيرسون لمتغيرات الدراسة
المتغير المتوسط الانحراف المعياري 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
جودة النظام 4.02 0.68
قابلية الوصول 3.99 0.66 0.661**
تكلفة النظام 3.34 0.86 0.067 0.103
الأجهزة والبرامج 3.87 0.68 0.408** 0.355* 0.080
عوامل سلوكية 3.70 0.63 0.247 0.202 0.091 0.588**
عوامل هيكلية 3.58 0.99 0.311* 0.253 0.039 *0.386 0.382*
عوامل بيئية 4.31 0.64 -0.075 0.081 -0.224 0.153 0.205 0.011
مدى الاستخدام نظم معلومات الموارد البشرية 3.70 1.01 0.089 0.124 -0.027 0.504** 0.344* 0.490** 0.115
فعالية فنية 3.43 0.84 0.248 0.163 -0.091 0.556** 0.531** 0.614** 0.313* 0.727**
فعالية استراتيجية 3.52
0.78
0.068
-0.007
-0.248
0.579
** 0.469
** 0.499
** 0.319
* 0.639
** 0.810**
*Sig<0.05
**Sig<0.01

اختبار فرضيات الدراسة

الفرضية الأولى:
لا يوجد أثر لخصائص نظم المعلومات المحوسبة على مدى استخدام نظم معلومات الموارد البشرية المحوسبة.
جدول (3): نتائج اختبار الانحدار المتعدد
المتغير R R2 قيمة F المحسوبة مستوى الدلالة
خصائص نظم المعلومات المحوسبة 0.524 0.275 3.599 0.014
يتضح من جدول(3) أن قيمة مربع الارتباط تساوي 0.275 ةهذا يتبين أن خصائص نظم المعلومات المحوسبة تفسر 27.5% من التباين الحاصل في مستوى الاستخدام ومن قيمة F المحسوبة تساوي 3.599 ومستوى الدلالة 0.014 لذا ترفض فرضية العدم وتقبل الفرضية البديل على أساس وجود أثر لخصائص نظم المعلومات المحوسبة على مدى استخدام نظم معلومات الموارد البشرية المحوسبة.

جدول رقم(4): نتائج اختبار الانحدار المتعدد
المتغير قيمة بيتا قيمة T المحسوبة مستوى الدلالة
جودة النظام -0.161 -0.845 0.403
قابلية الوصول 0.038 0.204 0.840
تكلفة النظام -0.065 -0.467 0.643
الأجهزة والبرامج 0.561
* 3.674
0.001

Sig=0.05
1- لا يوجد أثر لجودة نظم المعلومات المحوسبة على مدى استخدام نظم معلومات الموارد البشرية المحوسبة.
يوضح من الجدول (4) أن قيمة الارتباط بين جودة النظام ومستوى استخدام نظم معلومات الموارد البشرية تساوي -0.161 وهذه النتيجة غير دالة إحصائيا حيث بلغت قيمة T المحسوبة -0.845 ومستوى الدلالة 0.403 لذا لا يوجد أثر لجودة نظم المعلومات المحوسبة على مدى استخدام نظم معلومات الموارد البشرية المحوسبة.
2- لا يوجد أثر لإمكانية الوصول إلى المعلومات على مدى استخدام نظم معلومات الموارد البشرية المحوسبة.
يبين الجدول (4) أن قيمة الارتباط بين جودة النظام ومستوى استخدام نظم معلومات الموارد البشرية تساوي 0.038 وهي غير دالة إحصائيا حيث بلغت قيمة T المحسوبة 0.204 ومستوى الدلالة 0.840 لذا ، لا يوجد أثر لإمكانية الوصول إلى المعلومات على مدى استخدام نظم معلومات الموارد البشرية المحوسبة.

3- لا توجد أثر لتكلفة نظم المعلومات المحوسبة على مدى استخدام نظم معلومات الموارد البشرية المحوسبة.
كما يتضح من الجدول (4) أن قيمة الارتباط بين كلفة النظام ومستوى استخدام نظم معلومات الموارد البشرية تساوي -0.065 وهي غير دالة إحصائيا حيث بلغت قيمة T المحسوبة -0.467 ومستوى الدلالة 0.643 لذا لا يوجد أثر لتكلفة نظم المعلومات المحوسبة على مدى استخدام نظم معلومات الموارد البشرية المحوسبة.
4- لا يوجد أثر للأجهزة والبرامج على مدى استخدام نظم معلومات الموارد البشرية المحوسبة.
يتضح من الجدول (4) أن قيمة الارتباط بين توافر الأجهزة والبرامج ومستوى استخدام نظم معلومات الموارد البشرية تساوي 0.561هي غير دالة إحصائيا حيث بلغت قيمة T المحسوبة 3.674 ومستوى الدلالة 0.001 لذا يوجد أثر للأجهزة والبرامج على مدى استخدام نظم معلومات الموارد البشرية المحوسبة.

الفرضية الثانية:
لا يوجد أثر للعوامل السلوكية على مدى استخدام نظم معلومات الموارد البشرية المحوسبة.
جدول رقم(5): نتائج اختبار الانحدار البسيط لأثر العوامل السلوكية على مدى الاستخدام
المتغير R R2 قيمة F المحسوبة مستوى الدلالة
للعوامل السلوكية 0.344 0.118 5.50 0.024
أشارت البيانات الواردة في الجدول(5) إلى وجود أثر للعوامل السلوكية على مدى استخدام نظم معلومات الموارد البشرية المحوسبة حيث بلغت قيمة F المحسوبة 5.50 ومستوى الدلالة 0.024، لذا تقبل فرضية البديل، ويتين من الجدول أن العوامل السلوكية تفسر ما نسبته 11.8% من مدى استخدام نظم معلومات الموارد البشرية المحوسبة. ويرى الباحثان أن سبب ذلك يعود إلى مدى قدرة المنظمة على إرساء التغيير من جانب اهتمام دور الادارة العليا في تطبيق النظم المحوسبة والقدرة على ادارة مقاومة التغير لدى العاملين وقد اتفت هذه النتايحة ودراسة (haines&Petit,1997).


الفرضية الثالثة:
لا يوجد أثر للعوامل الهيكلية على مدى استخدام نظم معلومات الموارد البشرية المحوسبة.
جدول رقم(6): نتائج اختبار الانحدار البسيط لأثر العوامل الهيكلية على مدى الاستخدام
المتغير R R2 قيمة F المحسوبة مستوى الدلالة
للعوامل الهيكلية 0.490 0.240 12.948 0.001
تشير البيانات الواردة في الجدول(6) إلى وجود أثر للعوامل الهبكلية على مدى استخدام نظم معلومات الموارد البشرية المحوسبة حيث بلغت قيمة F المحسوبة 12.948 ومستوى الدلالة 0.001، لذا تقبل فرضية البديل، ويتين من الجدول أيضا أن العوامل الهيكلية تفسر ما نسبته 24% من مدى استخدام نظم معلومات الموارد البشرية المحوسبة. ويرى الباحثان أن سبب ذلك يعود إلى درجة اهتمام الشركة بتدريب العاملين لديها ومستوى الخبرة في التعامل مع النظم المحوسبة ومدى اللامركزية في معالجة العمليات الخاصة في الموارد البشرية كلها تساهم في تعزيز التوسع في استخدام نظم معلومات الموارد البشرية المحوسبة.
الفرضية الرابعة:
لا يوجد أثر للعوامل البيئية على مدى استخدام نظم معلومات الموارد البشرية المحوسبة.
جدول رقم(7): نتائج اختبار الانحدار البسيط لأثر العوامل البيئية على مدى الاستخدام
المتغير R R2 قيمة F المحسوبة مستوى الدلالة
للعوامل البيئية 0.115 0.013 0.551 0.462
كما تشير البيانات الواردة في الجدول(7) إلى عدم وجود أثر للعوامل البيئية على مدى استخدام نظم معلومات الموارد البشرية المحوسبة حيث بلغت قيمة F المحسوبة 0.551 ومستوى الدلالة 0.462، لذا يتم قبول الفرض العدم. ويرى الباحثان سبب ذلك يعود إلى حجم المنافسة التي تواجهها شركات التامين الأردنية وتشابه الخدمات التي تقدمها فيما بينها.
الفرضية الخامسة:
لا توجد علاقة بين مدى استخدام نظم معلومات الموارد البشرية المحوسبة وفعالية إدارة الموارد البشرية(الاستراتيجية والفنية).

جدول رقم(9): نتائج اختبار الانحدار البسيط لأثر مدى استخدام نظم معلومات الموارد البشرية المحوسبة وفعالية إدارة الموارد البشرية
المتغير R R2 قيمة F المحسوبة مستوى الدلالة
فعالية إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية 0.727 0.529 46.031 0.000
فعالية إدارة الموارد البشرية والفنية 0.639 0.408 28.264 0.000

تشير النتائج الواردة في جدول(9) إلى وجود أثر لنظم معلومات الموارد البشرية والتي تفسر ما نسبته 52.9% من التباين الحاصل في فعالية الموارد البشرية الفنية ووجود أثر كذلك على فعالية الموارد البشرية الاستراتيجية حيث تفسر ما نسبته 40.8% وهي دالة إحصائيا عند مستوى دلالة 0.05. ويرى الباحثان أهمية نظم معلومات المورد البشرية في الجانب الفني نظرا لمساهمة الحاسب في تنفيذ وظائفها المختلفة سواءً في أتمتة جداول الرواتب، وتبسيط عملية تقييم الأداء، وتخفيض تكاليف التدريب والتطوير وكذلك الحال بالنسبة للتوظيف مما ساهم في تحقيق دقة تنفيذ الأعمال وخفض كلف تنفيذها خاصتا للأعمال الروتينية منها. كما وسيساهم نظم معلومات الموارد البشرية في توفير المعلومات الملائمة للمديرين في الادارة العليا التي تسهم في تعزيز الموقع التنافسي لها بناءا على معلومات حقيقية من جانب البيئة الداخلية والبيئة الخارجية.
نتائج اختبار تحليل المساري:
تشير البيانات الواردة في شكل (4) إلى وجود أثر مباشر لمستوى استخدام نظم ادارة الموراد البشرية على كفاءة إدارة الموارد البشرية الفنية (بيتا =0.727 وأثر مباشر على كفاءة إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية (بيتا =0.639). كما دلت نتائج الدراسة إلى وجود أثر مباشر للعوامل الهيكلية على كفاءة إدارة الموارد البشرية الفنية (بيتا =0.460)، وأثر مباشر كذلك لكل من الأجهزة والبرمجيات (بيتا =0.491)، تكلفة نظم المعلومات المحوسبة (بيتا =-0.242)، والعوامل الهيكلية (بيتا =0.336) على كفاءة إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية، في دور متغيري الأجهزة والبرمجيات (بيتا =0.448)، والعوامل الهيكلية (بيتا =0.388) كما بينت نتائج الدراسة إلى وجود أثر غير مباشر للأجهزة والبرمجيات (بيتا =0.448)، والعوامل الهيكلية (بيتا =0.0.388) على فعالية ادارة الموارد البشرية من خلال مستوى استخدام نظم إدارة الموارد البشرية.


شكل (4) نتائج التحليل المساري



خصائص نظم المعلومات المحوسبة
جودة النظام

قابلية الوصول
تكلفة نظم المعلومات المحوسبة
الأجهزة والبرامج




فعالية إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية
فعالية إدارة الموارد البشرية لتقنية

مدى استخدام نظم معلومات الموارد البشرية المحوسبة
عوامل سلوكية









عوامل هيكلية


عوامل بيئية


مناقشة النتائج والتوصيات

في ضوء أهداف وفرضيات الدراسة واعتمادا على نتائجها فان الباحثين يضعان المناقشات التالية:

أولا: تعتمد شركات التأمين الأردنية في تنفيذ مهام إدارة الموارد البشرية على نظم إدارة الموارد البشرية المحوسبة بمعدل 74%. كما تتوافر دائرة مستقلة لادارة نظم إدارة الموارد البشرية المحوسبة بنسبة 81.2% من المؤسسات المبحوثة، وقد بينت غالبية الإجابات أن تاريخ الإنشاء لهذه الإدارات يقع بين عامي 1981-2000. هذا وقد بينت النتائج أن ارتباط دائرة نظم معلومات الموارد البشرية تنظيميا مع مدير دائرة الموارد البشرية بواقع 34.9% يليها ذلك ارتباطها مع دائرة نظم المعلومات الإدارية بنسبة 18.6% من استجابات المبحوثين.
ثانيا: كما أشارت نتائج الدراسة لوجود أثر لخصائص نظم المعلومات المحوسبة على مدى استخدام نظم معلومات الموارد البشرية، خاصة بمتغير الاجهزة والبرمجيات لاسيما وأن التطور الحاصل في جانب نظم معلومات الموارد البشرية والربط بينها ةبين النظم في الدواشر الاخرى الامر الذي يفرض على امنظمة تطوير وتحديث الاجهزة والبرمجيات للتوائم واحتياجات المنظمة.
ثالثا: وبقراءة النتيجة القائلة بوجود أثر للعوامل السلوكية على مدى استخدام نظم معلومات الموارد البشرية المحوسبة. ويمكن القول أن المجتمع المبحوث يتولى مشاركة العاملين في برامج مخصصة لتطوير نظم معلومات الموارد البشرية. وأن هناك عدد مناسب من اختصاصي الأجهزة وهم جاهزون لتقديم الخدمات الإرشادية للقائمين على هذه النظم.
رابعا: أما فيما يتعلق بالعوامل الهيكلية وأثرها على استخدام نظم معلومات الموارد البشرية المحوسبة فقد لوحظ وجود أثر لهذه العوامل على مدى إتاحة المجتمع المبحوث الفرصة أمام العاملين فيه لتنفيذ المهام بشكل محوسب، كما أن المجتمع المبحوث يمكن العاملين من استخدام قواعد البيانات لأغراض إدارة الموارد البشرية، وكل ذلك تابع لقناعة الإدارة العليا بغايات حوسبة الأعمال .
خامسا: دلت نتائج الدراسة على عدم وجود أثر للعوامل البيئية على مدى استخدام نظم معلومات الموارد البشرية المحوسبة، ويرى الباحثان أن سبب ذلك إلى أن المنظمات العاملة في مجال قطاع التأمين تخضع للأنظمة والقوانين أردنية موحدة، ونظرا للمنافسة العالية فيما بينها فانها تسعى جاهدة نحو توفير عدد كبير من الخدمات فضلا عن تقديم خدمات جديدة للمستهلكين.
سادسا: وقد أشارت نتائج الدراسة بشكل عام الى وجود علاقة بين مدى استخدام نظم معلومات الموارد البشرية المحوسبة وفعالية إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية والفنية.
سابعا: ومن نتائج تحليل المسار، أشارت نتائج الدراسة الى وجود أثر مباشر لمستوى استخدام نظم إدارة الموارد البشرية على كفاءة إدارة الموارد البشرية الفنية الاستراتيجية. ووجود أثر مباشر للعوامل الهيكلية على كفاءة إدارة الموارد البشرية الفنية، وأثر مباشر كذلك لكل من الأجهزة والبرمجيات، تكلفة نظم المعلومات المحوسبة، والعوامل الهيكلية على كفاءة إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية، في دور متغيري الأجهزة والبرمجيات ، والعوامل الهيكلية .كما بينت نتائج الدراسة وجود أثر غير مباشر للأجهزة والبرمجيات ، والعوامل الهيكلية على فعالية ادارة الموارد البشرية من خلال مستوى استخدام نظم إدارة الموارد البشرية.

التوصيات
ولا يسع الباحثان وهم على درب الخطوات النهائية من مسيرة بحثهما الحالي إلا أن يتقدما ببعض التوصيات التي يأملان من ورائها اغناء المنظمات المبحوثة وتلك التي خطب على دربها ويأملان أن تنفعهم غب مسعاهم نحو الغابات الأخيرة، وكما يلي:

أولا: في ضوء الاثر الحاصل بين استخدام نظم معلومات الموارد البشرية واداء ادارة الموارد البشرية فيرى الباحثان أن تقوم منظمات المجتمع المبحوث بتوظيف نظم المعلومات المحوسبة الخاصة بالموارد البشرية في ضوء تحليل لطبيعة الدائرة المعنية واعتماد على استراتيجياتها المطبقة.
ثانيا: كما يرى الباحثان في ضوء محدودية أقسام تعنيى بادارة نظم المعلومات البشرية ضروة انشأ أقشام متخصصة ليتسنى من خلالها تحقيق الربط بين قواعد البينانات الخاصة بها مع قواعد البينات الخاصة بالدوائر الاخرى.
ثالثا: ونظرا للعلاقة الحاصلة بين العوامل السلوكية واستخدام نظم المعلومات البشرية لذا أصبح من المهم هنا توفير دعم مادي ومعنوي من قبل الادارة العليا نحو تطوير هذه النظم.
رابعا: تخفيف تردد العاملين في تطوير سلوكياتهم باتجاه التحديث والتطوير لاستخدام وتشغيل نظم معلومات الموارد البشرية من خلال عقد دورات تدريبية، هذا فضلا عن توفير عدد مناسب من اختصاصي أجهزة حوسبة المعلومات لتقديم الخدمات الإرشادية بشكل دائم ومستمر.
خامسا: في ضوء أثر متغير الحاسب والبرمجيات على استخدام نظم معلومات الموارد البشرية فيرى الباحثان أهمية قيام المنظمات بتطوير أجهزتها الحاسوبية وتغطية احتياجات هذه المنظمات من المعلومات الخاصة بمواردها البشرية ويلتسنى الربط بين هذه النظم الانظمة الاخرى في المنظمة.
سادسا: متابعة ما يجري في ساحة عمليات المنظمات المبحوثة من تطورات على صعيد عدد الداخلين الجدد، ومتطلبات الزبائن المعنيين ، ومستوى المنافسة القائمة فيما بين المنظمات المعنية.

أعتمد البحث على مجموعة مراجع علمي ذات قيمة

#شوقي_ناجي_جواد (هاشتاغ)      

---

اشترك في قناة ‫«الحوار المتمدن» على اليوتيوب
حوار مع الكاتبة انتصار الميالي حول تعديل قانون الاحوال الشخصية العراقي والضرر على حياة المراة والطفل، اجرت الحوار: بيان بدل	حوار مع الكاتب البحريني هشام عقيل حول الفكر الماركسي والتحديات التي يواجهها اليوم، اجرت الحوار: سوزان امين

كيف تدعم-ين الحوار المتمدن واليسار والعلمانية على الانترنت؟

تابعونا على:

الفيسبوك

التويتر

اليوتيوب

RSS

الانستغرام

لينكدإن

تيلكرام

بنترست

تمبلر

بلوكر

فليبورد

الموبايل

كيفية إشراك-إيصال مواضيعكم أو مواضيع تهمكم  إلى اكبر عدد ممكن من القراء والقارئات