الأحوال الاجتماعية للجالية العربية في السويد- ق1.. ف7- ف8

عبدالوهاب حميد رشيد

الحوار المتمدن-العدد: 3893 - 2012 / 10 / 27 - 12:26
المحور: الهجرة , العنصرية , حقوق اللاجئين ,و الجاليات المهاجرة
    

ترجمة:عبدالوهاب حميد رشيد
الفصل السابع- العمل ومعضلة البطالة
عُرفت السويد بخططها الليبرالية لمنفعة المستخدم/ الموظف. أسبوع العمل العادي القانوني 40 ساعة عمل، لكن 37 ساعة في الأسبوع هي القاعدة الفعلية الاعتيادية de facto norm. الحد الأدنى للإجازة السنوية المدفوعة الأجر خمسة أسابيع. بالإضافة إلى ذلك هناك مجالات قانونية أخرى للدفع أثناء الغياب عن العمل. السويد معروفة جيداً في مجال إجازة الأمومة وإجازة الأبوة التي تصل إلى 13 شهراً بالتناوب بين الأم والأب، مقابل أربعة أخماس الأجر الشهري(ف4/ق1). أرباب العمل يدفعون رسوماً إضافية بأكثر من خمسي (2/5) مجموع الأجور الإجمالية لصالح منافع اجتماعية قانونية، متضمنة التقاعد. اعتباراً من العام 1999 تم تطبيق نظام جديد للمعاشات التقاعدية العامة، تسمح للأفراد استثمار جزء من مساهمتهم، في حين ربطت المدفوعات بالنمو الاقتصادي العام economic growth وتوقعات الحياة life-expectancy، مع ملاحظة أن في السويد نوعين من التقاعد: العام، ويخص مَن عمل في السويد(أو/و دول الاتحاد الأوربي) سنتين فأكثر، ويحتسب وفق عدد سنوات وأجور الخدمة، ويحصل المرء على التقاعد الكامل عندما تصل فترة عمله 40 عاماً. والتقاعد الشعبي، ويخص من لم يشتغل في السويد ليُحال على هكذا تقاعد بعد بلوغه السن القانونية (67 سنة)، ويقترب مبلغ التقاعد الشعبي من المعونة الاجتماعية.
ومن أجل معالجة مشكلة البطالة وجهت الحكومة استثمارات ضخمة في مجال التعليم وتنظيم المشاريع. لعب القطاع العام دوراً هاماً في زيادة الإنتاجية والنشاط الاقتصادي entrepreneurship. منذ وقت مبكر من التسعينات كان هناك مسعى لتشجيع العمالة الكاملة بمشاركة الآباء في مرحلة ما قبل المدرسة (الروضة) ورعاية الأطفال. زادت ساعات العمل، بخاصة من قبل النساء. وبحلول منتصف العام 2000 صار لآباء الأطفال الصغار نفس عدد ساعات العمل الأسبوعية كبقية العاملين. في السويد ثلاثة أرباع النساء في سن العمل يشاركن في قوة العمل- واحد من أكبر المعدلات في العالم. تعتبر الفروقات في أجور العمل في السويد واحدة من أدنى الفروقات في العالم. تكسب المرأة ما معدله أكثر من تسعة أعشار كامل الأجور المدفوعة للرجال في المتوسط. ومع ذلك فإن حوالي ثلثي النساء فقط يعملن بدوام كامل، في حين أن أكثر من تسعة أعشار الرجال يعملون بدوام كامل. نسبة قليلة فقط من السويديات يتفرغن للمنزل بشكل كامل.
يتوزع العمل في السويد بين: العمل في الدوائر الحكومية.. ضمن الإدارة الحكومية.. القطاع الخاص. يقارب عدد العاملين في الدوائر الحكومية المليوني عامل.
وإلى جانب العمل في الدوائر التابعة للدولة هناك مايسمى الإدارة السياسية لإدارات الدولة، وهي إدارات مراقبة عملها تنفيذ سياسات الأحزاب الحاكمة وفقاً للبرنامج الانتخابي، يضاف لها المقاعد النسبية التي خصصت للمعارضة لمراقبة نشاط الأحزاب الحاكمة.
يقسم القطاع الخاص إلى شركات خاصة، شركات مزدوجة، شركات أسهم، شركات جمعيات ذات نشاط اقتصادي، شركات/ صناديق وقف/ خيرية. كما وتقوم الدولة بإنشاء شركات عامة ذات صبغة خاصة كشركات السكن المنتشرة في أرجاء السويد.
وللباحث عن العمل أن يعمل أجيراً أو إقامة مشروعه الخاص منفرداً أو بالمشاركة مع الغير. وفي حال إنشاء مشروعه الخاص، عندئذ يمكن أن يحصل على المساعدة من الدولة. وفي حال عدم وجود المال الكافي، يقدم النظام البنكي الدعم المالي على شكل قروض ميسرة، كما ويستفيد صاحب فكرة المشروع من قرض طويل الأمد عن طريق مكتب العمل، إضافة إلى راتب لمدة 6 أشهر قابلاً للتمديد بهدف تجاوز المراحل الأولى لعقبة الإنشاء، ويقوم البنك بدراسة الجدوى الاقتصادية لأي مشروع، ويتولى مختص استشاري في البنك تقديم الخبرات والاستشارات الكافية.
يعتبر قانون العمل في السويد من أوسع القوانين شرحاً لدقائق أمور العمل وخاصة في مجالات المساواة، إذ يُحدد أطر العمل وساعاته وأشكاله وضوابطه وجوانبه الإدارية. ويلزم القانون شرط وجود عقد مبرم بين الطرفين أثناء توقيع عقد العمل الذي يحدد ضوابط العمل وأشكال التعامل، وبالمقابل هناك مجموعة ضوابط إنسانية إلى جانب الإشكالات القانونية والشخصية القائمة أصلاً. وهذه الضوابط تحكمها قواعد قانونية عامة تعامل الإنسان باعتباره قيمة بذاته قبل أن يكون عاملاً. وبموجب هذه الضوابط القانونية يتم حل المشاكل الطارئة بين العامل ورب العمل، مضافاً أليها التدخل النقابي لكلا الطرفين والذي يرشد العامل ويوفر له الدعم القانوني والمالي والاستشاري. كما وهناك ضوابط قانونية لفصل العمال أو إنهاء عملهم وعقودهم لمنع التعسف في العمل. إن مخالفة رب العمل للشروط الإنسانية تعرضه لدفع تعويضات جزائية ضخمة(13).
يتمثل هدف مكاتب العمل (مكتب العمل وله فروع في مختلف أنحاء السويد) في إيجاد العمل لطالب العمل، وإيجاد اليد العاملة لأرباب العمل. من هنا تسعى إلى توفير كافة الوسائل المناسبة لتحسين شروط البحث عن العمل في سوق العمل السويدي. وتمنح أرباب العمل شروطاً ممتازة بغرض نشر إعلاناتهم ضمن مكاتب العمل، كما وتمنحهم مساعدات تصل إلى حد دفع رواتب العامل كاملة في بعض الأحيان ولفترات متفق عليها .
يقوم مكتب العمل بافتتاح دورات تاهيل خاصة تضاف إلى المدارس والمعاهد الكثيرة المنتشرة في أرجاء السويد، كما أن مكتب العمل الرئيس يدير عدداً من مدارس الحرف المهنية الكبيرة وذات الدورات القصيرة، كما وتقوم إدرات مكاتب العمل بشراء الدورات التدريبية للعاطلين عن العمل والتي تتكلف الأموال الطائلة بغية رفع الإمكانات والمهارات العمالية للوصول باليد العاملة إلى مستويات أعلى في المعرفة والإنتاج.
الهدف من قانون العمل والمساواة في العمل: تعزيز الحقوق المتساوية للمرأة والرجل في المسائل المتعلقة بالعمل وشروط الاستخدام، وفرص التطوير في العمل، المساواة في حياة العمل، وتحسين حياة المرأة في العمل والتعاون. (م1).. يجب على أرباب العمل ومستخدميهم التعاون فيما يتعلق بالتدابير العملية التي تضمن تحقيق المساواة في حياة العمل. ويجب عليهم أيضاَ السعي، بشكل خاص، لتحقيق المساواة ومنع الفروقات في الأجور وشروط الاستخدام الأخرى بين المرأة والرجل في حالة القيام بعملين متساويين وبالأهمية نفسها. كما يجب على الطرفين تعزيز المساواة في تحسين الأجور للمرأة والرجل. يعتبر العمل بنفس أهمية عمل آخر إذ أمكن اعتباره في التقييم العام للشروط المفروضة وطبيعة العمل بنفس الأهمية. ويجب الأخذ بعين الاعتبار بعض المعايير مثل المعرفة والمهارات والمسئولية والجهد لدى تقييم شروط العمل. وعند تقييم طبيعة العمل ينبغي إعطاء اهتمام خاص لشروط العمل..(م2).. يجب على رب العمل إدارة العمل بطريقة تهدف إلى تعزيز المساواة في حياة العمل ضمن إطار العمل. وهناك أحكام تفصيلية تتعلق بالتزامات رب العمل موضحة في المواد 4 ـ11..(م3)..
وفيما يخص شروط العمل: يجب على رب العمل تنفيذ التدابير التي قد تكون مطلوبة لضمان صلاحية شروط العمل للمرأة والرجل مع الأخذ بعين الاعتبار موارد وظروف رب العمل بشكل عام..(م4).
تسهيل الجمع بين الاستخدام المربح والوالدية (الأبوة أو الأمومة)- رعاية الأطفال- فيما يتعلق بالعاملين من النساء والرجال..(م5).. وأن يتخذ التدابير التي من شأنها منع المضايقات الجنسية للمستخَدم أو المضايقات الناتجة عن التمييز بين الجنسين..(م6).. تعزيز التوزيع المتساوي بين النساء والرجال في مختلف أنواع العمل وضمن مختلف فئات العمل من خلال التدريب وتطوير المهارات والتدابير المناسبة الأخرى..(م7).. السعي لضمان تقديم طلبات الوظائف الشاغرة للنساء والرجال على قدم المساواة..(م8).. حينما لا يتوفر، إجمالا،ً توزيع متساو للنساء والرجال في نوع معين من العمل أو ضمن فئة معينة من المستخدمين في مكان العمل، على رب العمل السعي، بشكل خاص، لتشغيل المتقدمين من الجنس الأقل تمثيلاً في الوظائف الجديدة. وكذلك العمل على زيادة تدريجية في نسبة المستخدَمين من ذلك الجنس، ولكن لا يمكن تطبيق أحكام الفقرة الأولى حيثما يوجد سبب خاص يحول دون تنفيذ هذه التدابير أو عندما يتعذّر منطقياً طلب تنفيذ مثل هذه التدابير مع الأخذ في الاعتبار موارد رب العمل وظروفه بشكل عام..(م9)..
وبالنسبة إلى قضايا الأجور، وبهدف كشف وتصحيح ومنع حدوث فوارق غير مبررة في الأجور، وشروطاً أخرى للاستخدام بين النساء والرجال، يجب قيام رب العمل سنوياً بتقييم وتحليل الأنظمة: كيفية تطبيق الأجور، شروط الاستخدام الأخرى المطبقة لدى رب العمل، الفوارق في الأجور بين النساء والرجال الذين يقومون بالأعمال التي تعتبر متساوية وبالأهمية نفسها.. يجب على رب العمل تقييم ما إذا كانت الفوارق الموجودة في الأجور لها علاقة مباشرة أو غير مباشرة بالجنس. كما يجب أن يكون هذا التقييم متعلقاً بشكل خاص بالفروقات بين: النساء والرجال الذين يقومون بالأعمال التي تعتبر متساوية، وبين المجموعات التي تعمل مع المستخدمين الذين ينجزون الأعمال التي يعتبر العنصر النسائي مهيمناً فيها، وتلك التي تعمل مع المستخدَمين الذين ينجزون الأعمال التي تعتبر بأهمية تلك الأعمال ولكن لا يعتبر فيها العنصر النسائي مهيمناً..(م10).. ويجب على رب العمل إعداد خطة عمل للأجور المتساوية وتقديم تقرير سنوي بنتائج التقييم والتحليل طبقاً للمادة 10. ويجب أن تتضمن الخطة تسويات الأجور والتدابير الأخرى الضرورية للتنفيذ، بُغية تحقيق الأجور المتساوية للأعمال المتماثلة أو التي تُعتبر ذات أهمية متساوية، وأن تحتوي الخطة على حساب التكاليف، والجدول الزمني، بهدف تنفيذ التعديلات الضرورية للأجور بالسرعة الممكنة، وخلال ثلاث سنوات كحد أقصى. ويجب تضمين خطة العمل للسنة التالية تقريراً عن كيفية التدابير الواردة في الخطة السابقة وتقييماً لطريقة الأداء. لا يمكن تطبيق الالتزام بإعداد خطة عمل للأجور المتساوية عندما يكون لدى رب العمل أقل من عشرة مستخدمين في نهاية السنة الشمسية السابقة مباشرة..(م11).. كما يجب على رب العمل إنشاء هيئة للمستخدمين يلتزم معهم رب العمل بعقد إتفاق جماعي، مزود بالمعلومات الضرورية لتمكين الهيئة من المشاركة في تقييم وتحليل وإعداد خطة العمل للأجور المتساوية. وإذا كانت المعلومات تخص المعطيات المتعلقة بالأجور والظروف الأخرى التي تؤثر على المستخدَم الواحد، فإنه يتم تطبيق قواعد السرية والتعويضات عن الأضرار المشمولة في المواد 21،22،56 من قانون الاستخدام (التعيين المختلط في مكان العمل) رقم 580/1976 وتطبّق أحكام الفصل 14 والمواد 7-9-10 من قانون السرية رقم (100/1980) التي تحكم النشاطات العامة..(م12)..
تضمنت خطة العمل لتحقيق المساواة (م 13): إلزام رب العمل إعداد خطة سنوية تتعلق بعمله في تحقيق المساواة. ويجب أن تتضمن الخطة تقييماً للتدابير وفقاً للمواد 4-9 وأن تشير إلى الإجراءات التي ينوي رب العمل الشروع بها أو تنفيذها خلال السنة القادمة. ويجب أن تقدم الخطة أيضاً ملخصاً لخطة العمل عن الأجور المتساوية التي يتوجب عليه تنفيذها وفقاً للمادة 11، وأن تتضمن خطة السنة التالية تقريراً يتعلق بكيفية تنفيذ التدابير المخطط لها وفقاً للفقرة الأولى.
نصّتْ عقود إتفاق العمل الجماعي المادة 14 على ما يلي: لا يمكن لعقود الإتفاق الجماعية المبرمة والمتعلقة بالمسائل المشار إليها في المواد 4-13 أن تحرر رب العمل من الالتزام بأحكام المواد آنفة الذكر. وتحدثت المادة 15 عن منع التمييز المباشر على أساس الجنس: لا يمكن لرب العمل أن يستخف بطالب العمل أو المستخدم بمعاملته (ها) بإيجابية أقل مما عامل رب العمل شخصاً من جنس آخر في وظيفة من طبيعة مماثلة إلا إذا أظهر رب العمل أن كرهه غير متصل بجنس الشخص المعني. ولا يُطبَّق هذا الحظر إذا كانت المعاملة: عنصراً في الجهود المبذولة لتعزيز المساواة في حياة العمل ولا تشمل تطبيق الأجور، والشروط الأخرى للاستخدام في العمل الذي يعتبر متساوياً أو ذا أهمية متساوية مبررة وتظهر اهتماماً بالمصلحة الايديولوجية أو مصلحة خاصة أخرى، ولا تولي مسألة المساواة في حياة العمل اهتماماً بالقدر نفسه.
بينما عالجت المادة 16 مشكلة التمييز غير المباشر وفق هذه الصيغة: لا يمكن لرب العمل أن يُكره طالب العمل أو مستخدَم بتطبيقه شرط أو معيار أو اسلوب اتخاذ إجراء يبدو حيادياً ولكن تظهر في الممارسة انتقاصاً من قدر أشخاص من جنس معين مالم يكن هذا الشرط أو المعيار أو الطريقة في اتخاذ التدابير مناسبة وضرورية ويمكن تبريرها بعوامل موضوعية لاعلاقة لها بجنس الأشخاص (1س 1ف 1س 773 / 2000 ).
وانصبت المادة 17 على مجال المحظورات: تتضمن المواد 15-16 المحظورات ضد التمييز على أساس الجنس وتُطبَّق في الحالات التالية: عندما يقرر رب العمل حول مسألة الاستخدام أو يختار طالب العمل لإجراء مقابلة للتوظيف أو ينفذ تدابير أخرى خلال إجراءات التوظيف.. عندما يتخذ القرار بالترقية أو يختار مستخدَماً للخضوع للتدريب لترقيته.. عندما يحدد الأجور أو يطبق شروطاً أخرى للاستخدام في عمل يعتبر متساوياً أو ذات أهمية متساوية.. عندما يدير العمل ويوزعه.. عندما يعطي إشعاراً بإنهاء خدمة المستخدَم أو صرفه من العمل بسرعة أو تسريحه مؤقتاً أو تنفيذ أية إجراءات هامة أخرى ضده.
ثلاث مواد عن المعلومات تتعلق بالمؤهلات (م21، م22، م22 أ): يعتبر طالب العمل، الذي لم يُستخدَم بعد أو الذي لم يسبق له أن رُقِّي أو اختبر بهدف ترقية، مؤهلاً، بناء على طلبه للحصول على معلومات خطية من رب العمل تتعلق بطبيعة وهدف التدريب والخبرة المهنية ومؤهلات مشابهة أخرى لشخص من جنس أخر حصل على العمل أو وضع قيد التدريب.. لا يمكن لرب العمل أن يعرّض المستخدَم إلى المضايقات بسبب كون المستخدم قد رفض خطوات رب العمل على أساس الجنس، أو أشاع أخبار عن رب العمل بخصوص التمييز على أساس الجنس، والشخص المؤهل لتحديد شروط عمل المستخدم بدلاً من رب العمل في تطبيق أحكام الفقرة الأولى، ينبغي أن يكون مساوياً لرب العمل.. يجب على رب العمل الذي يصبح على علم بأن مستخدماً يعتبر نفسه (ها) قد تعرّض (ت) لمضايقات جنسية من قبل مستخدم أخر التحقيق في الظروف المحيطة بهذه المضايقات، وإذا كانت قد حدثت ينبغي اتخاذ التدابير اللازمة بشكل معقول لمنع استمرار هذه المضايقات الجنسية.
وتخص المواد: (23، 24، 25، 27، 27 أ، 28، 29) مسألة التعويضات عن الأضرار وعقوبات أخرى: يصبح العقد باطلاً إذا سُمِح فيه، أو قضى بالتمييز على أساس الجنس المحظور وفق المواد 15، 17..(م23).. وإذا تم التمييز ضد مستخدم بأي طريقة كانت محظورة وفق المواد 15-16-17 (بنود 3-5 ) من خلال شرط في إتفاق مع رب العمل أو من خلال إنهاء عمله من قبل رب العمل صاحب الإتفاق أو اتخاذ رب العمل إجراءً قانونياً آخر، يجب إعلان عدم صلاحية مثل هذا الشرط أو الإجراء في حال طلب المستخدم ذلك، ولايمكن تطبيق ما ورد أعلاه حين تكون المادة 23 مطبّقة..(م24).. عدم الصلاحية (م23، م24)..
وفيما يخص موضوعة التعويضات عن الأضرار (م25، م27، م27 أ، م28): ففي حال حصول التمييز ضد طالب عمل أو مستخدم من قبل رب العمل الذي ينتهك المحظورات المتضمنة في المواد 15 -16- 17، يتوجب على رب العمل دفع التعويضات للشخص الذي مورس ضده التمييز وذلك للانتهاك الذي سببّه التمييز. وفي الحالات المشار إليها في المواد 15 أو16 أو17 (البنود 3-5: يتوجب على رب العمل أيضاً دفع تعويضات للمستخدم عن الخسارة التي لحقت به.. أما عند تعرض مستخدم للمضايقة المشار إليها في المادة 22 فإنه يتوجب على رب العمل دفع التعويضات للمستخدم نظراً للانتهاك الحاصل بسبب المضايقة.. وفي حال عدم تنفيذ رب العمل لالتزاماته وفق المادة 22أ، يتوجب عليه دفع التعويضات للمستخدم عن الأضرار التي سببّها الإهمال.. ويمكن خفض التعويضات المترتبة وفق المواد 25 أو27 أو 27أ أو إلغاؤها كاملة إذا كانت التبريرات معقولة (1س 1ف 1س 773 /2000)..
وحيثما يخفق رب العمل في تنفيذ التزاماته وفق عقد الاتفاق الجماعي المشار إليه في المادة 14، تُطبّق العقوبات المفروضة بموجب عقد الاتفاق أو قانون الاستخدام (التعيين المختلط في مكان العمل) رقم 580/1976.. (عقوبات أخرى- م29). وبخصوص مراقبة التقيد بالقانون (م30)، يجب أن يكون هناك محقق ولجنة تحقيق المساواة وذلك لضمان التقيد بهذا القانون، وتقوم الحكومة بتعيين المحقق ولجنة تحقيق المساواة.. ويجب على المحقق بخصوص تطبيق المساواة، في المرحلة الأولى، تشجيع أرباب العمل على التقيد بأحكام هذا القانون طوعياً، كما يجب على المحقق، من ناحية أخرى، المشاركة في المساعي التي من شأنها تعزيز المساواة قي حياة العمل(م31).. وتقوم لجنة تطبيق المساواة بمهمة النظر في المسائل المتعلقة بأوامر غرامات الإهمال..
ويعالج المادة 33 مسئولية تقديم المعلومات: يتحمل رب العمل المسؤولية القانونية، بناء على طلب المحقق في تطبيق المساواة، عن: تقديم المعلومات المتعلقة بالظروف المحيطة بعمل رب العمل والتي قد تكون من الأهمية بحيث تستحق المراقبة من قبل المحقق وفق المادة 30.. السماح للمحقق بالوصول إلى مكان العمل لإجراء التحقيقات التي قد تكون ذات أهمية جديرة بالمراقبة.
تتخذ الإجراءات القانونية لصيانة هذه المساواة، وتفرض العقوبات/ الغرامات عند الإخفاق والإهمال وفق المواد 34-57 المتضمنة:
+ في حال عدم إذعان رب العمل للطلب بموجب المادة 33 يمكن للمحقق في تطبيق المساواة فرض ذلك على رب العمل تحت طائلة دفع غرامة الإهمال.. في حال أخفق رب العمل التقيد بأي من الأحكام المبنية في المواد 4-13، يمكن أن يُفرض عليه تنفيذ التزاماته تحت طائلة غرامة الإهمال. ومثل هذا الأمر تصدره لجنة تطبيق المساواة بناء على طلب المحقق في تطبيق المساواة أو عند تصّريح المحقق أنه غير موافق على تقديم الطلب، وهنا تقوم منظمة العمال المركزية إلزام رب العمل بموجب عقد الاتفاق الجماعي. ويمكن أن يصدر الأمر ضد الدولة باعتبارها رب العمل..
+ يجب على رب العمل، تحت طائلة تنفيذ القانون الداعي إلى البت في القضية، أن يقدم ملاحظاته خلال فترة معينة تتعلق بالطلب وفق المادة 35 وأن يُقدم معلومات تتعلق بشروط عمله حسبما تطلبها اللجنة، لتتمكن من إصدار حكمها. حينما تتقدم منظمة العمال بطلب، يجب إعطاء المحقق في تطبيق المساواة فرصة لتقديم وجهة نظره.. كما ويجب أن تضمن لجنة تطبيق المساواة التحقيق في المسائل إلى الحد الذي تقتضيه طبيعة تلك المسائل، وعلى اللجنة أن تجري التحقيقات الضرورية حتى نهايتها. أما التحقيقات غير الضرورية فيمكن رفضها.. يجب البت في القضايا المتعلقة بأوامر غرامات الإهمال وفق المادة 35، عقب إجراء محاكمة شفوية، ويسُتثنى منها الحالات التي ترى فيها اللجنة أن مثل هذه المحاكمات غير ضرورية.. وأيضاً دعوة الشخص الذي قدّم الطلب إلى لجنة تطبيق المساواة وكذلك رب العمل لحضور جلسة المحاكمة وفق المادة 38..
+ وقد تفرض اللجنة على رب العمل أو ممثله القانوني الحضور شخصياً تحت طائلة دفع غرامة الإهمال، وقد تدعو اللجنة أشخاصاً آخرين للمثول أمام المحكمة إذا اقتضى التحقيق ذلك.. يمكن أن يتخذ قرار بالقضية المتعلقة بأمر غرامة الإهمال وفق المادة 35 حينما يخفق رب العمل في التعبير عن رأيه في المسألة، أو لا يتعاون في التحقيق، أو إذا تخلّف رب العمل عن حضور جلسة المحاكمة الشفوية. وفي حال تخلف المحقق في تطبيق المساواة أو منظمة العمال التي قدمت الطلب بخصوص أمر غرامة الإهمال عن حضور جلسة المحاكمة، يبطل مفعول الطلب الخاص بأمر غرامة الإهمال.. يمكن أن تأمر لجنة تطبيق المساواة، حينما تبت في القضية المتعلقة بأمر غرامة الإهمال وفق المادة 35، وعلى رب العمل تنفيذ تدابير أخرى فضلاً عن تلك الواردة في الطلب، بشرط ألا تكون هذه التدابير أكثر إرهاقاً لرب العمل. وفي هذا الأمر، يجب على اللجنة أن تشير إلى كيفية الشروع بالتدابير، وتحديد الفترة الزمنية أمام رب العمل لوضعها موضع التنفيذ، ويجب على اللجنة إصدار قراراتها خطياً وتسليمها إلى رب العمل..
+ يمكن استئناف القرارات الصادرة عن المحقق في تطبيق المساواة، والتي تتعلق بأوامر غرامة الإهمال وفق المادة 34، أمام لجنة تطبيق المساواة. ويجب تطبيق المواد 35-41 في مثل هذه الحالات من الاستئناف.. ولا يمكن استئناف القرارات الصادرة عن لجنة تطبيق المساواة وفق هذا القانون.. يجب رفع الدعاوى الخاصة بالتثبيت القضائي لغرامات الإهمال المطلوبة وفق هذا القانون أمام محاكم الصلح من قبل المحقق في تطبيق المساواة، ويمكن لمحكمة الصلح أيضاً أن تقيِّم ما إذا كانت غرامة الإهمال مناسبة في الحالات المتعلقة بالتثبيت القضائي لغرامة الإهمال المطلوبة وفق المادة 35.
+ النظم المطبقة بخصوص المقاضاة في نزاعات تتعلق بالتمييز، تتطلب التعامل مع حالات تطبيق المواد 15-17و22-28 وفقا ًلقانون النزاعات في العمل (التدابير القضائية) رقم 371/1974، وفي هذا السياق يعتبر طالب العمل مستخدَماً، والشخص الذي يُقدَّم إليه طلب العمل رب العمل، ويجب تطبيق أحكام الفقرة الثانية على النزاعات وفقاً للمواد 15-17و22-28 من النظم المتعلقة بمعالجة النزاعات المتضمنة في قانون الاستخدام (التعيين المختلط في مكان العمل) رقم 580/1976.. يمكن للمحقق في تطبيق المساواة التقدم بدعوى نيابة عن المستخدم أو طالب العمل في أي نزاع وفقاً للمادة 45، في حال سمح هذا الشخص بذلك، واعتبر المحقق أن الحكم في النزاع له أهمية في تطبيق القانون، أو على العكس، حينما يكون هناك سبب خاص للقيام بذلك، حيثما يتقدم المحقق بدعوى نيابة عن الشخص على أساس هذا القانون، يمكن له أيضاً التقدم بدعوى أخرى نيابة عن الشخص في محضر الجلسة نفسه. يجب رفع الدعاوى إلى محكمة العمل.. وعندما تكون منظمة المستخدَم مخوّلة بتقديم دعوى نيابية عن الشخص وفقاً للفصل 4 ـ المادة 5 من قانون النزاعات في العمل (التدابير القضائية) رقم (371/1974) للمحقق في تطبيق المساواة أيضاً التقدم بدعوى في حال عدم قيام المنظمة بذلك. إن ما يتقرر في القانون آنف الذكر، فيما يخص وضعية الشخص ضمن الإجراءات القانونية، يجب تطبيقه أيضاً عندما يتقدم المحقق بالدعاوى.
+ وبخصوص مدد الصلاحية (م53-م57)، ففي حال تقدم شخص بدعوى نتيجة لإشعار بإنهاء خدمته أو صرفه العاجل من الخدمة، يجب تطبيق المواد34 و35 و37 و38- الفقرة الثانية/ الجملة الثانية، والمواد 39-42 والمادة 43- الفقرة الأولى-/ الجملة الثانية، والفقرة الثانية من قانون حماية الاستخدام رقم 80/1980.. أما في المسائل المتعلقة بأي دعاوى أخرى غير تلك المشار إليها في المادة 53، فيجب تطبيق المواد 64-66 و68 من قانون الاستخدام (التعيين المختلط في مكان العمل) رقم 580/ 1976 باستثناء مدة الصلاحية المحددة في المادة 66، الفقرة الأولى الجملة الأولى، والتي يجب أن تكون شهرين.. وفي الدعاوى الخاصة بالتعويضات الناتجة عن قرار التعيينات في المواقع، الذي يصدره رب العمل في الحالة العامة، يجب أن تبدأ الفترة الزمنية ـ وفقاً للمادة 54 ـ من اليوم الذي يصبح فيه القرار نافذاً قانونياً.. وأي دعوى يرفعها المحقق في تطبيق المساواة يجب التعامل معها وكأنها من قبل المستخدَم- طالب العمل شخصياً.. ولا يمكن النظر في الدعاوى المتعلقة بالتعويضات الواردة في المادة 25 كنتيجة لقرارات تتعلق بالاستخدام اتخذها رب العمل في الحالة العامة قبل أن يصبح قرار الاستخدام نافذاً قانونياً.
يعتبر سوق العمل في السويد من أكثر أسواق العمل تنظيما، ويعود ذلك إلى عوامل متعددة أهمها التطور الإلكتروني في السويد والذي ربط جميع المؤسسات بشبكة مراقبة واحدة، إضافة إلى العقوبات الرادعة والشديدة لمن يضبط متلبسا في حالة تشغيل عمال ضمن مايسمى بالسوق السوداء، مضافاً لها أن أسواق العمل في السويد تعتمد بالدرجة الرئيسة على الصناعة في سياق شركات ضخمة ذات إدارة راقية جداً في التعامل الإنساني والإداري والذي من المستحيل فيه أن يشتبك فيه رب العمل مع العامل، والإدارة وسط بين العامل ورب العمل، قائمة على نظام الأسهم في الغالب. كما أن ارتفاع مستوى التثقيف بين كافة الاطراف ومعرفة كل طرف لحقوقه، إضافة إلى الضمانة الحكومية والاجتماعية.. كل هذا يجعل من العمل في السويد بحالة من التجانس الكامل بين العامل والآلة ورب العمل، مع المساواة الإنسانية الكاملة بين الأطراف كافة.
هناك نسبة قليلة جداً تعيش على الهامش الاقتصادي تعتمد في جزء من معاملاتها على مايسمى بالسوق السوداء، وهي أعمال مهنية بسيطة من الصعب ضبطها، وتتركز في تلك الخدمية: مطاعم، محلات بيع التجزئة الصغيرة، ومحلات الخدمة. ومع ذلك يحاول النظام الضرائبي الحكومي جاهداً تغطية هذه الثغرات الضرائبية. والنظام الضريبي في السويد قاس جداً، إذ يعتبر التهرب الضريبي في السويد من الجرائم الأخلاقية الكبيرة إلى جانب الجريمة المادية نفسها.
أيام العمل العادية في السويد خمسة أيام في الأسبوع، وبمعدل ثماني ساعات يومياً، السبت والأحد عطلة أسبوعية، علاوة على أحد عشر يوماً عطلة دينية ووطنية خلال السنة. أما العطلة الصيفية فهي خمسة أسابيع يختارها العامل مجتمعة أو على أقساط، باستثناء معلمي المدارس. وهناك سقف محدد للعمل الإضافي، كما وتتضاعف حصة الاقتطاع الضريبي مع زيادة ساعات العمل .
تختلف أوقات ساعات العمل في السويد تبعا لنوع العمل، فغالبية العمال عادة ما يبدأ عملهم بين الثامنة صباحاً لغاية الرابعة بعد الظهر. لكن هناك الكثير من المهن والحرف الخدمية والصناعية التي تعمل على مدار الساعة: عمال المخابز والباصات والقطارات والشاحنات والصحة والكثير من المعامل الصناعية والتي لايتوقف العمل فيها. ومن الخطأ القول أن السويد دولة تتعطل فيها فيها الحياة في الشهر السابع (تموز/ يوليو)، مع أن جانباً من هذا القول يكاد أن يكون صحيحاً. فلا توجد دولة في العالم تتوقف فيها الحياة لشهر كامل، لكن نسبة الأشغال تنخفض في المؤسسات العمالية بأكثر من النصف. وهناك بعض المصالح التي تعطي للعطلة الصيفية حقها. ومن المفارقات في السويد أن صاحب العمل في الأسواق الكبيرة ليس له الحرية في إغلاق متجره. وهذا شكل من أشكل الإتفاق العرفي بين المؤجر والمستاجر.
في أي عمل في السويد هناك خطة عمل يومية أو أسبوعية أو شهرية تعطى للعامل الذي يقوم بتنفيذها بحذافيرها. ويعطى للعامل استراحة صباحية لتناول الفطور والقهوة، ثم فترة تناول الغداء، ثم فترة مابعد الظهيرة. وهذه الأوقات دائمة ومعلومة ودون التأثير على الثماني ساعات العمل اليومية. ويمتاز العامل السويدي بالدقة في مواعيده وإتقان عمله. ويبتعد السويديون عن السهر مساء أيام العمل أو تناول الكحول، فهذه الأمور تتحقق في العطل الأسبوعية وأيام العطل بعامة. والمعروف عموماً في السويد تقديس العمل، أياً كان دون تمييز، كما أن الفروقات في الأجور بين المهن المختلفة متقاربة عموماً نتيجة التطور الحضاري.
الأجور في السويد مجزية، بل ومرتفعة وليس هناك من تمايز في العمل بين المرأة والرجل، بما في ذلك الأجور. والتفاوت النسبي لصالح الذكور يعود إلى اختيار المرأة، بالارتباط مع الدوام الجزئي المنتشر بين فئة الإناث. وقد ساهمت قوانين المساواة في السويد في ولوج المرأة أصعب قطاعات العمل، وهناك مجالات لعمل المرأة يندر وجود الرجال فيها، كالعمل في محال التسويق والتجزئة والتمريض ورياض الأطفال والتعليم. وتفضل المرأة السويدية العمل الإداري والعمل في المحال الصغيرة، ويتولى العمال السويديون الأعمال الثقيلة.
في حالة الإجازات المرضية يتحمل رب العمل 90%من قيمة الأجور للأسبوعين الأولين، ثم تتولى مؤسسة الضمان الاجتماعي صرف بقية المدة التي تتناقص نسبتها بعد مرور أول ثلاثة أشهر، وفي حالة الإجازات العادية فهي على نوعين: الأولى الإجازات السنوية المدفوعة كاملة من رب العمل. وفي حالة عدم الحصول على الإجازة فإن العامل يتقاضى قيمة تلك الإجازة. الثانية الإجازة الغير مدفوعة والتي يطلبها العامل وتكون مفتوحة أو محددة مغلقة، وتتطلب أذناً من رب العمل. كذلك هناك إجازات تتعلق بمرض الزوجة أو الطفل أوالرعاية الاجتماعية للأطفال أو إجازات الوفاة، وكلها تندرج تحت الضمان الاجتماعي ولاعلاقة لرب العمل بها.
تقسم الأجور في السويد إلى ثلاثة أقسام: القسم الأول، خاص بضريبة رب العمل والتي تصل إلى 30% في معدلاتها العادية.. والقسم الثاني ضريبة الدولة على المرتب الشهري للعامل وتتراوح بحدود 30% أيضا.. والقسم الثالث- الباقي، ويصل إلى العامل ويكون، هذا عبر التحويل إلى الحساب الشخصي أو عبر شيك مرسل. ونادراً ما يكون الدفع مباشراً/ نقدياً. ولا يوجد في السويد حداً أعلى للأجور، ولكن هناك حدوداً دنيا لاتقل عن 85 كرونة/ ساعة عمل .
يعتبر سن العمل العادي في السويد هو سن التكليف في الثامنة عشر، لكن القانون السويدي يسمح بعمل مَنْ بلغ السادسة عشر، ومن حصل على الشهادة الإعدادية. وهذا يُشكل نوعاً من مساعدة الجيل الجديد في الحصول على دخل أو التدريب على العمل، حيث تؤمن الكومونات هذا العمل لطلاب المدارس في العطل الصيفية، وتسمى بالعمل الصيفي الخاضع لها.
للبطالة والعاطلين عن العمل أنظمة خاصة مرعية لحفظ حقوق العمال. وقوانين البطالة تقتضي تبليغ مكتب العمل فور تسريح العامل كي لا يخسر تعويضه المالي الذي يبلغ 90% من مرتبه الشهري خلال الستة أسابيع الأولى، وهذا للعضو النقابي، أما من كان خارج التنظيم النقابي فإنه يحصل على مبلغ مساعدة يومي مقداره 150 كرونة. ولهذا فغالبية العمال في السويد هم أعضاء في النقابات التي تتشابه نظمها في حماية العمال. ويبلغ سقف الدفع النقابي بحدود 650 كرونة يومياً.
السويد من الدول التي تتسابق في وضع الشروط الأفضل للعمل من أجل حماية العامل ورب العمل، ويكاد نظامها الرأسمالي أن يكون اشتراكياً من حيث جدية القوانين في حماية العمال، رغم أنها لم تغفل أبداً عن إعطاء أرباب العمل الميزات المالية من أجل نوعية وظروف العمل على مستوى كافة أطرافه. فإلى جانب الشروط الصحية الصارمة لمكان/ بيئة العمل، هناك القوانين التي تحمي العمال وأرباب العمل في وقت واحد، مع وجود هيئة خاصة لملاحقة التمييز العنصري في العمل، كما سبق ولوحظ في مواد قانون العمل.
عند البحث عن عمل لدى مكاتب العمل فان الباحث يرى قائمة مدوّنة بمعلومات شاملة، تتقدمها:
+ ضرورة زيارة مكتب العمل والتسجيل: الأتصال بالمكتب عن طريق: الزيارة، الهاتف، البريد الإلكتروني، وإمكانية الدردشة مع مستشار العمل.. عندالحضور للتسجيل، المطلوب: البطاقة الشخصية (أساسية).. الشهادات الدراسية وشهادات الخبرة (عند توفرها).. التسجيل في مكتب العمل وتنظيم الخطة المستقبلية.. إمكانية التسجيل مباشرة وكتابة السيرة الذاتية في موقع المكتب بمساعدة مدرب العمل، وكيفية تحضير الباحث عن عمل للمقابلات الشخصية والاتصال بصاحب العمل.. عند زيارة مكتب العمل أو الاتصال، يمكن الحصول دائما على العون و المساعدة من أحد مستشارى العمل.. فوائد عديدة للتسجيل في مكتب العمل..
+ المعلومات المتاحة: يوجد مكتب عمل في معظم المناطق.. تتوفر معلومات حول مصلحة سوق العمل باللغة الانكليزية واللغة السويدية.. جميع المعلومات الشخصية محاطة بالكتمان.. معلومات كافية يقدمها مكتب العمل للبحث عن العمل.. تَوفر المعلومات عن المهن والدراسات وأختيار المهنة المناسبة لسوق العمل.. الموقع الإلكتروني يحتوي علی أفضل بنك معلومات، بما في ذلك آلاف الوظائف الشاغرة. يمكن الاشتراك في خدمة إرسال الوظائف الخاصة بمجال مهنة الباحث عن العمل لتصل الى بريده الإلكتروني، علاوة على توفر العديد من المقالات والمقترحات الخاصة بسوق العمل.. روابط اتصالات لمواقع أخرى للبحث عن الوظائف.. أيضا إمكانية إيجاد فرص عمل عن طريق شركات التوظيف.. تتواجد مقترحات كثيرة جيدة تُحَسِّن من طريقة البحث عن العمل، علاوة على بعض الأفلام التي تعرض صاحب العمل وهو يتحدث عند عقد المقابلات الشخصية الخاصة بالتعيينات.. تَوفر معلومات عن مختلف المهن و الدراسات المتاحة.. والدراسة خارج البلد والدراسات المعتمدة في السويد وكيفية الحصول علی الدعم المالي عند الدراسة.. من الأسهل إعداد خطة عمل مسبقة عند البحث عن وظيفة.. هيئة الدراسات العليا Högskoleverketتقوم بتقييم مجاني للشهادات الجامعية التي حصل عليها الباحث عن العمل من خارج السويد ومعادلتها بالدراسة الجامعية في السويد.. كذلك الحال عند تقييم شهادات الدراسة الثانوية ومعادلتها بمثيلتها السويدية.. لكتابة طلب العمل بطريقة جيدة والتحضير لمقابلة التوظيف من المفيد الانضمام إلی الأنشطة والحلقات الدراسية للمكتب.. بغية تقديم المكتب الدعم للحصول على عمل، هناك حاجة لمعرفة رغبات ومؤهلات الباحث عن العمل..
+ المساعدات والنشاطات: استخدام الحاسبات الإلكترونية في مكتب العمل.. طلب المساعدة في حال وجود عائق جسدي يضعف من قدرة الباحث عن العمل.. المساعدة علی البحث عن عمل في أوروبا.. تنظيم مناسبات ومعارض متعلقة بالعمل، مع تواجد متخصصين في الإرشاد عن العمل في بلد أوربي آخر.. الحضور في مختلف الندوات والمحاضرات الخاصة للحصول علی الوظائف والتي تتراوح فترتها ما بين ساعات وبضعة أيام.. المساعدة عن طريق مستشار العمل المختص أو مرشد العمل للحصول علی المساعدة والإرشادات في البحث.. إذا كان الباحث عن العمل عاطلاً وحصل على وظيفة في مدينة أخرى، بالإمكان تقديم طلب للحصول على مساعدة أو بدل للانتقال إلى مكان عمله الجديد.. الاطلاع على الندوات والأنشطة المتعلقة بمختلف المهن والفوائد الكبيرة من الانضمام إليها.. العاطل عن العمل في السويد والباحث عن وظيفة يمكنه تقديم طلب الحصول على تعويض من تأمين صندوق البطالة وفق شروط أهمها الاستمرار في البحث عن عمل.. تقديم خدمة الترجمة المجانية للباحث عن العمل والقادم حديثاً إلى السويد.. ضرورة الإتصالات المستمرة بالمكتب لتعريف الباحث عن العمل نواحي الحياة في المجتمع واللغة السويدية: تأھيل دراسي ومهني، تأھيل تحضيري مهني، إتصالات مع أرباب العمل وأماكن العمل، تطبيق عملي..
معنى البطالة عن العمل هو الانقطاع عن العمل، وهذا الانقطاع له أسبابه المتعددة، وقد تصاعدت أعداد العاطلين عن العمل بسبب الركود الاقتصادي العالمي، وبسبب المنافسة الحادة في الأسواق العالمية، والانكماش الاقتصادي ارتباطاً بأزمة العقارات في الولايات المتحدة الامريكية التي تحولت إلى أزمة اقتصادية عالمية. ولوحظ في السنوات الأخيرة ارتفاعاً بنسبة العاطلين عن العمل بين الرجال أكثر من النساء، ويعود ذلك لأن القطاعات التي تشغلها النساء، وغالبها خدمية، كانت أقل تأثراً من القطاعات الصناعية التي يشغل غالبيتها الرجال، ونال هذا التأثير بشكل خاص طبقة الشباب والذين ليست عندهم الخبرات الكافية لاقتحام سوق العمل. والجدول التالي يبين حركة البطالة النسبية للفترة 2001-2009.
جدول رقم (14)
البطالة النسبية الشهرية في السويد
للفترة 2001-2009
البيان 2001 2002 2003 2004 2005 20-06 2007 2008 2009
ك/2 6.4 6.2 6.8 7.4 7.3 8.3 6.9 6.4 7.3
شباط 6.1 6.1 6.3 7.8 8.0 7.3 6.4 6.1 8.0
آذار 6.1 6.2 6.7 7.8 7.7 7.9 6.9 6.3 8.3
نيسان 5.8 6.1 6.5 7.4 7.9 8.1 6.5 6.0 8.3
مايس 6.0 6.1 6.6 7.9 8.2 7.4 6.1 5.9 9.0
حزيران 6.8 6.8 7.6 8.7 9.5 8.5 7.8 8.1 9.8
تموز 5.5 5.7 6.1 6.8 7.6 6.5 5.4 5.8 7.9
آب 5.4 5.5 6.4 6.8 7.3 6.4 5.3 5.2 8.0
أيلول 5.4 5.7 6.1 7.3 6.9 6.1 5.6 5.9 8.3
ت/1 5.6 5.4 6.3 6.5 7.4 6.0 5.7 5.7 8.1
ت/2 5.3 5.7 6.7 6.9 6.5 5.9 5.2 6.2 8.0
ك/1 5.5 5.9 6.7 7.2 7.4 6.1 5.6 6.4 8.6
المصدر: http://www.ekonomifakta.se/sv/Fakta/Arbetsmarknad/Arbetsloshet/?awc= Andel av arbetskraften
يظهر من الجدول اتجاه تصاعدي لنسبة البطالة تجاوزت 8% في الشهر الأول من العام 2008، بل أن نفس مصدر الجدول يكشف عن أن نسبة البطالة في السويد ارتفعت من6.1% العام 2007 إلى 9.3% العام 2009. وهذه النسبة تعتبر مرتفعة في سوق رأسمالية تتطلب أن لا تتجاوز البطالة فيها عادة عن 3%-5%، بل أن حالة السويد في ظروف تبنيها لنظام الرفاهية الاجتماعية تفترض وجود التشغيل الكامل.. وهذا ما يُفسر، مرة أخرى، القصقصة التدريجية البطيئة لأجنحة هذا النظام بالعلاقة مع المزايا الاجتماعية منذ ثلاثة عقود تقريباً، بخاصة في ظروف الأزمات الاقتصادية، بغض النظر عن الجبهة الحاكمة، سواء كانت جبهة اليسار أو جبهة اليمين الوسط. ذلك أن نظام الرفاهية لا يمكن أن يتعايش مع البطالة العالية.. (ف4/ق1)..
هناك نظم متعددة في السويد لمساعدة وتعويض العاطلين عن العمل، وأول أشكالها تعويض البطالة الخاص بالمنتمين إلى نقابات العمال. ويشرف على العاطلين عن العمل في هذه المرحلة مكتب العمل، وتتولى النقابة الدفع، ويستمر مكتب العمل بدعم العاطل عن العمل لمدة عام كامل، ويحدد تعويض البطالة بـ 85% من أصل الراتب مع سقف أعلى قدره 650 كرونة يومياً، هذا في حال انتساب العاطل عن العمل إلى إحدى نقابات العمال في السويد. تتولى النقابة إصدار بطاقات نصف شهرية يملؤها العاطل عن العمل على أنه بحث خلال تلك الفترة عن عمل، وبموجبها يتم دفع تعويض البطالة لحسابه الخاص، ولمكتب العمل الحق في اقتراح وقف المساعدة والتعويض في حالة عدم مراجعة العاطل عن العمل لمكتب العمل .
يمدد العمل بقانون المساعدة في حال حصول العاطل على عمل مؤقت لمدة ستة شهور أو التدريب عن طريق مكتب العمل، وهناك أنواع من الدورات التاهيلية والمتعاقدة مع مؤسسة الضمان الاجتماعي تدريب وتأهيل العاطل الدخول إلى سوق العمل. وقد يستمر لعدد من السنين تبعاً للإتفاق بين العاطل عن العمل ومكتب العمل، ويتم دفع ضمان البطالة عن طريق مؤسسة الضمان.
في حال عدم انتساب العاطل لنقابة ما فإنه يحظى بالحماية الاجتماعية من إدارة البلدية التي ينتسب اليها العاطل عن العمل مع شروط التسجيل في مكتب العمل كباحث عن العمل، ويتقاضى العاطل عن العمل هنا بحدود ثلاثة الاف كرونة مضافاً لها أجرة السكن الذي يقيم فيه وهو مايسمى بالإعانة الاجتماعية.
تتعدد مؤسسات الدولة التي تساعد في تأهيل الإنسان السويدي لسوق العمل، وأشهر تلك المؤسسات هي المؤسسة التعليمية والتي تتوسع في مدارسها وثانوياتها ومعاهدها العلمية، ومعها تتعدد التخصصات والحرف. وتقدم الدولة دعماً كبيراً للبعثات الدراسية والتي تكلف مليارات الكرونات سنوياً، ويترك أمر اختيار البعثات الخارجية للدارس نفسه، ومسئولية الدولة هي تقديم الدعم الشهري بما فيها شراء الدورات التدريبية داخل السويد وخارجها. وفي أثناء البطالة تتقدم مكاتب العمل بعروض دورات التأهيل والتطوير والتي تبدأ من يوم واحد إلى أربع سنوات وفقاً للاختصاص الذي يعرض على العاطل عن العمل. وإضافة الى ثمن الدورة فان العاطل عن العمل يتلقى إعانته الشهرية، ويتولى مختصون في مكاتب العمل توجيه طالب العمل إلى أماكن التاهيل العمالي المتخصص، كما يتولون مساعدة طالب العمل على انتقاء المهنة التي يرونها مناسبة له في حال عجز طالب العمل عن تحديد هدفه بشكل جيد .
السويد منظمة نقابياً unionized بدرجة عالية جداً. حوالي أربعة أخماس جميع العاملين ينتمون إلى نقابات العمال. العاملون منظمون في ثلاث مجموعات رئيسة: اتحاد نقابات العمال السويدي Swedish Trade Union Confederation، اتحاد نقابات المهنيين السويدي Swedish Confederation of Professional Employees، ورابطة الاتحاد السويدي للجمعيات المهنية Swedish Confederation of Professional Associations التي تم تشكلها العام 2001 بعد اندماج اتحادات منظمات أرباب العمل والاتحاد العام للصناعات السويدية. أهم وأكبر النقابات في السويد هو اتحاد عمال السويد ANDSORGANISATIONEN والذي يتجاوز عدد أعضائه مليوناً وثلاثمائة ألف عضو. كما وأن الالتزام في النقابات العمالية تعتبر من أعلى النسب بين العمال وتصل إلى 80% من المجموع العام.
النقابات العمالية في السويد، تُعتبر من أعرق النقابات العمالية في العالم، وهي قوية، تتولى حماية العمال والدفاع عنهم. ولا يخشى العامل أبداً من أن يناله الضيم في السويد، وتتولى النقابات صرف الرواتب التي تصل إلى 90% من قيمة الراتب الشهري حتى سقف معين مقداره 600 كرونة يومياً كسقف أعلى، وتتولى النقابات متابعة أرباب العمل، وتوفير الدورات المناسبة للعمال لتثقيفهم من أجل تطوير مهاراتهم النقابية، وتتنوع أشكال هذه النقابات وفقا لمئات المهن والحرف التي يعمل بها عمال السويد.
يعتبر الرابع من شهر آب أغسطس العام 1909 من أهم الأيام في تاريخ العمل النقابي في السويد والذي بدأ بإضرابات عمالية شاملة بلغ عدد العمال المضربين 300 الف عامل، ساهم الإضراب التاريخي هذا في تاسيس الحركة الديمقراطية في السويد، والتي وضعت السويد في إطار التقدم الصناعي الكبير.
يمتد تاريخ العمل النقابي في السويد إلى أكثر من مائة عام، في وقت كان فيه إنشاء النقابات من المحظورات في السويد. وقد خاض نقابة العمال نضالاً ضارياً ضد القوانين التي تمنع العمل النقابي وضد القوانين المجحفة على العمال، فقد كان العامل يعمل لستة عشر ساعة، ولهذا فقد ابتدأت المطالب مع ثماني ساعات عمل في اليوم وثمان للراحة، وثمان للنوم.
لقد كان عدد العمال النقابيين في السويد، مطلع العام 1900 يُقارب 45000 عامل ليصل اليوم مجموع العمال النقابيين إلى أكثر من مليون ونصف مليون عامل. وهذا العمل النقابي أجبر أرباب العمل والدولة على إيجاد قوانين لم يكن العامل السويدي يحلم أبداً بوجودها وعلى رأسها صناديق ضمان العمل. وعقود التامين وأبوة الوالدين. كما وصار قانون الثماني ساعات محل التنفيذ منذ العام 1973.. الصحة للجميع 1955.. ثلاثة اسابيع عطلة عمل 1938. وفي العام 2000 أصبحت لوندي ويدينLundby - Wedin. أول إمراة رئيسة لاتحاد عمال السويد.
تعتبر نقابة العمال في السويد مرتبطة ارتباطاً عضوياً بالعمل والعامل، وعلى اتصال دائم بالعمال من أجل مراقبة حركة العمل، وقد ساهمت القوانين في السويد بتفاصيلها وضع حد لسيطرة أرباب العمل على العمال، وتكاد أن تكون العلاقة في العمل بين أرباب العمل والعمال، علاقة زمالة وتفاهم بدرجة عالية. فجميع من في العمل ملتزمون بقوانين العمل والتي هي في أفضل حالاتها وظروفها، وحالات استغلال العمال في السويد نادرة أو معدومة، وفيما لو وجدت فان النقابة تتولى الدفاع عن العمال لدى المحاكم المختصة، وفي غالب الأحوال فالقضايا العمالية هي الرابحة في محاكم الدولة، وتتولى النقابة دفع كل مصاريف القضاء وتوكيلات المحاماة، كما وأن النقابات توفر للعمال الدورات العمالية والفنية والاختصاصية والتأهيلية .
لا تعتبر الاشتراكات الشهرية كبيرة بالنسبة للرسوم الشهرية والتي تنحصر بين 1.5% و 2% من الدخل الشهري، يُضاف لها اشتراكات تأمينية أخرى، والتي في مجملها لاتتجاوز 4% من القيمة الإجمالية للدخل الشهري.
إن علاقة النقابة بأرباب العمل هي علاقة قانونية محضة، ولهذا فهذه العلاقة يسودها الاحترام المتبادل، وغالباً ما يتقدم رب العمل بالنصح للمبتدئين بالعمل للانتساب إلى النقابات وذلك لضمان حقهم الائتماني والتعويض لدى حدوث طارئ ما. إن تطور قوانين العمل في السويد خفف الكثير من أعباء أرباب العمل بسبب تولي مؤسسة الضمان الاجتماعي الكثير من مسئولية التعويضات، ولهذا فقد تطورت العلاقة بين أرباب العمل والنقابات إلى حدود التفاهمات القانونية والتي يحترمها الجميع، وفي حال تطور الخلاف، فالجميع ينصاع لحكم المحاكم المختصة بفصل النزاع.
تعتبر الإضرابات في السويد نادرة جداً، ويعود السبب الرئيس فيها إلى أن سوق العمل الواسع والأجر المجزي هو من أهم أسباب ندرتها في السويد، وجلَّ هذه الإضرابات تكون في القطاع العام، ومن شروط الإضرابات أن لا تتسبب الإضرار بالأمن أو الحالة الاجتماعية أو الصحية، وفي الغالب تتحقق مطالب الإضرابات والتي قد تطول لمدة أسبوعين، وعادة ما تقع بين صفوف عمال النقل.



الفصل الثامن- القضاء والعدل
القانون السويدي متطور جداً، يُساير الأحداث والتطورات، ويتابع أدق جزئياته، ولهذا فالبرلمان السويدي من أكثر برلمانات العالم تطوراً وليونة في طرح وتقنين وقبول كل الأفكار، لعرضها ومناقشتها والنظر في إمكانية صياغتها في إطار قانوني تحميه الدولة. كما وأن هذا القانون يعتبر من أهم القوانين في العالم التي تراعي التخصص بكل تشعباته المجتمعية العصرية. من هنا تُقسم المحاكم إلى فروع دقيقة في الاختصاص، ويُراعي دائماً طلب الخبرة من المختصين لدى الحاجة إليها. والقانون السويدي يتيح لكافة الأطراف حق الدفاع عن طريق طلب المحامين والمترجمين، ففي كل محكمة يتواجد القضاة والمحلفين والمدونين، ويضاف إلى جلسات المحاكم تسجيل جلساتها بالكامل. ويساهم العنصر النسائي بقسم كبير من نشاط المحاكم والقضاة. ومن أهم ميزات المحاكم السويدية.. النزاهة الكاملة.. وبعد دخول السويد الاتحاد الاوروبي صارت السويد ملزمة بحق اسئناف قرارات المحاكم العليا لدى المحكمة العليا الاوروبية Europadomstolen i Strasbourg.
لا يزال القانون الوطني للعام 1734 سارياً، رغم عدم بقاء أي شيء من نصه الأصلي تقريباً. ففي فترات العصر الحديث، نمت كمية ضخمة من التشريعات خارج القانون الوطني. وكان للقانون الروماني أثر أقل في السويد مقارنة بمعظم البلدان الأوربية. ومنذ القرن التاسع عشر تم إعداد الكثير من مواد القانون المدني بالتعاون مع بقية بلدان الشمال Nordic. يتميز القضاء السويدي بالسمعة الإنسانية العالية والاحترام الكبير الذي يلاقيه كل الأطراف من معاملة يتساوى فيها القاضي مع المتهم. وتقسم المحاكم السويدية إلى ثلاثة أنواع: محاكم عادية للخصومات الخاصة.. محاكمات إدارية تتعلق بالخصومات بين المواطنين وبين دوائر الدولة ومؤسساتها.. ومحاكم خاصة جداً(16).
تقع المسئولية الرئيسة لتطبيق وإنفاذ القانون على عاتق المحاكم والسلطات الإدارية. لدى السويد ثلاثة مستويات من التسلسل الهرمي للمحاكم: محاكم المقاطعات(tingsrätter) district courts.. محاكم الاستئناف appeal (hovrätter) .. والمحكمة العليا Supreme Court (högsta domstolen). لمحاكم المقاطعات الدور المهيمن. وهناك سمة مميزة لهذه المحاكم هي هيئة محلفين من المواطنين الذين يشاركون في الجلسات الرئيسة، وفي المقام الأول ما يخص القضايا الجنائية الخطيرة والقضايا الأسرية. يشغل مقعد القاضي (رئيس المحكمة) قاضياً مدرَّباً باعتباره الرئيس وثلاثة مساعدين assessors. ينبغي عدم الخلط بين نموذج المحاكم السويدية وتلك الانجلو أمريكية ونوع المحلفين. كما ويضم النظام القضائي السويدي عدداً من المحاكم العادية، منها(14):

1ـ محكمة المقاطعات الابتدائية Tingsrätt
تنظر هذه المحكمة بالنزاعات والخصومات بين الأفراد والأسر، النزاعات ذات الصفة الجنائية، والنزاعات حول الملكية. وتتميز هذه المحاكم بانتشارها في كل أرجاء السويد (48 محكمة)، ولاتعتبر أحكامها قطعية.
2ـ محكمة الاستئناف Hovrätt
لكي يتم الطعن في حكم المحكمة الابتدائية فمن المفروض أن يطعن أحد الأطراف في حكمها. وهذا الطعن يحول إلى محكمة الاستئناف. وفي محكمة الاستئناف يدرس القضية ثلاثة قضاة ويصدرون أمراً قضائيا برفض الاستئناف أو قبوله وفقا للمعطيات الجديدة. وفي حال قبول طلب الاستئناف فإن المحكمة تنظر في الطعن المقدم. وتوجد في المملكة السويدية ست محاكم استئناف تتوزع في: استوكهلم، Stockholm يونجوبنغ Jönköping، مالمو Malmö، سكونا (و) بليكنغه Skåne och Blekinge، غرب السويد في يتيبوري Västra Sverige i Göteborg، أسفل نورلاند في سندفال Nedre Norrland i Sundsvall، وأعالي نورلاد في أُوميو Övre Norrland i Umeå.
3ـ المحكمة العليا (النهائية) .Högsta domstolen
لا توافق المحكمة العليا على كل القضايا المستانفة إليها إلا بعد دراسة الطلب والنظر فيما إذا كانت هناك أسباب للنظر في القضية المرفوعة إليها، وتعطي الإذن. وفي السويد كلها محكمة واحدة في العاصمة استوكهلم. تتكون هذه المحكمة من 16 عشر قاضياً، كما أن مقر المحكمة والذي يقع في أكثر قصور السويد شهرة (قصر بوندي) يعطيها احتراماً وإجلالاً خاصاً. وتعتبر أحكام هذه المحكمة نهائية وقطعية .
في محاكم الاستئناف الستة (أقدمها أُنشأت العام 1614) تصدر القرارات بأغلبية 4-3 قضاة. ويمكن استئنافها أمام المحكمة العليا التي تشكل مصدر تفسير القانون. وفي المحكمة العليا تتألف هيئة القضاة من خمسة قضاة justitieråd. يتم توفير المساعدة القانونية لمن يريد. العقوبات العامة الصادرة تتضمن الغرامات والسجن. الغرامات ترد بما يتناسب والدخل اليومي للشخص. المخالفون دون سن ألـ 18 غالباً ما يواجهون السجن فقط عدا حالات استثنائية.
وللمحكمة الإدارية في السويد ثلاثة مستويات:
1ـ محكمة البداية Förvaltningsrätt
وتتولى فصل النزاعات بين الأفراد أو المؤسسات الخاصة وبين مؤسسات الدولة. ومن هذه المنازعات الضرائب والتأمين الصحي، خلافات التأمين، والنزاع مع الكومونات، وتوجد في السويد أثنتا عشرة محكمة تتوزع على الشكل التالي من الشمال إلى الجنوب.. محكمة: ليلو، أُوميو، هيرنوسوند، فالون، كارل ستاد، أُوبسالا، استوكهلم، غوتنبرغ، يونشوبنغ، لينشوبنغ، فيكسخو، ومالمو.
2ـ محكمة الاستئناف الإداريKammarrätt
لا تُمنح كل القضايا حق الاستئناف إلا بعد قبول المحكمة بحق الاسئناف. هناك قضايا ليست محل استئناف، ومنها قضايا الضرائب ورعاية الشباب والمرضى. وتوجد في أرجاء السويد أربعة محاكم استئناف إدارية فقط هي.. محكمة: غوتنبرغ، استوكهلم، سندسفال، ويون شوبنغ.
3ـ المحكمة الإدارية العليا Regeringsrätten
أعلى محكمة إدارية في السويد للفصل في المنازعات الإدارية، تمنح في البداية الإجازة بالطعن لإعادة النظر في القضية المستأنفة. يوجد في السويد كلها محكمة عليا واحدة في مدينة استوكهلم. ولا يمكن استئناف القرارات الإدارية في محكمة عدل اعتيادية، بل يمكن استئنافها لدى السلطات الإدارية وفي نهاية المطاف الحكومة أو المحاكم الإدارية administrative courts مثل محاكم البلاد الإدارية länsrätter في المسائل الضريبية. أعلى محاكم الاستئناف الإدارية تسمى Supreme Administrative Court (regeringsrätten)، تتعامل مع المسائل الضريبية، الجنون، إدمان الكحول، وجُنَح الأحداث.
تتواجد كذلك محاكم خاصة في السويد Domstolsverke. ومن أهمها محاكم الإيجار للفصل في النزاعات التي تتعلق بكافة أشكال هذا القطاع، وكذلك محكمة البيئة التي أُنشأت بتاريخ 1/2/1999 وهدفها الإشراف على الشؤون البيئية وانتقاء أفضل أنواع التكنولوجيا لحماية الصحة البشرية والحيوانية، وخلق أفضل الظروف للاستخدام الرشيد لموارد الطبيعة وحمايتها. ويجوز استئناف أحكام محاكم البيئة أمام محاكم الاستئناف العادية أو الإدارية طبقاً لسبب النزاع البيئي. أما محكمة العمل Labour Court (Arbetsdomstolen فتعتبر هيئة خاصة تتعامل مع الخلافات في تفسير وتطبيق إتفاقات المساومة الجماعية collective bargaining. ضمن أعضائها السبعة إثنان يمثلان العمل ورب العمل.
ويشكل مكتب أمين المظالم البرلمانيOffice of the Parliamentary Ombudsman (Justitieombudsman) مؤسسة سويدية أصيلة. تأسست العام 1809. صارت نموذجاً لمؤسسات مماثلة في بلدان أخرى. الوظيفة الرئيسة لأمين المظالم هي أن يراقب ويتأكد من تطبيق القوانين من قبل المحاكم والسلطات المدنية بصورة صحيحة، بخاصة القوانين التي تحمي: الحريات، الأمن، وممتلكات المواطنين. لدى المؤسسة سلطة إقامة الدعاوى في المحكمة، وبوجه خاص ضد الرسميين ممن يسيئون استخدام سلطاتهم أو يعملون بطريقة غير قانونية (ف/ق1). مكاتب المظالم الأخرى يتم تعيينها من قبل البرلمان، لكن عليها نفس المسئوليات وتمارس نفس الواجبات بشأن مراقبة مناطق أخرى. هناك مظالم لمراقبة الاحتكار، مظالم المستهلك، تكافؤ الفرص والتمييز العرقي. كما أن المستشار العدلي hancellor of justice (justitiekansler) ، يعين من قبل الحكومة ويشرف على أداء المحاكم والهيئات الإدارية مع اهتمام خاص لحماية مصالح الدولة.
تخضع المحاكم Domstolar في السويد لإدارة مركزية لمساعدتها في مجال الإدارة الحكومية، وتقديم العون الإداري لها، دون أن تتدخل أبداً في عمل المحاكم، إذ أن مسئوليتها تنسيقية، وتخضع لإدارة سياسية من مختلف الأحزاب ويرأسها مدير للمحاكم.
الإدارة مسئولة عن الإيجار والعون المادي وبرامج تطوير الموظفين والتعليم وتحديث المعلومات وحفظها وضمان سير أعمال المحاكم بشكل جيد. وإلى جانب المدير العام لادارة المحاكم توجد لجنة استشارية من عشرة أشخاص للإشراف على أقسام المالية والموظفين والتنمية وتقنية المعلومات وتطوير القانون وعلى الإدارة وأمن المحاكم، إضافة للمراجعة الداخلية للحسابات والصرفيات.
مهمة الشرطة هي الحد من الجريمة وزيادة أمن الناس. وتساهم الشرطة في منع الجريمة إلى أقل حد ممكن. ومن بين أمور أخرى، يجب على الشرطة أن تمنع الجريمة، ضمان النظام العام والسلامة، إجراء التحريات وجعل التحقيقات الجنائية أكثر علمية، اعتماد الاتجاهات الحكومية. وتكتمل مهمة الشرطة من خلال التوجيهات الصادرة من قبل الحكومة سنوياً، باعتبارها أسلوباً لتحديد أهداف الحكومة في هذا القطاع.
تضمّنت الرسالة الحكومية للشرطة للعام 2010، ضمن أمور أخرى، بأنه يجب على الشرطة: المساعدة في زيادة أمن الناس، ومن المهم بيان أن الثقة في الشرطة يشهد ارتفاعا.. أن تصبح أكثر كفاءة وأداء، وسيتم تقليل التباينات في النتائج بين الشرطة.. ينبغي كشف نسبة أكبر من الجريمة وغموضها، ومنع حدوثها، بما في ذلك من خلال تحسين نتائج عمل الشرطة.. زيادة وضوح الرؤية والتوافر في جميع أنحاء البلاد والتزام قوي بين الموظفين.. والواجبات المحددة المدرجة تشمل جهودا لمواجهة العنف في الأماكن العامة، وعنف الرجل ضد المرأة والجريمة المنظمة الخطيرة. إن مهمة الشرطة في السويد هي خدمة العدل وتنفيذ أوامره، وهي في أجزائها التابعة للمحاكم، ذات وظيفة تنفيذية لتطبيق القرارات/ الأحكام النهائية للمحاكم المعنية.
الشرطة في السويد ذات مهنية عالية جداً، تنال حب الشعب واحترامه. ويبدأ اتصال عامة الشعب بالشرطة منذ السنوات الاولى للحضانة، حيث يتعرف الأطفال على الشرطة مباشرة ليتحول الشرطي إلى صديق، بل وأن الأطفال الصغار يتعلمون الاتصال بالشرطة منذ العامين الأولين عن طريق حفظ رقم الاتصال بطوارئ الشرطة (112)، وهو رقم يحفظه أطفال السويد، بعامة. والعديد من الاتصالات الخاطئة التي قام بها الأطفال عن طريق هذا الرقم لم تُزعج أبداً مفوضيات الشرطة التي تسهر على أمن الناس ليل نهار. وتكاد أن تكون الجرائم في السويد من أقل الجرائم المسجلة في العالم، رغم أنها شهدت في السنوات الأخيرة بعض الارتفاع بسبب موجات الهجرة الكثيفة من الخارج. كما وأن الوحدة الأوربية ساهمت في حرية دخول عناصر من المافيا الأوروبية المنظمة. ومع كل هذا فما زالت أرقام الجريمة في السويد هي الأقل في العالم.
الشرطة في السويد أنواع متعددة: الشرطة العادية، شرطة المرور، شرطة الحدود، شرطة الجبال، شرطة الغابات، شرطة الأنفاق، شرطة البحث الجنائي، الشرطة السرية، الشرطة المزودة بالكلاب، وغيرها.. ويرأس جهاز الشرطة في السويد مفوضاً عاماً، يتبع المجلس الوطني للشرطة- المؤلف من كافة الأحزاب الفائزة في الانتخابات. وتشرف وزارة العدل، إدارياً، على جهاز الشرطة. وتنفد الشرطة السياسة العامة التي يحددها البرلمان السويدي. ولا تستطيع السلطات، بما في ذلك وزير الداخلية التدخل أو فرض سلطاتها على جهاز الشرطة، في حين يخضع جهاز الشرطة لهيئة تفتيشية للمراقبة تابعة للبرلمان(15).
يكون الانتساب للشرطة عن طريق إملاء طلب الانتساب. يقدم الطلب مرتين في العام، الأولى خلال الفترة 15 فبراير/ شباط- 15 مارس/ آذار، والثانية 15 اغسطس/ آب- 15 سبتمبر/ أيلول. ويشترط في المتقدم: بلوغه العشرين عاماً، سويدي الجنسية، خالياً من الأمراض، يتمتع بسمع ونظر جيد، مستوى جيد في اللغة السويدية، مستوى عال في السباحة، مع رخصة سوق السيارة. وعند قبول طلبه، يتعرض لعدد من الفحوص الجسدية واللغوية والنفسية. وفي حال قبوله في سلك الشرطة، عندئذ يُحال إلى معاهد متخصصة في التدريب، ومنها كلية الشرطة. وهناك يختار التخصص الذي يتناسب معه. ومن الدورات التخصصية: البحث الجنائي والجيني وغيره، وهناك دورات خارجية. تصل الطلبات المقدمة سنوياً إلى حوالي سبعة آلاف طلب، بينما تتم الموافقة على أقل من مائتي طلب نصفهم من النساء تقريباً، وأقل من 3% سويديون من أصول أجنبية. وتشكل نسبة الشرطة إلى السكان الأقل وفق المقارنات الدولية.
بلغ تعداد الشرطة في السويد 26891: منهم 19144 عسكري و 7747 مدني، وعلى مستوى كافة أنحاء السويد، مصنفون على هذا النحو:61% ذكور و 39% إناث موزعة بين: 26% ضابطة شرطة و 70% في الأقسام الكتابية. أعلى عدد للشرطة في استوكهلم 6860 وأدناه في غوتلاند 138. بينما تم سجّل 1470000 بلاغاً عن وقوع أحداث السرقات والجرائم العام 2009(16).
والجدير بالملاحظة، وبالعلاقة مع عدد السكان في السويد للعام 2009 البالغ 9256347، يُقابل كل شرطي من مجموعهم الكلي (26891) ما يعادل 334 مواطن سويدي. وعلى فرض أن عدد الشرطة في العراق نصف مليون حالياً، مقابل 25 مليون نسمة، تصبح حصة الشرطي العراقي بحدود 50 مواطناً عراقياً، أي تزيد في العراق بأكثر من ستة أمثالها مقارنة بالسويد!!
مهنة المحاماة في السويد قديمة جداً، وقد أُنشئت أول نقابة للمحاماة في السويد أواخر القرن التاسع عشر، واعترف بنقابة المحامين السويدية العام 1948، وبلغ عدد أعضائها العام 1980 ألفي عضو، إلا أن هذا العدد تضاعف الآن ليبلغ أكثر من 4500 عضو، والتحامي في السويد هو حق لكل متهم، ولايتم التحقيق في السويد إلا بوجود محام، وأي تحقيق في غياب المحامين يعتبر مخالفا للقانون. وينال المواطن العادي خدمات الأسئلة المباشرة والفورية مجاناً ولمدة خمسة عشرة دقيقة تكون في العادة كافية للرد على الاستفسارات السريعة. وتتقدم هيئة المحاماة بالاقتراحات التطورية باسم النقابة لتطوير القانون عبر البرلمان ليتناسب وبسرعة مع تطورات العصر واكتشافاته وتنوعاته(17).
القانون السويدي لا يستثني أحداً في السويد، فكل من هو على الأراضي السويدية يخضع للقانون السويدي. بمعنى لا أحد فوق القانون في دولة العدل السويدي، ويتساوى أمام القانون كلا من الملك وعامل التنظيف. ويعتبر المواطن في السويد مسئولاً عن أعماله لدى بلوغه سن الثامنة عشرة، ومع ذلك فهناك بعض الأحكام المخففة التي تراعي فئة الشباب باعتبارهم أقلّ نضوجاً وخبرةً. ويكون الأهل تحت طائلة المسئولية عن أطفالهم حتى سن الثامنة عشرة، وتكون المسئولية غرامات مالية في غالبها، وقد يتعرض الأبوان أو أحدهما للحرمان من تربية أطفالهم في حال ثبوت خلل في تربيتهم أو إساءة معاملتهم.
العقوبات والسجون تشكل الملجأ الأخير للحق العام تجاه الخارجين على قوانين المجتمع.. لكن الجريمة، من وجهة نظر إنسانية ومجتمعية لا يتحملها من أجرم بحق هذه القوانين وحده لأنه إنسان اجتماعي- يعيش في مجتمعه- يتأثر به ويؤثر فيه.. بكلمات أخرى أن جانباً من الجريمة يتحملها المجتمع.. من هذا المنطلق يكون النظر إلى السجون كوسيلة للإصلاح وإعادة بناء الإنسان (المجرم) لا مجرد سيف لفرض العقاب والانتقام..
ويرتبط بذلك تحسين أحوال السجون من منطلق أن عقوبة السجن- مهما كانت الجريمة- لا تنطلق من رد فعل عدواني، بل تعبير عن حماية المجتمع وحاجة هذا الإنسان إلى إعادة التأهيل الاجتماعي (مبدأ الإصلاح بدلاً من مبدأ الانتقام). لذلك فإن كافة أشكال العقوبات التي ترتبط بالأشغال الشاقة وما يماثلها تتنافى مع الأهداف الاجتماعية من العقوبة، علاوة على أنها تعمل على امتهان كرامته وتتناقض مع مبدأ تحريم العنف- التعذيب البدني والنفسي- ويعمل على إهدار الوقت الاجتماعي، وتُعزز جرثومة الحقد والجريمة. ويمكن أن تولد مجرما أكثر خطورة بعد فترة العقوبة.
ولما كانت المنطلقات الاجتماعية المعاصرة للتعامل مع الجريمة تقوم على نظرة إصلاحية، فهذا يتطلب عملية إصلاح فعالة لبيئة السجون، لتتحول إلى مؤسسة تعليمية- تدريبية تجمع ما بين المدرسة- تعليم وتهذيب نفسي وثقافي واجتماعي.. وما بين مصنع للتدريب واكتساب المهارات والاستثمار الطيب للوقت، بحيث تمكن النزيل من إصلاح ذاته وتقويم سلوكه واختيار طريقه مجدداً للاندماج السليم بمجتمعه بعد انتهاء فترة عقوبته. مع التأكيد على أن آثار الجريمة يجب أن تنتهي بمجرد حصوله على حريته(18).
قبل الحديث عن السجون السويدية، لنتعرف أولاً على ذاتنا.. السجون في البلاد العربية.. وبإختصار، فالحالة معروفة لدى الغالبية العظمى من المواطنين في الوطن العربي.. المعتقلات والسجون في البلاد العربية، بعامة، قد تصلح لأن تكون حضائر للبهائم والحيوانات وليس للإقامة الآدمية. حشر عشرات المعتقلين داخل حضائر معدة لبهيمة واحدة. وما يجري في داخلها من حفلات وطقوس حيوانية متوحشة، تقشعر لها الأبدان الأدمية من فنون مبتكرة ومتنوعة لأساليب التعذيب السادية. يُستخدم التعذيب في تلك المعتقلات السرية والعلنية منها، بهدف الإسقاط- الفكري والسياسي- المعارض لنظام الحاكم بأمره. وتتنوع أشكال التعذيب الجسدي: أستخدام الضرب العنيف وعلى كل مناطق الجسم، التحرش الجنسي والإغتصاب، الصعق الكهربائي والتعليق بالمراوح السقفية ولساعات، قلع الأضافر، الحرمان من النوم، التقتير من الطعام والشـراب، الحرق بالسجائر، التبول والبصاق على المعتقل وتعريته وتجريده من الملابس الداخلية، التهديد والوعيد بإحضار أم أو زوجة أو شقيقات المعتقل أو أقرباءه أو رفيقاته وأغتصابهن أمام أنظار المعتقل.. ولاتختصر أساليب التعذيب على الجانب الجسدي، بل وبالتوازي مع ذلك، يمارس ما هو أشد وأقسى- التعذيب النفسي- الهادف كذلك لإنتزاع الإعترافات، وتحطيم وأذلال الإرادات والذات الآدمية وأسقاط المفاهيم والقيم والمثل الإنسانية، ولكي يكون عبرة لحملة الفكر والمعارضين للحاكم بأمره..
لا غرابة إذن أن تتصدر بلداننا العربية، وبفضل حكامها المستبدين، قائمة الدول التي تكتظ سجونها بمعتقلي وسجناء الضمير- الرأي والفكر- ممن تُنتهك حقوقهم وتُمتهن كراماتهم على مرئى ومسمع من الضمير العالمي. ورغم توقيع معظم حكامنا على إتفاقية الأمم المتحدة لمناهضة التعذيب، وعلى الرغم من زعم أنظمتنا زوراً، بتبني الديمقراطية، (ولكن كشكل من أشكال التحكم بالعباد والبلاد!)، تُعد هذه الأنظمة بحق وبجدارة من أكثر الأنظمة استبداداً.
أما السجون المعدة خصيصاً، للمحكومون العاديين الخارجين على القوانيين من مرتكبي الجنح والجنايات، كالقتل والسطو والأغتصاب والسرقة والنصب والأحتيال، الخ.. فرغم وضاعتها وحقارتها كذلك، إلا أنها أكثر آدمية، بالمقارنة مع سجون ومعتقلات (سجناء الرأي). وللأسف، يتحكم بمصير هذه السجون، أُناس أُميّون لا يملكون أي مؤهلات، للمساهمة أو مساعدة نزلاء هذه السجون على أعادة الثقة بأنفسهم وإصلاحهم وتأهيلهم للمجتمع بعد قضاء مدة محكوميتهم، سوى أمتلاكهم جنون وسادية السيطرة والسلطة والتحكم بمقدرات النزلاء والعبث بآدميتهم. والمؤسف أيضا، أن ليست هناك أية سلطة رقابية رادعة، تتابع هموم ومعاناة هذه السجون والكائنات الآدمية، المحشورون فيها. وعلى الرغم من وجود لوائح وقوانين تحكم إدارة هذه السجون وتوضح حقوق وواجبات النزلاء فيها، إلا أن تلك اللوائح والأنظمة، ماهي إلا حبر على ورق. فتطبيق القوانين التي تنظم إدارة هذه السجون والتي يفترض بها أن تكون مراكز لأعادة التأهيل والإصلاح غائبة تماماً، وحضورها يختصر على الديكور الدعائي والإعلامي الزائف لتجميل صورة الوجه القبيح للحاكم بأمره(19).
السجون، بعامة، في السويد قائم وفق مبدأ الإصلاح بعيداً عن العقاب والانتقام، بل وعلى نحو يشكل واحداً من أرقى نظم السجون في الكثير من دول العالم المتحضر. السجون السويدية تعامل السجناء بمستوى كبير من الرحمة والتساهل والاحترام. كذلك يتم تخفيض الأحكام وتقليص فترات المحكومية من خلال حسن السلوك الذي يبديه السجين، ويتم كذلك إطلاق سراح المسجون في الفترة الأخيرة من محكوميته، ليقضي بين أهله الفترة الباقية من مدة سجنه، مع وضع شريط لاصق على قدمه أو يده ليكون علاقة وصل مع البوليس السويدي.
من الجدير بالذكر لا توجد سجون لمعارضي الرأي ولا يوجد في البلاد سجناء الضمير من منطلق دستوري يقوم أصلاً على حرية الرأي/ الفكر والعقيدة. بمعنى أن حرية المعارضة متاحة في سياق حرية الممارسة السلمية للتعبير عن المعارضة في الخطابة والكتابة والمظاهرات وكافة الأشكال السلمية التي تشكل أصلاً الطريقة القائمة للتعامل الاجتماعي. كما تعتبر السويد من الدول القلائل التي لم تسمح لنفسها تأويل قوانين التصدي للكراهية لأصطدياد المعارضيين لها. والمملكة تحترم المواثيق الدولية التي تنصب أساساً على مبادئ حقوق الأنسان والتي صادقت عليها بملئ إرادتها.
ما موجود من سجون في السويد تنحصر في أولئك ممن تجاوزوا على قوانين الدولة من مرتكبي الجرائم العادية. لكن حتى هذه السجون، حال يُحسد عليه، ربما من كل سجناء ومعتقلي دول العالم. سجون مثالية ونموذجية بكل ما تحمله هاتين الكلمتين من معاني ومدلولات بالغة. وبلا أدنى مبالغة، سجون، ليس لها توأم، وفي أي بقعة من العالم (سجون نموذجية ونادرة). ومن الأجحاف والتجني أن توصف بالسجون، بل هي حقاً، إصلاحيات متخصصة لإعادة تأهيل المنحرفين والخارجين عن طاعة القوانيين واللوائح المدنية. وتجسد بحق وحقيقة، ترجمة واقعية لمفاهيم آدمية وإنسانية راقية، تصب في صميم الأصلاح، والغاية هي إعادة تأهيل تلك الشريحة التي أجبرتها ظروف ما قاهرة، على الانحراف والتصادم مع القوانين المدنية المنظمة للمجتمع. وعلى هذا الأساس، تتعامل المؤسسات الحكومية المختصة للمملكة على أن السجين، وأي سجين كائن ما كان، هو إنسان إنساق للخطأ، بأرتكابه جرماً ما، قابل للأصلاح، بمجرد أعادة تأهيله.
إذا ما أستثنيتَ الأسوار المحيطة ببقعة تلك السجون لتصورت نفسك، بمنتجع سياحي (خمس نجوم) وبأمتياز. ولا مبالغة عند القول بأنها تتجاوز المنتجعات السياحية، من حيث الغرض والوظيفة التي تقوم بها تلك الأصلاحيات وعلى أكمل وجه، والتي لا غنى عنها في ظل الحاجة الماسة لتسيد القوانيين والتشريعات المنظمة للمجتمع. من هنا يمكن القول أن السجون في المملكة السويدية هي، سجون الخمسة نجوم- الفردوس- ونصيب الجالية العربية من هذه النجوم الفردوسية الخمسة يشغل حيزاً ليس بالقليل!
بدءاً بمواقع تلك السجون، فأول ما يدهشك، في تلك الصروح المشيدة بأتقان متناه، المواقع الطبيعية الساحرة والخلابة التي أختيرت لتلك الإصلاحيات، من خضرة الطبيعة الزاهية ومياه البحيرات العذبة والمنسابة والمحيطة بهدوء حولها، وبالوجوه والمظهر الحسن، للكفاءات من العاملين في داخل تلك الأصلاحيات، سواء من نساء أورجال. مروراً بالبناء المعماري والهندسي لتك الإصلاحيات والتي تتميز بالحداثة والعصرنة، والأدامة والصيانة، والتي تنم وتدل على مبلغ الأهتمام الكبير والرعاية الفائقة بها كمؤسسات حيوية، لا غنى عنها في المجتمع السويدي. وكما سبق الذكر، لولا الأسوار المحيطة بها، لما أستدليت عليها كسجون أصلاحية. وحتى تلك الأسوار، تفنن المهندسون والفنيون في تشييدها، إذ تعتمد على نظام الأتمتة في فتحها وأغلاقها وحراستها. فليست بحاجة لأدوات الرعب المعمول بها حتى يومنا هذا في معظم سجون ومعتقلات دول العالم، من كلاب بوليسية للحراسة وأبراج مراقبة مدججة بقاذفات الرعب والموت. والزائر لتلك الإصلاحيات يُفَتَّش آلياً عبر الممرات المغناطيسية، المعمول بمثيلاتها في المطارات الدولية. وتتميز مساحة الإصلاحية بكبر فضاءآتها، التي تتسع لمرافق عديددة في داخلها. بدءاً بالأبنية السكنية بطابقين أوثلاث والمقسمة الى مجموعة غرف (تعرف بالزنزانات)، يبلغ عددها بحدود 200-300 زنزانة. وكل زنزانة/ غرفة معدة لنزيل واحد. وتلك الزنزانات مكيفة، صيفاً وشتاءاً، ومجهزة (بتواليت ومغسلة) وتلفاز، بالأضافة إلى خزان ملابس. وفي العادة يتوسط مبنى الإصلاحية، قاعة واسعة إلى حد ما، وهو المطعم الذي يتجمع فيه النزلاء كافة، لتناول وجباتهم الرئيسة الثلاث. بالأضافة إلى وجود قاعات معدة كورش للعمل والتدريب المهني ومجهزة بآلات ومعدات غاية في الحداثة والتطور. أيضاً تحتوي الإصلاحيات تلك، على صالات شتوية مغلقة، لممارسة مختلف الأنشطة الرياضية، هذا بالأضافة إلى الملاعب الصيفية المفتوحة لنفس الغرض. ولا تخلوا هذه الإصلاحيات مطلقاً، من وجود قاعة خاصة للكتب والمجلات والجرائد، على أختلاف لغات نزلاء تلك الإصلاحيات، بما في ذلك كتب ومجلات وجرائد باللغة العربية. وللنزيل الحق في الحصول على أي كتاب أو مجلة أو جريدة يشاء، وحتى في حال عدم توفر هذا الكتاب أو ذاك في مكتبة الإصلاحية، يتم أستعارتة للنزيل، من خلال حجزه من مكتبات من خارج الإصلاحية. كما تتوفر الفرصة لنزلاء الأصلاحية، وخصوصاً الشباب منهم استغلال تلك القاعات والمجهزة بأحدث تقنيات الأنترنيت، لأستكمال دراستهم الثانوية أو الجامعية عبر المراسلة من خلال، تقنيات الأنترنيت المتوفرة والمتاحة في قاعات المطالعة، في هذه الأصلاحية أو تلك. وإلى جانب المكتبة، الملحقة بالإصلاحية، هناك قاعة إضافية مخصصة للقاءآت والاجتماعات الموسعة وللمحاضرات والندوات، وتُستخدم أيضا من قبل بعض القساوسة وأئمة المساجد الذين يزورون تلك الإصلاحيات ويلتقون بنزلائها وبأنتظام، لتلبية أحتياجاتهم الدينية المعتقدية أو اللقاء بوفود وممثلي الجمعيات والمنظمات التي تُعنى بشئون المساجين للأطلاع على أحوالهم والاستماع إلى معاناتهم. وإضافة لتلك القاعات، هناك غرف أكبر حجماً مرفقة بالإصلاحية بعضها يتسع لعائلة من طفلين، وهي معدة لأستقبال الزوار ممن يرغبون الانفراد مع بعضهم، دون تطفل من أحد، ودون وجود أجهزة رقابة أو تصنت. وفي بعض تلك الغرف تتوفر فيها لعب اللهو للأطفال الزائرين. كما تتوفر في الإصلاحية وبشكل دائم عيادة طبية مؤلفة من معاون طبيب وأخصائي أجتماعي ونفساني، علاوة على زيارة الطبيب في مواعيد منتظمة للعيادة الدائمة في الإصلاحية، وهذه العيادة تُقدم كل أشكال الرعاية الصحية، سواء العضوية منها أو النفسية وبما فيها رعاية الأسنان. وعند الحاجة لأجراء عملية جراحية لنزيل ما في الإصلاحية. لا تتأخر عيادة السجن في تحويل الحالة بشكل طبيعي إلى المستشفيات المختصة، لأجراء ما يلزم مجاناً وعلى حساب مصلحة التأمين الصحي والأجتماعي، التابعة للدولة، بغض النظر عن صغر أو سعة أو تكلفة التدخل الجراحي لهذا السجين أو ذاك.
أما العاملون في هذه الإصلاحيات فهم أناس على درجة عالية من الخبرة والكفاءة، وعموماً، يتمتعون بحسن السيرة والسلوك والاستقامة. وغالبيتهم أعدوا لهذا العمل بعد المرور بعدد غير قليل من الدورات التعليمية والتدريبية، قبل وبعد أعتمادهم الوظيفي وفي فترات عملهم. علاوة على تلقيهم دروساً مستفيضة بحقوق الإنسان السجين فيما لهو وما عليه. ولم تسجل أية حالة خرق ولو واحدة بحق العاملين في هذه السجون(20).
هوامش القسم الأول
(1) يعتمد هذا الفصل، بخاصة، على: الانسكلوبيديا البريطانية، الانسكلوبيديا السويدية، (و) ويكيبيديا.. أنظر على التوالي:
http://www.britannica.com/EBchecked/topic/576478/Sweden,
, http://www.solviken.se/karta.html, http://www.encyclopedia.com/topic/Sweden.aspxv,http://ar.wikipedia.org
كذلك، أنظر:
http://www.elaph.com/ElaphWeb/NewsPapers/2006/7/162951.htm
(2) ) http://www.muadi.com/Artikelpaarabiska/Muslimer_%20i_%20Sverige.htm
(3) بخصوص النظام السياسي في لسويد، أنظر: ديوان رئاسة الوزراء.. هكذا تًحكم السويد
http://www.sweden.se/upload/Sweden_se/otherlanguages/publications/RK/pdf/How_Sweden
(4) http://www.muadi.com/Artikelpaarabiska/Muslimer_%20i_%20Sverige.htm
(5) فيما يخص الجدل حول حيادية السويد أثناء الحرب العالمية الثانية،أنظر المصادر في الهامش (1).
(6) http://cms.aawsat.com/details.asp?section=4&issueno=8652&article=116870&feature
(7) أنظر المصدر التالي، وكذلك المصادر في الهامش (1).
http://www.indexmundi.com/sweden/economy_profile.html
(8) بعتمد هذا الجزء من الفصل على: ثلاثة نماذج سويدية- أسار ليندبيك. أنظر:
tp://www.project-syndicate.org/commentary/lindbeck2/Arabic
(9) يعتمد الجزء التالي من الفصل- نظام الرفاهية في السويد- وبشكل خاص على: فيكتور أ. بيستوف، جامعة بحر البلطيك/استوكهولم Victor A. Pestoff, Baltic Sea University, Stockholm، المشروعات الاجتماعية والديمقراطية المدنية في السويد: تطوير مجتمع الرفاهية القائم على المشاركة للقرن الحادي والعشرين، اقتصاد القرن الحادي والعشرين- الآفاق الاقتصادية- الاجتماعية لعالم متغير، الفصل الرابع عشر، تحرير: وليام اي. هلال (و) كينيث ب. تايلور، ترجمة د. حسن عبدالله بدر، د. عبدالوهاب حميد رشيد، المنظمة العربية للترجمة- بيروت، إصدار مركز دراسات الوحدة العربية، بيروت، آذار/ مارس2009.. كذلك، أنظر:http://www.freemediawatch.org/9-240804/alnamuthej.htm
وأيضاً، دولة الرفاهية الاجتماعية: بحوث ومناقشات الندوة الفكرية التي نظمها مركز دراسات الوحدة العربية بالتعاون مع المعهد السويدي بتلأسكندرية، مركز دراسات الوحدة العربية، بيروت، أيلول/ سبتمبر 2006، ص. 229-282.
(10) بالإضافة إلى مصادر الهامش (1)، أنظركذلك: http://www.dr-saud-a.com
(11) يعتمد الجوانب الثقافية في هذا الفصل على مصادر الهامش (1).. أنظر أيضاً http://www.ofouq.com
(12) فيما يخص قانون اللجوء في السويد، أنظر: http://www.migrationsverket.se/download/18.770892be1248035046b80003227/asylbros_ar.pdf

(13) بالنسبة إلى قانون العمل السويدي ومنشورات مكتب العمل، أنظر: http://www.av.se/lagochratt/aml
(14) بخصوص قوانين المحاكم السويدية، أنظر: http://www.domstol.se /
(15) فيما يخص الشرطة السويدية، أنظر: http://www.polisen.se/Stockholms_lan/sv/Om-polisen/Polisen-i-Sverige/Organisation/
(16) نفسه.
(17) فيما يخصص قوانين المحاماة في السويد، أنظر: http://www.advokatsamfundet.se/templates/StartPage.aspx?id=1
(18): د. عبدالوهاب حميد رشيد، مستقبل العراق "الفرص الضائعة والخيارات المتاحة"، دار المدى للثقافة والنشر، دمشق1997، ص124-125.
(19) حبيب محمد تقي، مذكرات مترجم:
الحلقة 8: http://www.alnoor.se/article.asp?id=82273
الحلقة 9: http://www.alnoor.se/article.asp?id=82624
(20) لمزيد من التفاصيل عن السجون السويدية ، أنظر: المصدر نفسه، وأيضاً: فرج بيرقدار:
http://www.shril-sy.info/modules/news/article.php?storyid=5003





ف8
الفصل السابع- العمل ومعضلة البطالة
عُرفت السويد بخططها الليبرالية لمنفعة المستخدم/ الموظف. أسبوع العمل العادي القانوني 40 ساعة عمل، لكن 37 ساعة في الأسبوع هي القاعدة الفعلية الاعتيادية de facto norm. الحد الأدنى للإجازة السنوية المدفوعة الأجر خمسة أسابيع. بالإضافة إلى ذلك هناك مجالات قانونية أخرى للدفع أثناء الغياب عن العمل. السويد معروفة جيداً في مجال إجازة الأمومة وإجازة الأبوة التي تصل إلى 13 شهراً بالتناوب بين الأم والأب، مقابل أربعة أخماس الأجر الشهري(ف4/ق1). أرباب العمل يدفعون رسوماً إضافية بأكثر من خمسي (2/5) مجموع الأجور الإجمالية لصالح منافع اجتماعية قانونية، متضمنة التقاعد. اعتباراً من العام 1999 تم تطبيق نظام جديد للمعاشات التقاعدية العامة، تسمح للأفراد استثمار جزء من مساهمتهم، في حين ربطت المدفوعات بالنمو الاقتصادي العام economic growth وتوقعات الحياة life-expectancy، مع ملاحظة أن في السويد نوعين من التقاعد: العام، ويخص مَن عمل في السويد(أو/و دول الاتحاد الأوربي) سنتين فأكثر، ويحتسب وفق عدد سنوات وأجور الخدمة، ويحصل المرء على التقاعد الكامل عندما تصل فترة عمله 40 عاماً. والتقاعد الشعبي، ويخص من لم يشتغل في السويد ليُحال على هكذا تقاعد بعد بلوغه السن القانونية (67 سنة)، ويقترب مبلغ التقاعد الشعبي من المعونة الاجتماعية.
ومن أجل معالجة مشكلة البطالة وجهت الحكومة استثمارات ضخمة في مجال التعليم وتنظيم المشاريع. لعب القطاع العام دوراً هاماً في زيادة الإنتاجية والنشاط الاقتصادي entrepreneurship. منذ وقت مبكر من التسعينات كان هناك مسعى لتشجيع العمالة الكاملة بمشاركة الآباء في مرحلة ما قبل المدرسة (الروضة) ورعاية الأطفال. زادت ساعات العمل، بخاصة من قبل النساء. وبحلول منتصف العام 2000 صار لآباء الأطفال الصغار نفس عدد ساعات العمل الأسبوعية كبقية العاملين. في السويد ثلاثة أرباع النساء في سن العمل يشاركن في قوة العمل- واحد من أكبر المعدلات في العالم. تعتبر الفروقات في أجور العمل في السويد واحدة من أدنى الفروقات في العالم. تكسب المرأة ما معدله أكثر من تسعة أعشار كامل الأجور المدفوعة للرجال في المتوسط. ومع ذلك فإن حوالي ثلثي النساء فقط يعملن بدوام كامل، في حين أن أكثر من تسعة أعشار الرجال يعملون بدوام كامل. نسبة قليلة فقط من السويديات يتفرغن للمنزل بشكل كامل.
يتوزع العمل في السويد بين: العمل في الدوائر الحكومية.. ضمن الإدارة الحكومية.. القطاع الخاص. يقارب عدد العاملين في الدوائر الحكومية المليوني عامل.
وإلى جانب العمل في الدوائر التابعة للدولة هناك مايسمى الإدارة السياسية لإدارات الدولة، وهي إدارات مراقبة عملها تنفيذ سياسات الأحزاب الحاكمة وفقاً للبرنامج الانتخابي، يضاف لها المقاعد النسبية التي خصصت للمعارضة لمراقبة نشاط الأحزاب الحاكمة.
يقسم القطاع الخاص إلى شركات خاصة، شركات مزدوجة، شركات أسهم، شركات جمعيات ذات نشاط اقتصادي، شركات/ صناديق وقف. كما وتقوم الدولة بإنشاء شركات عامة ذات صبغة خاصة كشركات السكن المنتشرة في أرجاء السويد.
وللباحث عن العمل أن يعمل أجيراً أو إقامة مشروعه الخاص منفرداً أو بالمشاركة مع الغير. وفي حال إنشاء مشروعه الخاص، عندئذ يمكن أن يحصل على المساعدة من الدولة. وفي حال عدم وجود المال الكافي، يقدم النظام البنكي الدعم المالي على شكل قروض ميسرة، كما ويستفيد صاحب فكرة المشروع من قرض طويل الأمد عن طريق مكتب العمل، إضافة إلى راتب لمدة 6 أشهر قابلاً للتمديد بهدف تجاوز المراحل الأولى لعقبة الإنشاء، ويقوم البنك بدراسة الجدوى الاقتصادية لأي مشروع، ويتولى مختص استشاري في البنك تقديم الخبرات والاستشارات الكافية.
يعتبر قانون العمل في السويد من أوسع القوانين شرحاً لدقائق أمور العمل وخاصة في مجالات المساواة، إذ يُحدد أطر العمل وساعاته وأشكاله وضوابطه وجوانبه الإدارية. ويلزم القانون شرط وجود عقد مبرم بين الطرفين أثناء توقيع عقد العمل الذي يحدد ضوابط العمل وأشكال التعامل، وبالمقابل هناك مجموعة ضوابط إنسانية إلى جانب الإشكالات القانونية والشخصية القائمة أصلاً. وهذه الضوابط تحكمها قواعد قانونية عامة تعامل الإنسان باعتباره قيمة بذاته قبل أن يكون عاملاً. وبموجب هذه الضوابط القانونية يتم حل المشاكل الطارئة بين العامل ورب العمل، مضافاً أليها التدخل النقابي لكلا الطرفين والذي يرشد العامل ويوفر له الدعم القانوني والمالي والاستشاري. كما وهناك ضوابط قانونية لفصل العمال أو إنهاء عملهم وعقودهم لمنع التعسف في العمل. إن مخالفة رب العمل للشروط الإنسانية تعرضه لدفع تعويضات جزائية ضخمة(13).
يتمثل هدف مكاتب العمل (مكتب العمل وله فروع في مختلف أنحاء السويد) في إيجاد العمل لطالب العمل، وإيجاد اليد العاملة لأرباب العمل. من هنا تسعى إلى توفير كافة الوسائل المناسبة لتحسين شروط البحث عن العمل في سوق العمل السويدي. وتمنح أرباب العمل شروطاً ممتازة بغرض نشر إعلاناتهم ضمن مكاتب العمل، كما وتمنحهم مساعدات تصل إلى حد دفع رواتب العامل كاملة في بعض الأحيان ولفترات متفق عليها .
يقوم مكتب العمل بافتتاح دورات تاهيل خاصة تضاف إلى المدارس والمعاهد الكثيرة المنتشرة في أرجاء السويد، كما أن مكتب العمل الرئيس يدير عدداً من مدارس الحرف المهنية الكبيرة وذات الدورات القصيرة، كما وتقوم إدرات مكاتب العمل بشراء الدورات التدريبية للعاطلين عن العمل والتي تتكلف الأموال الطائلة بغية رفع الإمكانات والمهارات العمالية للوصول باليد العاملة إلى مستويات أعلى في المعرفة والإنتاج.
الهدف من قانون العمل والمساواة في العمل: تعزيز الحقوق المتساوية للمرأة والرجل في المسائل المتعلقة بالعمل وشروط الاستخدام، وفرص التطوير في العمل، المساواة في حياة العمل، وتحسين حياة المرأة في العمل والتعاون. (م1).. يجب على أرباب العمل ومستخدميهم التعاون فيما يتعلق بالتدابير العملية التي تضمن تحقيق المساواة في حياة العمل. ويجب عليهم أيضاَ السعي، بشكل خاص، لتحقيق المساواة ومنع الفروقات في الأجور وشروط الاستخدام الأخرى بين المرأة والرجل في حالة القيام بعملين متساويين وبالأهمية نفسها. كما يجب على الطرفين تعزيز المساواة في تحسين الأجور للمرأة والرجل. يعتبر العمل بنفس أهمية عمل آخر إذ أمكن اعتباره ـ في التقييم العام للشروط المفروضة وطبيعة العمل ـ بنفس الأهمية. ويجب الأخذ بعين الاعتبار بعض المعايير مثل المعرفة والمهارات والمسئولية والجهد لدى تقييم شروط العمل. وعند تقييم طبيعة العمل ينبغي إعطاء اهتمام خاص لشروط العمل..(م2).. يجب على رب العمل إدارة العمل بطريقة تهدف إلى تعزيز المساواة في حياة العمل ضمن إطار العمل. وهناك أحكام تفصيلية تتعلق بالتزامات رب العمل موضحة في المواد 4 ـ11..(م3)..
وفيما يخص شروط العمل: يجب على رب العمل تنفيذ التدابير التي قد تكون مطلوبة لضمان صلاحية شروط العمل للمرأة والرجل مع الأخذ بعين الاعتبار موارد وظروف رب العمل بشكل عام..(م4).
تسهيل الجمع بين الاستخدام المربح والوالدية (الأبوة أو الأمومة)- رعاية الأطفال- فيما يتعلق بالعاملين من النساء والرجال..(م5).. وأن يتخذ التدابير التي من شأنها منع المضايقات الجنسية للمستخَدم أو المضايقات الناتجة عن التمييز بين الجنسين..(م6).. تعزيز التوزيع المتساوي بين النساء والرجال في مختلف أنواع العمل وضمن مختلف فئات العمل من خلال التدريب وتطوير المهارات والتدابير المناسبة الأخرى..(م7).. السعي لضمان تقديم طلبات الوظائف الشاغرة للنساء والرجال على قدم المساواة..(م8).. حينما لا يتوفر، إجمالا،ً توزيع متساو للنساء والرجال في نوع معين من العمل أو ضمن فئة معينة من المستخدمين في مكان العمل، على رب العمل السعي، بشكل خاص، لتشغيل المتقدمين من الجنس الأقل تمثيلاً في الوظائف الجديدة. وكذلك العمل على زيادة تدريجية في نسبة المستخدَمين من ذلك الجنس، ولكن لا يمكن تطبيق أحكام الفقرة الأولى حيثما يوجد سبب خاص يحول دون تنفيذ هذه التدابير أو عندما يتعذّر منطقياً طلب تنفيذ مثل هذه التدابير مع الأخذ في الاعتبار موارد رب العمل وظروفه بشكل عام..(م9)..
وبالنسبة إلى قضايا الأجور، وبهدف كشف وتصحيح ومنع حدوث فوارق غير مبررة في الأجور، وشروطاً أخرى للاستخدام بين النساء والرجال، يجب قيام رب العمل سنوياً بتقييم وتحليل الأنظمة: كيفية تطبيق الأجور، شروط الاستخدام الأخرى المطبقة لدى رب العمل، الفوارق في الأجور بين النساء والرجال الذين يقومون بالأعمال التي تعتبر متساوية وبالأهمية نفسها.. يجب على رب العمل تقييم ما إذا كانت الفوارق الموجودة في الأجور لها علاقة مباشرة أو غير مباشرة بالجنس. كما يجب أن يكون هذا التقييم متعلقاً بشكل خاص بالفروقات بين: النساء والرجال الذين يقومون بالأعمال التي تعتبر متساوية، وبين المجموعات التي تعمل مع المستخدمين الذين ينجزون الأعمال التي يعتبر العنصر النسائي مهيمناً فيها، وتلك التي تعمل مع المستخدَمين الذين ينجزون الأعمال التي تعتبر بأهمية تلك الأعمال ولكن لا يعتبر فيها العنصر النسائي مهيمناً..(م10).. ويجب على رب العمل إعداد خطة عمل للأجور المتساوية وتقديم تقرير سنوي بنتائج التقييم والتحليل طبقاً للمادة 10. ويجب أن تتضمن الخطة تسويات الأجور والتدابير الأخرى الضرورية للتنفيذ، بُغية تحقيق الأجور المتساوية للأعمال المتماثلة أو التي تُعتبر ذات أهمية متساوية، وأن تحتوي الخطة على حساب التكاليف، والجدول الزمني، بهدف تنفيذ التعديلات الضرورية للأجور بالسرعة الممكنة، وخلال ثلاث سنوات كحد أقصى. ويجب تضمين خطة العمل للسنة التالية تقريراً عن كيفية التدابير الواردة في الخطة السابقة وتقييماً لطريقة الأداء. لا يمكن تطبيق الالتزام بإعداد خطة عمل للأجور المتساوية عندما يكون لدى رب العمل أقل من عشرة مستخدمين في نهاية السنة الشمسية السابقة مباشرة..(م11).. كما يجب على رب العمل إنشاء هيئة للمستخدمين يلتزم معهم رب العمل بعقد إتفاق جماعي، مزود بالمعلومات الضرورية لتمكين الهيئة من المشاركة في تقييم وتحليل وإعداد خطة العمل للأجور المتساوية. وإذا كانت المعلومات تخص المعطيات المتعلقة بالأجور والظروف الأخرى التي تؤثر على المستخدَم الواحد، فإنه يتم تطبيق قواعد السرية والتعويضات عن الأضرار المشمولة في المواد 21،22،56 من قانون الاستخدام (التعيين المختلط في مكان العمل) رقم 580/1976 وتطبّق أحكام الفصل 14 والمواد 7-9-10 من قانون السرية رقم (100/1980) التي تحكم النشاطات العامة..(م12)..
تضمنت خطة العمل لتحقيق المساواة (م 13): إلزام رب العمل إعداد خطة سنوية تتعلق بعمله في تحقيق المساواة. ويجب أن تتضمن الخطة تقييماً للتدابير وفقاً للمواد 4-9 وأن تشير إلى الإجراءات التي ينوي رب العمل الشروع بها أو تنفيذها خلال السنة القادمة. ويجب أن تقدم الخطة أيضاً ملخصاً لخطة العمل عن الأجور المتساوية التي يتوجب عليه تنفيذها وفقاً للمادة 11، وأن تتضمن خطة السنة التالية تقريراً يتعلق بكيفية تنفيذ التدابير المخطط لها وفقاً للفقرة الأولى.
نصّتْ عقود إتفاق العمل الجماعي المادة 14 على ما يلي: لا يمكن لعقود الإتفاق الجماعية المبرمة والمتعلقة بالمسائل المشار إليها في المواد 4-13 أن تحرر رب العمل من الالتزام بأحكام المواد آنفة الذكر. وتحدثت المادة 15 عن منع التمييز المباشر على أساس الجنس: لا يمكن لرب العمل أن يستخف بطالب العمل أو المستخدم بمعاملته (ها) بإيجابية أقل مما عامل رب العمل شخصاً من جنس آخر في وظيفة من طبيعة مماثلة إلا إذا أظهر رب العمل أن كرهه غير متصل بجنس الشخص المعني. ولا يُطبَّق هذا الحظر إذا كانت المعاملة: عنصراً في الجهود المبذولة لتعزيز المساواة في حياة العمل ولا تشمل تطبيق الأجور، والشروط الأخرى للاستخدام في العمل الذي يعتبر متساوياً أو ذا أهمية متساوية مبررة وتظهر اهتماماً بالمصلحة الايديولوجية أو مصلحة خاصة أخرى، ولا تولي مسألة المساواة في حياة العمل اهتماماً بالقدر نفسه.
بينما عالجت المادة 16 مشكلة التمييز غير المباشر وفق هذه الصيغة: لا يمكن لرب العمل أن يُكره طالب العمل أو مستخدَم بتطبيقه شرط أو معيار أو اسلوب اتخاذ إجراء يبدو حيادياً ولكن تظهر في الممارسة انتقاصاً من قدر أشخاص من جنس معين مالم يكن هذا الشرط أو المعيار أو الطريقة في اتخاذ التدابير مناسبة وضرورية ويمكن تبريرها بعوامل موضوعية لاعلاقة لها بجنس الأشخاص (1س 1ف 1س 773 / 2000 ).
وانصبت المادة 17 على مجال المحظورات: تتضمن المواد 15-16 المحظورات ضد التمييز على أساس الجنس وتُطبَّق في الحالات التالية: عندما يقرر رب العمل حول مسألة الاستخدام أو يختار طالب العمل لإجراء مقابلة للتوظيف أو ينفذ تدابير أخرى خلال إجراءات التوظيف.. عندما يتخذ القرار بالترقية أو يختار مستخدَماً للخضوع للتدريب لترقيته.. عندما يحدد الأجور أو يطبق شروطاً أخرى للاستخدام في عمل يعتبر متساوياً أو ذات أهمية متساوية.. عندما يدير العمل ويوزعه.. عندما يعطي إشعاراً بإنهاء خدمة المستخدَم أو صرفه من العمل بسرعة أو تسريحه مؤقتاً أو تنفيذ أية إجراءات هامة أخرى ضده.
ثلاث مواد عن المعلومات تتعلق بالمؤهلات (م21، م22، م22 أ): يعتبر طالب العمل، الذي لم يُستخدَم بعد أو الذي لم يسبق له أن رُقِّي أو اختبر بهدف ترقية، مؤهلاً، بناء على طلبه للحصول على معلومات خطية من رب العمل تتعلق بطبيعة وهدف التدريب والخبرة المهنية ومؤهلات مشابهة أخرى لشخص من جنس أخر حصل على العمل أو وضع قيد التدريب.. لا يمكن لرب العمل أن يعرّض المستخدَم إلى المضايقات بسبب كون المستخدم قد رفض خطوات رب العمل على أساس الجنس، أو أشاع أخبار عن رب العمل بخصوص التمييز على أساس الجنس، والشخص المؤهل لتحديد شروط عمل المستخدم بدلاً من رب العمل في تطبيق أحكام الفقرة الأولى، ينبغي أن يكون مساوياً لرب العمل.. يجب على رب العمل الذي يصبح على علم بأن مستخدماً يعتبر نفسه (ها) قد تعرّض (ت) لمضايقات جنسية من قبل مستخدم أخر التحقيق في الظروف المحيطة بهذه المضايقات، وإذا كانت قد حدثت ينبغي اتخاذ التدابير اللازمة بشكل معقول لمنع استمرار هذه المضايقات الجنسية.
وتخص المواد: (23، 24، 25، 27، 27 أ، 28، 29) مسألة التعويضات عن الأضرار وعقوبات أخرى: يصبح العقد باطلاً إذا سُمِح فيه، أو قضى بالتمييز على أساس الجنس المحظور وفق المواد 15، 17..(م23).. وإذا تم التمييز ضد مستخدم بأي طريقة كانت محظورة وفق المواد 15-16-17 (بنود 3-5 ) من خلال شرط في إتفاق مع رب العمل أو من خلال إنهاء عمله من قبل رب العمل صاحب الإتفاق أو اتخاذ رب العمل إجراءً قانونياً آخر، يجب إعلان عدم صلاحية مثل هذا الشرط أو الإجراء في حال طلب المستخدم ذلك، ولايمكن تطبيق ما ورد أعلاه حين تكون المادة 23 مطبّقة..(م24).. عدم الصلاحية (م23، م24)..
وفيما يخص موضوعة التعويضات عن الأضرار (م25، م27، م27 أ، م28): ففي حال حصول التمييز ضد طالب عمل أو مستخدم من قبل رب العمل الذي ينتهك المحظورات المتضمنة في المواد 15 -16- 17، يتوجب على رب العمل دفع التعويضات للشخص الذي مورس ضده التمييز وذلك للانتهاك الذي سببّه التمييز. وفي الحالات المشار إليها في المواد 15 أو16 أو17 (البنود 3-5: يتوجب على رب العمل أيضاً دفع تعويضات للمستخدم عن الخسارة التي لحقت به.. أما عند تعرض مستخدم للمضايقة المشار إليها في المادة 22 فإنه يتوجب على رب العمل دفع التعويضات للمستخدم نظراً للانتهاك الحاصل بسبب المضايقة.. وفي حال عدم تنفيذ رب العمل لالتزاماته وفق المادة 22أ، يتوجب عليه دفع التعويضات للمستخدم عن الأضرار التي سببّها الإهمال.. ويمكن خفض التعويضات المترتبة وفق المواد 25 أو27 أو 27أ أو إلغاؤها كاملة إذا كانت التبريرات معقولة (1س 1ف 1س 773 /2000)..
وحيثما يخفق رب العمل في تنفيذ التزاماته وفق عقد الاتفاق الجماعي المشار إليه في المادة 14، تُطبّق العقوبات المفروضة بموجب عقد الاتفاق أو قانون الاستخدام (التعيين المختلط في مكان العمل) رقم 580/1976.. (عقوبات أخرى- م29). وبخصوص مراقبة التقيد بالقانون (م30)، يجب أن يكون هناك محقق ولجنة تحقيق المساواة وذلك لضمان التقيد بهذا القانون، وتقوم الحكومة بتعيين المحقق ولجنة تحقيق المساواة.. ويجب على المحقق بخصوص تطبيق المساواة، في المرحلة الأولى، تشجيع أرباب العمل على التقيد بأحكام هذا القانون طوعياً، كما يجب على المحقق، من ناحية أخرى، المشاركة في المساعي التي من شأنها تعزيز المساواة قي حياة العمل(م31).. وتقوم لجنة تطبيق المساواة بمهمة النظر في المسائل المتعلقة بأوامر غرامات الإهمال..
ويعالج المادة 33 مسئولية تقديم المعلومات: يتحمل رب العمل المسؤولية القانونية، بناء على طلب المحقق في تطبيق المساواة، عن: تقديم المعلومات المتعلقة بالظروف المحيطة بعمل رب العمل والتي قد تكون من الأهمية بحيث تستحق المراقبة من قبل المحقق وفق المادة 30.. السماح للمحقق بالوصول إلى مكان العمل لإجراء التحقيقات التي قد تكون ذات أهمية جديرة بالمراقبة.
تتخذ الإجراءات القانونية لصيانة هذه المساواة، وتفرض العقوبات/ الغرامات عند الإخفاق والإهمال وفق المواد 34-57 المتضمنة:
+ في حال عدم إذعان رب العمل للطلب بموجب المادة 33 يمكن للمحقق في تطبيق المساواة فرض ذلك على رب العمل تحت طائلة دفع غرامة الإهمال.. في حال أخفق رب العمل التقيد بأي من الأحكام المبنية في المواد 4-13، يمكن أن يُفرض عليه تنفيذ التزاماته تحت طائلة غرامة الإهمال. ومثل هذا الأمر تصدره لجنة تطبيق المساواة بناء على طلب المحقق في تطبيق المساواة أو عند تصّريح المحقق أنه غير موافق على تقديم الطلب، وهنا تقوم منظمة العمال المركزية إلزام رب العمل بموجب عقد الاتفاق الجماعي. ويمكن أن يصدر الأمر ضد الدولة باعتبارها رب العمل..
+ يجب على رب العمل، تحت طائلة تنفيذ القانون الداعي إلى البت في القضية، أن يقدم ملاحظاته خلال فترة معينة تتعلق بالطلب وفق المادة 35 وأن يُقدم معلومات تتعلق بشروط عمله حسبما تطلبها اللجنة، لتتمكن من إصدار حكمها. حينما تتقدم منظمة العمال بطلب، يجب إعطاء المحقق في تطبيق المساواة فرصة لتقديم وجهة نظره.. كما ويجب أن تضمن لجنة تطبيق المساواة التحقيق في المسائل إلى الحد الذي تقتضيه طبيعة تلك المسائل، وعلى اللجنة أن تجري التحقيقات الضرورية حتى نهايتها. أما التحقيقات غير الضرورية فيمكن رفضها.. يجب البت في القضايا المتعلقة بأوامر غرامات الإهمال وفق المادة 35، عقب إجراء محاكمة شفوية، ويسُتثنى منها الحالات التي ترى فيها اللجنة أن مثل هذه المحاكمات غير ضرورية.. وأيضاً دعوة الشخص الذي قدّم الطلب إلى لجنة تطبيق المساواة وكذلك رب العمل لحضور جلسة المحاكمة وفق المادة 38..
+ وقد تفرض اللجنة على رب العمل أو ممثله القانوني الحضور شخصياً تحت طائلة دفع غرامة الإهمال، وقد تدعو اللجنة أشخاصاً آخرين للمثول أمام المحكمة إذا اقتضى التحقيق ذلك.. يمكن أن يتخذ قرار بالقضية المتعلقة بأمر غرامة الإهمال وفق المادة 35 حينما يخفق رب العمل في التعبير عن رأيه في المسألة، أو لا يتعاون في التحقيق، أو إذا تخلّف رب العمل عن حضور جلسة المحاكمة الشفوية. وفي حال تخلف المحقق في تطبيق المساواة أو منظمة العمال التي قدمت الطلب بخصوص أمر غرامة الإهمال عن حضور جلسة المحاكمة، يبطل مفعول الطلب الخاص بأمر غرامة الإهمال.. يمكن أن تأمر لجنة تطبيق المساواة، حينما تبت في القضية المتعلقة بأمر غرامة الإهمال وفق المادة 35، وعلى رب العمل تنفيذ تدابير أخرى فضلاً عن تلك الواردة في الطلب، بشرط ألا تكون هذه التدابير أكثر إرهاقاً لرب العمل. وفي هذا الأمر، يجب على اللجنة أن تشير إلى كيفية الشروع بالتدابير، وتحديد الفترة الزمنية أمام رب العمل لوضعها موضع التنفيذ، ويجب على اللجنة إصدار قراراتها خطياً وتسليمها إلى رب العمل..
+ يمكن استئناف القرارات الصادرة عن المحقق في تطبيق المساواة، والتي تتعلق بأوامر غرامة الإهمال وفق المادة 34، أمام لجنة تطبيق المساواة. ويجب تطبيق المواد 35-41 في مثل هذه الحالات من الاستئناف.. ولا يمكن استئناف القرارات الصادرة عن لجنة تطبيق المساواة وفق هذا القانون.. يجب رفع الدعاوى الخاصة بالتثبيت القضائي لغرامات الإهمال المطلوبة وفق هذا القانون أمام محاكم الصلح من قبل المحقق في تطبيق المساواة، ويمكن لمحكمة الصلح أيضاً أن تقيِّم ما إذا كانت غرامة الإهمال مناسبة في الحالات المتعلقة بالتثبيت القضائي لغرامة الإهمال المطلوبة وفق المادة 35.
+ النظم المطبقة بخصوص المقاضاة في نزاعات تتعلق بالتمييز، تتطلب التعامل مع حالات تطبيق المواد 15-17و22-28 وفقا ًلقانون النزاعات في العمل (التدابير القضائية) رقم 371/1974، وفي هذا السياق يعتبر طالب العمل مستخدَماً، والشخص الذي يُقدَّم إليه طلب العمل رب العمل، ويجب تطبيق أحكام الفقرة الثانية على النزاعات وفقاً للمواد 15-17و22-28 من النظم المتعلقة بمعالجة النزاعات المتضمنة في قانون الاستخدام (التعيين المختلط في مكان العمل) رقم 580/1976.. يمكن للمحقق في تطبيق المساواة التقدم بدعوى نيابة عن المستخدم أو طالب العمل في أي نزاع وفقاً للمادة 45، في حال سمح هذا الشخص بذلك، واعتبر المحقق أن الحكم في النزاع له أهمية في تطبيق القانون، أو على العكس، حينما يكون هناك سبب خاص للقيام بذلك، حيثما يتقدم المحقق بدعوى نيابة عن الشخص على أساس هذا القانون، يمكن له أيضاً التقدم بدعوى أخرى نيابة عن الشخص في محضر الجلسة نفسه. يجب رفع الدعاوى إلى محكمة العمل.. وعندما تكون منظمة المستخدَم مخوّلة بتقديم دعوى نيابية عن الشخص وفقاً للفصل 4 ـ المادة 5 من قانون النزاعات في العمل (التدابير القضائية) رقم (371/1974) للمحقق في تطبيق المساواة أيضاً التقدم بدعوى في حال عدم قيام المنظمة بذلك. إن ما يتقرر في القانون آنف الذكر، فيما يخص وضعية الشخص ضمن الإجراءات القانونية، يجب تطبيقه أيضاً عندما يتقدم المحقق بالدعاوى.
+ وبخصوص مدد الصلاحية (م53-م57)، ففي حال تقدم شخص بدعوى نتيجة لإشعار بإنهاء خدمته أو صرفه العاجل من الخدمة، يجب تطبيق المواد34 و35 و37 و38- الفقرة الثانية/ الجملة الثانية، والمواد 39-42 والمادة 43- الفقرة الأولى-/ الجملة الثانية، والفقرة الثانية من قانون حماية الاستخدام رقم 80/1980.. أما في المسائل المتعلقة بأي دعاوى أخرى غير تلك المشار إليها في المادة 53، فيجب تطبيق المواد 64-66 و68 من قانون الاستخدام (التعيين المختلط في مكان العمل) رقم 580/ 1976 باستثناء مدة الصلاحية المحددة في المادة 66، الفقرة الأولى الجملة الأولى، والتي يجب أن تكون شهرين.. وفي الدعاوى الخاصة بالتعويضات الناتجة عن قرار التعيينات في المواقع، الذي يصدره رب العمل في الحالة العامة، يجب أن تبدأ الفترة الزمنية ـ وفقاً للمادة 54 ـ من اليوم الذي يصبح فيه القرار نافذاً قانونياً.. وأي دعوى يرفعها المحقق في تطبيق المساواة يجب التعامل معها وكأنها من قبل المستخدَم- طالب العمل شخصياً.. ولا يمكن النظر في الدعاوى المتعلقة بالتعويضات الواردة في المادة 25 كنتيجة لقرارات تتعلق بالاستخدام اتخذها رب العمل في الحالة العامة قبل أن يصبح قرار الاستخدام نافذاً قانونياً.
يعتبر سوق العمل في السويد من أكثر أسواق العمل تنظيما، ويعود ذلك إلى عوامل متعددة أهمها التطور الإلكتروني في السويد والذي ربط جميع المؤسسات بشبكة مراقبة واحدة، إضافة إلى العقوبات الرادعة والشديدة لمن يضبط متلبسا في حالة تشغيل عمال ضمن مايسمى بالسوق السوداء، مضافاً لها أن أسواق العمل في السويد تعتمد بالدرجة الرئيسة على الصناعة في سياق شركات ضخمة ذات إدارة راقية جداً في التعامل الإنساني والإداري والذي من المستحيل فيه أن يشتبك فيه رب العمل مع العامل، والإدارة وسط بين العامل ورب العمل، قائمة على نظام الأسهم في الغالب. كما أن ارتفاع مستوى التثقيف بين كافة الاطراف ومعرفة كل طرف لحقوقه، إضافة إلى الضمانة الحكومية والاجتماعية.. كل هذا يجعل من العمل في السويد بحالة من التجانس الكامل بين العامل والآلة ورب العمل، مع المساواة الإنسانية الكاملة بين الأطراف كافة.
هناك نسبة قليلة جداً تعيش على الهامش الاقتصادي تعتمد في جزء من معاملاتها على مايسمى بالسوق السوداء، وهي أعمال مهنية بسيطة من الصعب ضبطها، وتتركز في تلك الخدمية: مطاعم، محلات بيع التجزئة الصغيرة، ومحلات الخدمة. ومع ذلك يحاول النظام الضرائبي الحكومي جاهداً تغطية هذه الثغرات الضرائبية. والنظام الضريبي في السويد قاس جداً، إذ يعتبر التهرب الضريبي في السويد من الجرائم الأخلاقية الكبيرة إلى جانب الجريمة المادية نفسها.
أيام العمل العادية في السويد خمسة أيام في الأسبوع، وبمعدل ثماني ساعات يومياً، السبت والأحد عطلة أسبوعية، علاوة على أحد عشر يوماً عطلة دينية ووطنية خلال السنة. أما العطلة الصيفية فهي خمسة أسابيع يختارها العامل مجتمعة أو على أقساط، باستثناء معلمي المدارس. وهناك سقف محدد للعمل الإضافي، كما وتتضاعف حصة الاقتطاع الضريبي مع زيادة ساعات العمل .
تختلف أوقات ساعات العمل في السويد تبعا لنوع العمل، فغالبية العمال عادة ما يبدأ عملهم بين الثامنة صباحاً لغاية الرابعة بعد الظهر. لكن هناك الكثير من المهن والحرف الخدمية والصناعية التي تعمل على مدار الساعة: عمال المخابز والباصات والقطارات والشاحنات والصحة والكثير من المعامل الصناعية والتي لايتوقف العمل فيها. ومن الخطأ القول أن السويد دولة تتعطل فيها فيها الحياة في الشهر السابع (تموز/ يوليو)، مع أن جانباً من هذا القول يكاد أن يكون صحيحاً. فلا توجد دولة في العالم تتوقف فيها الحياة لشهر كامل، لكن نسبة الأشغال تنخفض في المؤسسات العمالية بأكثر من النصف. وهناك بعض المصالح التي تعطي للعطلة الصيفية حقها. ومن المفارقات في السويد أن صاحب العمل في الأسواق الكبيرة ليس له الحرية في إغلاق متجره. وهذا شكل من أشكل الإتفاق العرفي بين المؤجر والمستاجر.
في أي عمل في السويد هناك خطة عمل يومية أو أسبوعية أو شهرية تعطى للعامل الذي يقوم بتنفيذها بحذافيرها. ويعطى للعامل استراحة صباحية لتناول الفطور والقهوة، ثم فترة تناول الغداء، ثم فترة مابعد الظهيرة. وهذه الأوقات دائمة ومعلومة ودون التأثير على الثماني ساعات العمل اليومية. ويمتاز العامل السويدي بالدقة في مواعيده وإتقان عمله. ويبتعد السويديون عن السهر مساء أيام العمل أو تناول الكحول، فهذه الأمور تتحقق في العطل الأسبوعية وأيام العطل بعامة. والمعروف عموماً في السويد تقديس العمل، أياً كان دون تمييز، كما أن الفروقات في الأجور بين المهن المختلفة متقاربة عموماً نتيجة التطور الحضاري.
الأجور في السويد مجزية، بل ومرتفعة وليس هناك من تمايز في العمل بين المرأة والرجل، بما في ذلك الأجور. والتفاوت النسبي لصالح الذكور يعود إلى اختيار المرأة، بالارتباط مع الدوام الجزئي المنتشر بين فئة الإناث. وقد ساهمت قوانين المساواة في السويد في ولوج المرأة أصعب قطاعات العمل، وهناك مجالات لعمل المرأة يندر وجود الرجال فيها، كالعمل في محال التسويق والتجزئة والتمريض ورياض الأطفال والتعليم. وتفضل المرأة السويدية العمل الإداري والعمل في المحال الصغيرة، ويتولى العمال السويديون الأعمال الثقيلة.
في حالة الإجازات المرضية يتحمل رب العمل 90%من قيمة الأجور للأسبوعين الأولين، ثم تتولى مؤسسة الضمان الاجتماعي صرف بقية المدة التي تتناقص نسبتها بعد مرور أول ثلاثة أشهر، وفي حالة الإجازات العادية فهي على نوعين: الأولى الإجازات السنوية المدفوعة كاملة من رب العمل. وفي حالة عدم الحصول على الإجازة فإن العامل يتقاضى قيمة تلك الإجازة. الثانية الإجازة الغير مدفوعة والتي يطلبها العامل وتكون مفتوحة أو محددة مغلقة، وتتطلب أذناً من رب العمل. كذلك هناك إجازات تتعلق بمرض الزوجة أو الطفل أوالرعاية الاجتماعية للأطفال أو إجازات الوفاة، وكلها تندرج تحت الضمان الاجتماعي ولاعلاقة لرب العمل بها.
تقسم الأجور في السويد إلى ثلاثة أقسام: القسم الأول، خاص بضريبة رب العمل والتي تصل إلى 30% في معدلاتها العادية.. والقسم الثاني ضريبة الدولة على المرتب الشهري للعامل وتتراوح بحدود 30% أيضا.. والقسم الثالث- الباقي، ويصل إلى العامل ويكون، هذا عبر التحويل إلى الحساب الشخصي أو عبر شيك مرسل. ونادراً ما يكون الدفع مباشراً/ نقدياً. ولا يوجد في السويد حداً أعلى للأجور، ولكن هناك حدوداً دنيا لاتقل عن 85 كرونة/ ساعة عمل .
يعتبر سن العمل العادي في السويد هو سن التكليف في الثامنة عشر، لكن القانون السويدي يسمح بعمل مَنْ بلغ السادسة عشر، ومن حصل على الشهادة الإعدادية. وهذا يُشكل نوعاً من مساعدة الجيل الجديد في الحصول على دخل أو التدريب على العمل، حيث تؤمن الكومونات هذا العمل لطلاب المدارس في العطل الصيفية، وتسمى بالعمل الصيفي الخاضع لها.
للبطالة والعاطلين عن العمل أنظمة خاصة مرعية لحفظ حقوق العمال. وقوانين البطالة تقتضي تبليغ مكتب العمل فور تسريح العامل كي لا يخسر تعويضه المالي الذي يبلغ 90% من مرتبه الشهري خلال الستة أسابيع الأولى، وهذا للعضو النقابي، أما من كان خارج التنظيم النقابي فإنه يحصل على مبلغ مساعدة يومي مقداره 150 كرونة. ولهذا فغالبية العمال في السويد هم أعضاء في النقابات التي تتشابه نظمها في حماية العمال. ويبلغ سقف الدفع النقابي بحدود 650 كرونة يومياً.
السويد من الدول التي تتسابق في وضع الشروط الأفضل للعمل من أجل حماية العامل ورب العمل، ويكاد نظامها الرأسمالي أن يكون اشتراكياً من حيث جدية القوانين في حماية العمال، رغم أنها لم تغفل أبداً عن إعطاء أرباب العمل الميزات المالية من أجل نوعية وظروف العمل على مستوى كافة أطرافه. فإلى جانب الشروط الصحية الصارمة لمكان/ بيئة العمل، هناك القوانين التي تحمي العمال وأرباب العمل في وقت واحد، مع وجود هيئة خاصة لملاحقة التمييز العنصري في العمل، كما سبق ولوحظ في مواد قانون العمل.
عند البحث عن عمل لدى مكاتب العمل فان الباحث يرى قائمة مدوّنة بمعلومات شاملة، تتقدمها:
+ ضرورة زيارة مكتب العمل والتسجيل: الأتصال بالمكتب عن طريق: الزيارة، الهاتف، البريد الإلكتروني، وإمكانية الدردشة مع مستشارالعمل.. عندالحضور للتسجيل، المطلوب: البطاقة الشخصية (أساسية).. الشهادات الدراسية وشهادات الخبرة (عند توفرها).. التسجيل في مكتب العمل وتنظيم الخطة المستقبلية.. إمكانية التسجيل مباشرة وكتابة السيرة الذاتية في موقع المكتب بمساعدة مدرب العمل، وكيفية تحضير الباحث عن عمل للمقابلات الشخصية والاتصال بصاحب العمل.. عند زيارة مكتب العمل أو الاتصال، يمكن الحصول دائما على العون و المساعدة من أحد مستشارى العمل.. فوائد عديدة للتسجيل في مكتب العمل..
+ المعلومات المتاحة: يوجد مكتب عمل في معظم المناطق.. تتوفر معلومات حول مصلحة سوق العمل باللغة الانكليزية واللغة السويدية.. جميع المعلومات الشخصية محاطة بالكتمان.. معلومات كافية يقدمها مكتب العمل للبحث عن العمل.. تَوفرالمعلومات عن المهن والدراسات وأختيار المهنة المناسبة لسوق العمل.. الموقع الإلكتروني يحتوي علی أفضل بنك معلومات، بما في ذلك آلاف الوظائف الشاغرة. يمكن الاشتراك في خدمة إرسال الوظائف الخاصة بمجال مهنة الباحث عن العمل لتصل الى بريده الإلكتروني، علاوة على توفر العديد من المقالات و المقترحات الخاصة بسوق العمل.. روابط اتصالات لمواقع أخرى للبحث عن الوظائف.. أيضا إمكانية إيجاد فرص عمل عن طريق شركات التوظيف.. تتواجد مقترحات كثيرة جيدة تُحَسِّن من طريقة البحث عن العمل، علاوة على بعض الأفلام التي تعرض صاحب العمل وهو يتحدث عند عقد المقابلات الشخصية الخاصة بالتعيينات.. تَوفر معلومات عن مختلف المهن و الدراسات المتاحة.. والدراسة خارج البلد والدراسات المعتمدة في السويد وكيفية الحصول علی الدعم المالي عند الدراسة.. من الأسهل إعداد خطة عمل مسبقة عند البحث عن وظيفة.. هيئة الدراسات العليا Högskoleverketتقوم بتقييم مجاني للشهادات الجامعية التي حصل عليها الباحث عن العمل من خارج السويد ومعادلتها بالدراسة الجامعية في السويد.. كذلك الحال عند تقييم شهادات الدراسة الثانوية ومعادلتها بمثيلتها السويدية.. لكتابة طلب العمل بطريقة جيدة والتحضير لمقابلة التوظيف من المفيد الانضمام إلی الأنشطة والحلقات الدراسية للمكتب.. بغية تقديم المكتب الدعم للحصول على عمل، هناك حاجة لمعرفة رغبات ومؤهلات الباحث عن العمل..
+ المساعدات والنشاطات: استخدام الحاسبات الإلكترونية في مكتب العمل.. طلب المساعدة في حال وجود عائق جسدي يضعف من قدرة الباحث عن العمل.. المساعدة علی البحث عن عمل في أوروبا.. تنظيم مناسبات ومعارض متعلقة بالعمل، مع تواجد متخصصين في الإرشاد عن العمل في بلد أوربي آخر.. الحضور في مختلف الندوات والمحاضرات الخاصة للحصول علی الوظائف والتي تتراوح فترتها ما بين ساعات وبضعة أيام.. المساعدة عن طريق مستشار العمل المختص أو مرشد العمل للحصول علی المساعدة والإرشادات في البحث.. إذا كان الباحث عن العمل عاطلاً وحصل على وظيفة في مدينة أخرى، بالإمكان تقديم طلب للحصول على مساعدة أو بدل للانتقال إلى مكان عمله الجديد.. الاطلاع على الندوات والأنشطة المتعلقة بمختلف المهن والفوائد الكبيرة من الانضمام إليها.. العاطل عن العمل في السويد والباحث عن وظيفة يمكنه تقديم طلب الحصول على تعويض من تأمين صندوق البطالة وفق شروط أهمها الاستمرار في البحث عن عمل.. تقديم خدمة الترجمة المجانية للباحث عن العمل والقادم حديثاً إلى السويد.. ضرورة الإتصالات المستمرة بالمكتب لتعريف الباحث عن العمل نواحي الحياة في المجتمع واللغة السويدية: تأھيل دراسي ومهني، تأھيل تحضيري مهني، إتصالات مع أرباب العمل وأماكن العمل، تطبيق عملي..
معنى البطالة عن العمل هو الانقطاع عن العمل، وهذا الانقطاع له أسبابه المتعددة، وقد تصاعدت أعداد العاطلين عن العمل بسبب الركود الاقتصادي العالمي، وبسبب المنافسة الحادة في الأسواق العالمية، والانكماش الاقتصادي ارتباطاً بأزمة العقارات في الولايات المتحدة الامريكية التي تحولت إلى أزمة اقتصادية عالمية. ولوحظ في السنوات الأخيرة ارتفاعاً بنسبة العاطلين عن العمل بين الرجال أكثر من النساء، ويعود ذلك لأن القطاعات التي تشغلها النساء، وغالبها خدمية، كانت أقل تأثراً من القطاعات الصناعية التي يشغل غالبيتها الرجال، ونال هذا التأثير بشكل خاص طبقة الشباب والذين ليست عندهم الخبرات الكافية لاقتحام سوق العمل. والجدول التالي يبين حركة البطالة النسبية للفترة 2001-2009.
جدول رقم (14)
البطالة النسبية الشهرية في السويد
للفترة 2001-2009
البيان 2001 2002 2003 2004 2005 20-06 2007 2008 2009
ك/2 6.4 6.2 6.8 7.4 7.3 8.3 6.9 6.4 7.3
شباط 6.1 6.1 6.3 7.8 8.0 7.3 6.4 6.1 8.0
آذار 6.1 6.2 6.7 7.8 7.7 7.9 6.9 6.3 8.3
نيسان 5.8 6.1 6.5 7.4 7.9 8.1 6.5 6.0 8.3
مايس 6.0 6.1 6.6 7.9 8.2 7.4 6.1 5.9 9.0
حزيران 6.8 6.8 7.6 8.7 9.5 8.5 7.8 8.1 9.8
تموز 5.5 5.7 6.1 6.8 7.6 6.5 5.4 5.8 7.9
آب 5.4 5.5 6.4 6.8 7.3 6.4 5.3 5.2 8.0
أيلول 5.4 5.7 6.1 7.3 6.9 6.1 5.6 5.9 8.3
ت/1 5.6 5.4 6.3 6.5 7.4 6.0 5.7 5.7 8.1
ت/2 5.3 5.7 6.7 6.9 6.5 5.9 5.2 6.2 8.0
ك/1 5.5 5.9 6.7 7.2 7.4 6.1 5.6 6.4 8.6
المصدر: http://www.ekonomifakta.se/sv/Fakta/Arbetsmarknad/Arbetsloshet/?awc= Andel av arbetskraften
يظهر من الجدول اتجاه تصاعدي لنسبة البطالة تجاوزت 8% في الشهر الأول من العام 2008، بل أن نفس مصدر الجدول يكشف عن أن نسبة البطالة في السويد ارتفعت من6.1% العام 2007 إلى 9.3% العام 2009. وهذه النسبة تعتبر مرتفعة في سوق رأسمالية تتطلب أن لا تتجاوز البطالة فيها عادة عن 3%-5%، بل أن حالة السويد في ظروف تبنيها لنظام الرفاهية الاجتماعية تفترض وجود التشغيل الكامل.. وهذا ما يُفسر، مرة أخرى، القصقصة التدريجية البطيئة لأجنحة هذا النظام بالعلاقة مع المزايا الاجتماعية منذ ثلاثة عقود تقريباً، بخاصة في ظروف الأزمات الاقتصادية، بغض النظر عن الجبهة الحاكمة، سواء كانت جبهة اليسار أو جبهة اليمين الوسط. ذلك أن نظام الرفاهية لا يمكن أن يتعايش مع البطالة العالية.. (ف4/ق1)..
هناك نظم متعددة في السويد لمساعدة وتعويض العاطلين عن العمل، وأول أشكالها تعويض البطالة الخاص بالمنتمين إلى نقابات العمال. ويشرف على العاطلين عن العمل في هذه المرحلة مكتب العمل، وتتولى النقابة الدفع، ويستمر مكتب العمل بدعم العاطل عن العمل لمدة عام كامل، ويحدد تعويض البطالة بـ 85% من أصل الراتب مع سقف أعلى قدره 650 كرونة يومياً، هذا في حال انتساب العاطل عن العمل إلى إحدى نقابات العمال في السويد. تتولى النقابة إصدار بطاقات نصف شهرية يملؤها العاطل عن العمل على أنه بحث خلال تلك الفترة عن عمل، وبموجبها يتم دفع تعويض البطالة لحسابه الخاص، ولمكتب العمل الحق في اقتراح وقف المساعدة والتعويض في حالة عدم مراجعة العاطل عن العمل لمكتب العمل .
يمدد العمل بقانون المساعدة في حال حصول العاطل على عمل مؤقت لمدة ستة شهور أو التدريب عن طريق مكتب العمل، وهناك أنواع من الدورات التاهيلية والمتعاقدة مع مؤسسة الضمان الاجتماعي تدريب وتأهيل العاطل الدخول إلى سوق العمل. وقد يستمر لعدد من السنين تبعاً للإتفاق بين العاطل عن العمل ومكتب العمل، ويتم دفع ضمان البطالة عن طريق مؤسسة الضمان.
في حال عدم انتساب العاطل لنقابة ما فإنه يحظى بالحماية الاجتماعية من إدارة البلدية التي ينتسب اليها العاطل عن العمل مع شروط التسجيل في مكتب العمل كباحث عن العمل، ويتقاضى العاطل عن العمل هنا بحدود ثلاثة الاف كرونة مضافاً لها أجرة السكن الذي يقيم فيه وهو مايسمى بالإعانة الاجتماعية.
تتعدد مؤسسات الدولة التي تساعد في تأهيل الإنسان السويدي لسوق العمل، وأشهر تلك المؤسسات هي المؤسسة التعليمية والتي تتوسع في مدارسها وثانوياتها ومعاهدها العلمية، ومعها تتعدد التخصصات والحرف. وتقدم الدولة دعماً كبيراً للبعثات الدراسية والتي تكلف مليارات الكرونات سنوياً، ويترك أمر اختيار البعثات الخارجية للدارس نفسه، ومسئولية الدولة هي تقديم الدعم الشهري بما فيها شراء الدورات التدريبية داخل السويد وخارجها. وفي أثناء البطالة تتقدم مكاتب العمل بعروض دورات التأهيل والتطوير والتي تبدأ من يوم واحد إلى أربع سنوات وفقاً للاختصاص الذي يعرض على العاطل عن العمل. وإضافة الى ثمن الدورة فان العاطل عن العمل يتلقى إعانته الشهرية، ويتولى مختصون في مكاتب العمل توجيه طالب العمل إلى أماكن التاهيل العمالي المتخصص، كما يتولون مساعدة طالب العمل على انتقاء المهنة التي يرونها مناسبة له في حال عجز طالب العمل عن تحديد هدفه بشكل جيد .
السويد منظمة نقابياً unionized بدرجة عالية جداً. حوالي أربعة أخماس جميع العاملين ينتمون إلى نقابات العمال. العاملون منظمون في ثلاث مجموعات رئيسة: اتحاد نقابات العمال السويدي Swedish Trade Union Confederation، اتحاد نقابات المهنيين السويدي Swedish Confederation of Professional Employees، ورابطة الاتحاد السويدي للجمعيات المهنية Swedish Confederation of Professional Associations التي تم تشكلها العام 2001 بعد اندماج اتحادات منظمات أرباب العمل والاتحاد العام للصناعات السويدية. أهم وأكبر النقابات في السويد هو اتحاد عمال السويد ANDSORGANISATIONEN والذي يتجاوز عدد أعضائه مليوناً وثلاثمائة ألف عضو. كما وأن الالتزام في النقابات العمالية تعتبر من أعلى النسب بين العمال وتصل إلى 80% من المجموع العام.
تعتبر النقابات العمالية في السويد من أعرق النقابات العمالية في العالم، وهي قوية، تتولى حماية العمال والدفاع عنهم. ولا يخشى العامل أبداً من أن يناله الضيم في السويد، وتتولى النقابات صرف الرواتب التي تصل إلى 90% من قيمة الراتب الشهري حتى سقف معين مقداره 600 كرونة يومياً كسقف أعلى، وتتولى النقابات متابعة أرباب العمل، وتوفير الدورات المناسبة للعمال لتثقيفهم من أجل تطوير مهاراتهم النقابية، وتتنوع أشكال هذه النقابات وفقا لمئات المهن والحرف التي يعمل بها عمال السويد.
يعتبر الرابع من شهر آب أغسطس العام 1909 من أهم الأيام في تاريخ العمل النقابي في السويد والذي بدأ بإضرابات عمالية شاملة بلغ عدد العمال المضربين 300 الف عامل، ساهم الإضراب التاريخي هذا في تاسيس الحركة الديمقراطية في السويد، والتي وضعت السويد في إطار التقدم الصناعي الكبير.
يمتد تاريخ العمل النقابي في السويد إلى أكثر من مائة عام، في وقت كان فيه إنشاء النقابات من المحظورات في السويد. وقد خاض نقابة العمال نضالاً ضارياً ضد القوانين التي تمنع العمل النقابي وضد القوانين المجحفة على العمال، فقد كان العامل يعمل لستة عشر ساعة، ولهذا فقد ابتدأت المطالب مع ثماني ساعات عمل في اليوم وثمان للراحة، وثمان للنوم.
لقد كان عدد العمال النقابيين في السويد، مطلع العام 1900 يقارب 45000 عامل ليصل اليوم مجموع العمال النقابيين إلى أكثر من مليون ونصف مليون عامل. وهذا العمل النقابي أجبر أرباب العمل والدولة على إيجاد قوانين لم يكن العامل السويدي يحلم أبداً بوجودها وعلى رأسها صناديق ضمان العمل. وعقود التامين وأبوة الوالدين. كما وصار قانون الثماني ساعات محل التنفيذ منذ العام 1973.. الصحة للجميع 1955.. ثلاثة اسابيع عطلة عمل 1938. وفي العام 2000 أصبحت لوندي ويدينLundby - Wedin. أول إمراة رئيسة لاتحاد عمال السويد.
تعتبر نقابة العمال في السويد مرتبطة ارتباطاً عضوياً بالعمل والعامل، وعلى اتصال دائم بالعمال من أجل مراقبة حركة العمل، وقد ساهمت القوانين في السويد بتفاصيلها وضع حد لسيطرة أرباب العمل على العمال، وتكاد أن تكون العلاقة في العمل بين أرباب العمل والعمال، علاقة زمالة وتفاهم بدرجة عالية. فجميع من في العمل ملتزمون بقوانين العمل والتي هي في أفضل حالاتها وظروفها، وحالات استغلال العمال في السويد نادرة أو معدومة، وفيما لو وجدت فان النقابة تتولى الدفاع عن العمال لدى المحاكم المختصة، وفي غالب الأحوال فالقضايا العمالية هي الرابحة في محاكم الدولة، وتتولى النقابة دفع كل مصاريف القضاء وتوكيلات المحاماة، كما وأن النقابات توفر للعمال الدورات العمالية والفنية والاختصاصية والتأهيلية .
لا تعتبر الاشتراكات الشهرية كبيرة بالنسبة للرسوم الشهرية والتي تنحصر بين 1.5% و 2% من الدخل الشهري، يُضاف لها اشتراكات تأمينية أخرى، والتي في مجملها لاتتجاوز 4% من القيمة الإجمالية للدخل الشهري.
إن علاقة النقابة بأرباب العمل هي علاقة قانونية محضة، ولهذا فهذه العلاقة يسودها الاحترام المتبادل، وغالباً ما يتقدم رب العمل بالنصح للمبتدئين بالعمل للانتساب إلى النقابات وذلك لضمان حقهم الائتماني والتعويض لدى حدوث طارئ ما. إن تطور قوانين العمل في السويد خفف الكثير من أعباء أرباب العمل بسبب تولي مؤسسة الضمان الاجتماعي الكثير من مسئولية التعويضات، ولهذا فقد تطورت العلاقة بين أرباب العمل والنقابات إلى حدود التفاهمات القانونية والتي يحترمها الجميع، وفي حال تطور الخلاف، فالجميع ينصاع لحكم المحاكم المختصة بفصل النزاع.
تعتبر الإضرابات في السويد نادرة جداً، ويعود السبب الرئيس فيها إلى أن سوق العمل الواسع والأجر المجزي هو من أهم أسباب ندرتها في السويد، وجلَّ هذه الإضرابات تكون في القطاع العام، ومن شروط الإضرابات أن لا تتسبب الإضرار بالأمن أو الحالة الاجتماعية أو الصحية، وفي الغالب تتحقق مطالب الإضرابات والتي قد تطول لمدة أسبوعين، وعادة ما تقع بين صفوف عمال النقل.


الفصل الثامن- القضاء والعدل
القانون السويدي متطور جداً، يُساير الأحداث والتطورات، ويتابع أدق جزئياته، ولهذا فالبرلمان السويدي من أكثر برلمانات العالم تطوراً وليونة في طرح وتقنين وقبول كل الأفكار، لعرضها ومناقشتها والنظر في إمكانية صياغتها في إطار قانوني تحميه الدولة. كما وأن هذا القانون يعتبر من أهم القوانين في العالم التي تراعي التخصص بكل تشعباته المجتمعية العصرية. من هنا تُقسم المحاكم إلى فروع دقيقة في الاختصاص، ويُراعي دائماً طلب الخبرة من المختصين لدى الحاجة إليها. والقانون السويدي يتيح لكافة الأطراف حق الدفاع عن طريق طلب المحامين والمترجمين، ففي كل محكمة يتواجد القضاة والمحلفين والمدونين، ويضاف إلى جلسات المحاكم تسجيل جلساتها بالكامل. ويساهم العنصر النسائي بقسم كبير من نشاط المحاكم والقضاة. ومن أهم ميزات المحاكم السويدية.. النزاهة الكاملة.. وبعد دخول السويد الاتحاد الاوروبي صارت السويد ملزمة بحق اسئناف قرارات المحاكم العليا لدى المحكمة العليا الاوروبية Europadomstolen i Strasbourg.
لا يزال القانون الوطني للعام 1734 سارياً، رغم عدم بقاء أي شيء من نصه الأصلي تقريباً. ففي فترات العصر الحديث، نمت كمية ضخمة من التشريعات خارج القانون الوطني. وكان للقانون الروماني أثر أقل في السويد مقارنة بمعظم البلدان الأوربية. ومنذ القرن التاسع عشر تم إعداد الكثير من مواد القانون المدني بالتعاون مع بقية بلدان الشمال Nordic. يتميز القضاء السويدي بالسمعة الإنسانية العالية والاحترام الكبير الذي يلاقيه كل الأطراف من معاملة يتساوى فيها القاضي مع المتهم. وتقسم المحاكم السويدية إلى ثلاثة أنواع: محاكم عادية للخصومات الخاصة.. محاكمات إدارية تتعلق بالخصومات بين المواطنين ودوائر الدولة ومؤسساتها.. ومحاكم خاصة جداً(16).
تقع المسئولية الرئيسة لتطبيق وإنفاذ القانون على عاتق المحاكم والسلطات الإدارية. لدى السويد ثلاثة مستويات من التسلسل الهرمي للمحاكم: محاكم المقاطعات(tingsrätter) district courts.. محاكم الاستئناف appeal (hovrätter) .. والمحكمة العليا Supreme Court (högsta domstolen). لمحاكم المقاطعات الدور المهيمن. وهناك سمة مميزة لهذه المحاكم هي هيئة محلفين من المواطنين الذين يشاركون في الجلسات الرئيسة، وفي المقام الأول ما يخص القضايا الجنائية الخطيرة والقضايا الأسرية. يشغل مقعد القاضي (رئيس المحكمة) قاضياً مدرَّباً باعتباره الرئيس وثلاثة مساعدين assessors. ينبغي عدم الخلط بين نموذج المحاكم السويدية وتلك الانجلو أمريكية ونوع المحلفين. كما ويضم النظام القضائي السويدي عدداً من
المحاكم العادية، منها(14):

1ـ محكمة المقاطعات الابتدائية Tingsrätt
تنظر هذه المحكمة بالنزاعات والخصومات بين الأفراد والأسر، النزاعات ذات الصفة الجنائية، والنزاعات حول الملكية. وتتميز هذه المحاكم بانتشارها في كل أرجاء السويد (48 محكمة)، ولاتعتبر أحكامها قطعية.
2ـ محكمة الاستئناف Hovrätt
لكي يتم الطعن في حكم المحكمة الابتدائية فمن المفروض أن يطعن أحد الأطراف في حكمها. وهذا الطعن يحول إلى محكمة الاستئناف. وفي محكمة الاستئناف يدرس القضية ثلاثة قضاة ويصدرون أمراً قضائيا برفض الاستئناف أو قبوله وفقا للمعطيات الجديدة. وفي حال قبول طلب الاستئناف فإن المحكمة تنظر في الطعن المقدم. وتوجد في المملكة السويدية ست محاكم استئناف تتوزع في: استوكهلم، Stockholm يونجوبنغ Jönköping، مالمو Malmö، سكونا (و) بليكنغه Skåne och Blekinge، غرب السويد في يتيبوري Västra Sverige i Göteborg، أسفل نورلاند في سندفال Nedre Norrland i Sundsvall، وأعالي نورلاد في أُوميو Övre Norrland i Umeå.
3ـ المحكمة العليا (النهائية) .Högsta domstolen
لا توافق المحكمة العليا على كل القضايا المستانفة إليها إلا بعد دراسة الطلب والنظر فيما إذا كانت هناك أسباب للنظر في القضية المرفوعة إليها، وتعطي الإذن. وفي السويد كلها محكمة واحدة في العاصمة استوكهلم. تتكون هذه المحكمة من 16 عشر قاضياً، كما أن مقر المحكمة والذي يقع في أكثر قصور السويد شهرة (قصر بوندي) يعطيها احتراماً وإجلالاً خاصاً. وتعتبر أحكام هذه المحكمة نهائية وقطعية .
في محاكم الاستئناف الستة (أقدمها أُنشأت العام 1614) تصدر القرارات بأغلبية 4-3 قضاة. ويمكن استئنافها أمام المحكمة العليا التي تشكل مصدر تفسير القانون. وفي المحكمة العليا تتألف هيئة القضاة من خمسة قضاة justitieråd. يتم توفير المساعدة القانونية لمن يريد. العقوبات العامة الصادرة تتضمن الغرامات والسجن. الغرامات ترد بما يتناسب والدخل اليومي للشخص. المخالفون دون سن ألـ 18 غالباً ما يواجهون السجن فقط عدا حالات استثنائية.
وللمحكمة الإدارية في السويد ثلاثة مستويات:
1ـ محكمة البداية Förvaltningsrätt
وتتولى فصل النزاعات بين الأفراد أو المؤسسات الخاصة وبين مؤسسات الدولة. ومن هذه المنازعات الضرائب والتأمين الصحي، خلافات التأمين، والنزاع مع الكومونات، وتوجد في السويد أثنتا عشرة محكمة تتوزع على الشكل التالي من الشمال إلى الجنوب.. محكمة: ليلو، أُوميو، هيرنوسوند، فالون، كارل ستاد، أُوبسالا، استوكهلم، غوتنبرغ، يونشوبنغ، لينشوبنغ، فيكسخو، ومالمو.
2ـ محكمة الاستئناف الإداريKammarrätt
لا تُمنح كل القضايا حق الاستئناف إلا بعد قبول المحكمة بحق الاسئناف. هناك قضايا ليست محل استئناف، ومنها قضايا الضرائب ورعاية الشباب والمرضى. وتوجد في أرجاء السويد أربعة محاكم استئناف إدارية فقط هي.. محكمة: غوتنبرغ، استوكهلم، سندسفال، ويون شوبنغ.
3ـ المحكمة الإدارية العليا Regeringsrätten
أعلى محكمة إدارية في السويد للفصل في المنازعات الإدارية، تمنح في البداية الإجازة بالطعن لإعادة النظر في القضية المستانفة. يوجد في السويد كلها محكمة عليا واحدة في مدينة استوكهلم. ولا يمكن استئناف القرارات الإدارية في محكمة عدل اعتيادية، بل يمكن استئنافها لدى السلطات الإدارية وفي نهاية المطاف الحكومة أو المحاكم الإدارية administrative courts مثل محاكم البلاد الإدارية länsrätter في المسائل الضريبية. أعلى محاكم الاستئناف الإدارية تسمى Supreme Administrative Court (regeringsrätten)، تتعامل مع المسائل الضريبية، الجنون، إدمان الكحول، وجُنَح الأحداث.
تتواجد كذلك محاكم خاصة في السويد Domstolsverke. ومن أهمها محاكم الإيجار للفصل في النزاعات التي تتعلق بكافة أشكال هذا القطاع، وكذلك محكمة البيئة التي أُنشأت بتاريخ 1/2/1999 وهدفها الإشراف على الشؤون البيئية وانتقاء أفضل أنواع التكنولوجيا لحماية الصحة البشرية والحيوانية، وخلق أفضل الظروف للاستخدام الرشيد لموارد الطبيعة وحمايتها. ويجوز استئناف أحكام محاكم البيئة أمام محاكم الاستئناف العادية أو الإدارية طبقاً لسبب النزاع البيئي. أما محكمة العمل Labour Court (Arbetsdomstolen فتعتبر هيئة خاصة تتعامل مع الخلافات في تفسير وتطبيق إتفاقات المساومة الجماعية collective bargaining. ضمن أعضائها السبعة إثنان يمثلان العمل ورب العمل.
ويشكل مكتب أمين المظالم البرلمانيOffice of the Parliamentary Ombudsman (Justitieombudsman) مؤسسة سويدية أصيلة. تأسست العام 1809. صارت نموذجاً لمؤسسات مماثلة في بلدان أخرى. الوظيفة الرئيسة لأمين المظالم هي أن يراقب ويتأكد من تطبيق القوانين من قبل المحاكم والسلطات المدنية بصورة صحيحة، بخاصة القوانين التي تحمي: الحريات، الأمن، وممتلكات المواطنين. لدى المؤسسة سلطة إقامة الدعاوى في المحكمة، وبوجه خاص ضد الرسميين ممن يسيئون استخدام سلطاتهم أو يعملون بطريقة غير قانونية (ف/ق1). مكاتب المظالم الأخرى يتم تعيينها من قبل البرلمان، لكن عليها نفس المسئوليات وتمارس نفس الواجبات بشأن مراقبة مناطق أخرى. هناك مظالم لمراقبة الاحتكار، مظالم المستهلك، تكافؤ الفرص والتمييز العرقي. كما أن المستشار العدلي hancellor of justice (justitiekansler) ، يعين من قبل الحكومة ويشرف على أداء المحاكم والهيئات الإدارية مع اهتمام خاص لحماية مصالح الدولة.
تخضع المحاكم Domstolar في السويد لإدارة مركزية لمساعدتها في مجال الإدارة الحكومية، وتقديم العون الإداري لها، دون أن تتدخل أبداً في عمل المحاكم، إذ أن مسئوليتها تنسيقية، وتخضع لإدارة سياسية من مختلف الأحزاب ويرأسها مدير للمحاكم.
الإدارة مسئولة عن الإيجار والعون المادي وبرامج تطوير الموظفين والتعليم وتحديث المعلومات وحفظها وضمان سير أعمال المحاكم بشكل جيد. وإلى جانب المدير العام لادارة المحاكم توجد لجنة استشارية من عشرة أشخاص للإشراف على أقسام المالية والموظفين والتنمية وتقنية المعلومات وتطوير القانون وعلى الإدارة وأمن المحاكم، إضافة للمراجعة الداخلية للحسابات والصرفيات.
مهمة الشرطة هي الحد من الجريمة وزيادة أمن الناس. وتساهم الشرطة في منع الجريمة إلى أقل حد ممكن. ومن بين أمور أخرى، يجب على الشرطة أن تمنع الجريمة، ضمان النظام العام والسلامة، إجراء التحريات وجعل التحقيقات الجنائية أكثر علمية، اعتماد الاتجاهات الحكومية. وتكتمل مهمة الشرطة من خلال التوجيهات الصادرة من قبل الحكومة سنوياً، باعتبارها أسلوباً لتحديد أهداف الحكومة في هذا القطاع.
تضمّنت الرسالة الحكومية للشرطة للعام 2010، ضمن أمور أخرى، بأنه يجب على الشرطة: المساعدة في زيادة أمن الناس، ومن المهم بيان أن الثقة في الشرطة يشهد ارتفاعا.. أن تصبح أكثر كفاءة وأداء، وسيتم تقليل التباينات في النتائج بين الشرطة.. ينبغي كشف نسبة أكبر من الجريمة وغموضها، ومنع حدوثها، بما في ذلك من خلال تحسين نتائج عمل الشرطة.. زيادة وضوح الرؤية والتوافر في جميع أنحاء البلاد والتزام قوي بين الموظفين.. والواجبات المحددة المدرجة تشمل جهودا لمواجهة العنف في الأماكن العامة، وعنف الرجل ضد المرأة والجريمة المنظمة الخطيرة. إن مهمة الشرطة في السويد هي خدمة العدل وتنفيذ أوامره، وهي في أجزائها التابعة للمحاكم، ذات وظيفة تنفيذية لتطبيق القرارات/ الأحكام النهائية للمحاكم المعنية.
الشرطة في السويد ذات مهنية عالية جداً، تنال حب الشعب واحترامه. ويبدأ اتصال عامة الشعب بالشرطة منذ السنوات الاولى للحضانة، حيث يتعرف الأطفال على الشرطة مباشرة ليتحول الشرطي إلى صديق، بل وأن الأطفال الصغار يتعلمون الاتصال بالشرطة منذ العامين الأولين عن طريق حفظ رقم الاتصال بطوارئ الشرطة (112)، وهو رقم يحفظه أطفال السويد، بعامة. والعديد من الاتصالات الخاطئة التي قام بها الأطفال عن طريق هذا الرقم لم تُزعج أبداً مفوضيات الشرطة التي تسهر على أمن الناس ليل نهار. وتكاد أن تكون الجرائم في السويد من أقل الجرائم المسجلة في العالم، رغم أنها شهدت في السنوات الأخيرة بعض الارتفاع بسبب موجات الهجرة الكثيفة من الخارج. كما وأن الوحدة الأوربية ساهمت في حرية دخول عناصر من المافيا الأوروبية المنظمة. ومع كل هذا فما زالت أرقام الجريمة في السويد هي الأقل في العالم.
الشرطة في السويد أنواع متعددة: الشرطة العادية، شرطة المرور، شرطة الحدود، شرطة الجبال، شرطة الغابات، شرطة الأنفاق، شرطة البحث الجنائي، الشرطة السرية، الشرطة المزودة بالكلاب، وغيرها.. ويرأس جهاز الشرطة في السويد مفوضاً عاماً، يتبع المجلس الوطني للشرطة- المؤلف من كافة الأحزاب الفائزة في الانتخابات. وتشرف وزارة العدل، إدارياً، على جهاز الشرطة. وتنفد الشرطة السياسة العامة التي يحددها البرلمان السويدي. ولا تستطيع السلطات، بما في ذلك وزير الداخلية التدخل أو فرض سلطاتها على جهاز الشرطة، في حين يخضع جهاز الشرطة لهيئة تفتيشية للمراقبة تابعة للبرلمان(15).
يكون الانتساب للشرطة عن طريق إملاء طلب الانتساب. يقدم الطلب مرتين في العام، الأولى خلال الفترة 15 فبراير/ شباط- 15 مارس/ آذار، والثانية 15 اغسطس/ آب- 15 سبتمبر/ أيلول. ويشترط في المتقدم: بلوغه العشرين عاماً، سويدي الجنسية، خالياً من الأمراض، يتمتع بسمع ونظر جيد، مستوى جيد في اللغة السويدية، مستوى عال في السباحة، مع رخصة سوق السيارة. وعند قبول طلبه، يتعرض لعدد من الفحوص الجسدية واللغوية والنفسية. وفي حال قبوله في سلك الشرطة، عندئذ يُحال إلى معاهد متخصصة في التدريب، ومنها كلية الشرطة. وهناك يختار التخصص الذي يتناسب معه. ومن الدورات التخصصية: البحث الجنائي والجيني وغيره، وهناك دورات خارجية. تصل الطلبات المقدمة سنوياً إلى حوالي سبعة آلاف طلب، بينما تتم الموافقة على أقل من مائتي طلب نصفهم من النساء تقريباً، وأقل من 3% سويديون من أصول أجنبية. وتشكل نسبة الشرطة إلى السكان الأقل وفق المقارنات الدولية.
بلغ تعداد الشرطة في السويد 26891: منهم 19144 عسكري و 7747 مدني، وعلى مستوى كافة أنحاء السويد، مصنفون على هذا النحو:61% ذكور و 39% إناث موزعة بين: 26% ضابطة شرطة و 70% في الأقسام الكتابية. أعلى عدد للشرطة في استوكهلم 6860 وأدناه في غوتلاند 138. بينما تم سجّل 1470000 بلاغاً عن وقوع أحداث السرقات والجرائم العام 2009(16).
والجدير بالملاحظة، وبالعلاقة مع عدد السكان في السويد للعام 2009 البالغ 9256347، يُقابل كل شرطي من مجموعهم الكلي (26891) ما يعادل 334 مواطن سويدي. وعلى فرض أن عدد الشرطة في العراق نصف مليون حالياً، مقابل 25 مليون نسمة، تصبح حصة الشرطي العراقي بحدود 50 مواطناً عراقياً، أي تزيد في العراق بأكثر من ستة أمثالها مقارنة بالسويد!!
مهنة المحاماة في السويد قديمة جداً، وقد أُنشئت أول نقابة للمحاماة في السويد أواخر القرن التاسع عشر، واعترف بنقابة المحامين السويدية العام 1948، وبلغ عدد أعضائها العام 1980 ألفي عضو، إلا أن هذا العدد تضاعف الآن ليبلغ أكثر من 4500 عضو، والتحامي في السويد هو حق لكل متهم، ولايتم التحقيق في السويد إلا بوجود محام، وأي تحقيق في غياب المحامين يعتبر مخالفا للقانون. وينال المواطن العادي خدمات الأسئلة المباشرة والفورية مجاناً ولمدة خمسة عشرة دقيقة تكون في العادة كافية للرد على الاستفسارات السريعة. وتتقدم هيئة المحاماة بالاقتراحات التطورية باسم النقابة لتطوير القانون عبر البرلمان ليتناسب وبسرعة مع تطورات العصر واكتشافاته وتنوعاته(17).
القانون السويدي لا يستثني أحداً في السويد، فكل من هو على الأراضي السويدية يخضع للقانون السويدي. بمعنى لا أحد فوق القانون في دولة العدل السويدي، ويتساوى أمام القانون كلا من الملك وعامل التنظيف. ويعتبر المواطن في السويد مسئولاً عن أعماله لدى بلوغه سن الثامنة عشرة، ومع ذلك فهناك بعض الأحكام المخففة التي تراعي فئة الشباب باعتبارهم أقلّ نضوجاً وخبرةً. ويكون الأهل تحت طائلة المسئولية عن أطفالهم حتى سن الثامنة عشرة، وتكون المسئولية غرامات مالية في غالبها، وقد يتعرض الأبوان أو أحدهما للحرمان من تربية أطفالهم في حال ثبوت خلل في تربيتهم أو إساءة معاملتهم.
العقوبات والسجون تشكل الملجأ الأخير للحق العام تجاه الخارجين على قوانين المجتمع.. لكن الجريمة، من وجهة نظر إنسانية ومجتمعية لا يتحملها من أجرم بحق هذه القوانين وحده لأنه إنسان اجتماعي- يعيش في مجتمعه- يتأثر به ويؤثر فيه.. بكلمات أخرى أن جانباً من الجريمة يتحملها المجتمع.. من هذا المنطلق يكون النظر إلى السجون كوسيلة للإصلاح وإعادة بناء الإنسان (المجرم) لا مجرد سيف لفرض العقاب والانتقام..
ويرتبط بذلك تحسين أحوال السجون من منطلق أن عقوبة السجن- مهما كانت الجريمة- لا تنطلق من رد فعل عدواني، بل تعبير عن حماية المجتمع وحاجة هذا الإنسان إلى إعادة التأهيل الاجتماعي (مبدأ الإصلاح بدلاً من مبدأ الانتقام). لذلك فإن كافة أشكال العقوبات التي ترتبط بالأشغال الشاقة وما يماثلها تتنافى مع الأهداف الاجتماعية من العقوبة، علاوة على أنها تعمل على امتهان كرامته وتتناقض مع مبدأ تحريم العنف- التعذيب البدني والنفسي- ويعمل على إهدار الوقت الاجتماعي، وتُعزز جرثومة الحقد والجريمة. ويمكن أن تولد مجرما أكثر خطورة بعد فترة العقوبة.
ولما كانت المنطلقات الاجتماعية المعاصرة للتعامل مع الجريمة تقوم على نظرة إصلاحية، فهذا يتطلب عملية إصلاح فعالة لبيئة السجون، لتتحول إلى مؤسسة تعليمية- تدريبية تجمع ما بين المدرسة- تعليم وتهذيب نفسي وثقافي واجتماعي.. وما بين مصنع للتدريب واكتساب المهارات والاستثمار الطيب للوقت، بحيث تمكن النزيل من إصلاح ذاته وتقويم سلوكه واختيار طريقه مجدداً للاندماج السليم بمجتمعه بعد انتهاء فترة عقوبته. مع التأكيد على أن آثار الجريمة يجب أن تنتهي بمجرد حصوله على حريته(18).
قبل الحديث عن السجون السويدية، لنتعرف أولاً على ذاتنا.. السجون في البلاد العربية.. وبإختصار، فالحالة معروفة لدى الغالبية العظمى من المواطنين في الوطن العربي.. المعتقلات والسجون في البلاد العربية، بعامة، قد تصلح لأن تكون حضائر للبهائم والحيوانات وليس للإقامة الآدمية. حشر عشرات المعتقلين داخل حضائر معدة لبهيمة واحدة. وما يجري في داخلها من حفلات وطقوس حيوانية متوحشة، تقشعر لها الأبدان الأدمية من فنون مبتكرة ومتنوعة لأساليب التعذيب السادية. يُستخدم التعذيب في تلك المعتقلات السرية والعلنية منها، بهدف الإسقاط- الفكري والسياسي- المعارض لنظام الحاكم بأمره. وتتنوع أشكال التعذيب الجسدي: أستخدام الضرب العنيف وعلى كل مناطق الجسم، التحرش الجنسي والإغتصاب، الصعق الكهربائي والتعليق بالمراوح السقفية ولساعات، قلع الأضافر، الحرمان من النوم، التقتير من الطعام والشـراب، الحرق بالسجائر، التبول والبصاق على المعتقل وتعريته وتجريده من الملابس الداخلية، التهديد والوعيد بإحضار أم أو زوجة أو شقيقات المعتقل أو أقرباءه أو رفيقاته وأغتصابهن أمام أنظار المعتقل.. ولاتختصر أساليب التعذيب على الجانب الجسدي، بل وبالتوازي مع ذلك، يمارس ما هو أشد وأقسى- التعذيب النفسي- الهادف كذلك لإنتزاع الإعترافات، وتحطيم وأذلال الإرادات والذات الآدمية وأسقاط المفاهيم والقيم والمثل الإنسانية، ولكي يكون عبرة لحملة الفكر والمعارضين للحاكم بأمره..
لا غرابة إذن أن تتصدر بلداننا العربية، وبفضل حكامها المستبدين، قائمة الدول التي تكتظ سجونها بمعتقلي وسجناء الضمير- الرأي والفكر- ممن تُنتهك حقوقهم وتُمتهن كراماتهم على مرئى ومسمع من الضمير العالمي. ورغم توقيع معظم حكامنا على إتفاقية الأمم المتحدة لمناهضة التعذيب، وعلى الرغم من زعم أنظمتنا زوراً، بتبني الديمقراطية، (ولكن كشكل من أشكال التحكم بالعباد والبلاد!)، تُعد هذه الأنظمة بحق وبجدارة من أكثر الأنظمة استبداداً.
أما السجون المعدة خصيصاً، للمحكومون العاديين الخارجين على القوانيين من مرتكبي الجنح والجنايات، كالقتل والسطو والأغتصاب والسرقة والنصب والأحتيال، الخ.. فرغم وضاعتها وحقارتها كذلك، إلا أنها أكثر آدمية، بالمقارنة مع سجون ومعتقلات (سجناء الرأي). وللأسف، يتحكم بمصير هذه السجون، أُناس أُميّون لا يملكون أي مؤهلات، للمساهمة أو مساعدة نزلاء هذه السجون على أعادة الثقة بأنفسهم وإصلاحهم وتأهيلهم للمجتمع بعد قضاء مدة محكوميتهم، سوى أمتلاكهم جنون وسادية السيطرة والسلطة والتحكم بمقدرات النزلاء والعبث بآدميتهم. والمؤسف أيضا، أن ليست هناك أية سلطة رقابية رادعة، تتابع هموم ومعاناة هذه السجون والكائنات الآدمية، المحشورون فيها. وعلى الرغم من وجود لوائح وقوانين تحكم إدارة هذه السجون وتوضح حقوق وواجبات النزلاء فيها، إلا أن تلك اللوائح والأنظمة، ماهي إلا حبر على ورق. فتطبيق القوانين التي تنظم إدارة هذه السجون والتي يفترض بها أن تكون مراكز لأعادة التأهيل والإصلاح غائبة تماماً، وحضورها يختصر على الديكور الدعائي والإعلامي الزائف لتجميل صورة الوجه القبيح للحاكم بأمره(19).
السجون، بعامة، في السويد قائم وفق مبدأ الإصلاح بعيداً عن العقاب والانتقام، بل وعلى نحو يشكل واحداً من أرقى نظم السجون في الكثير من دول العالم المتحضر. السجون السويدية تعامل السجناء بمستوى كبير من الرحمة والتساهل والاحترام. كذلك يتم تخفيض الأحكام وتقليص فترات المحكومية من خلال حسن السلوك الذي يبديه السجين، ويتم كذلك إطلاق سراح المسجون في الفترة الأخيرة من محكوميته، ليقضي بين أهله الفترة الباقية من مدة سجنه، مع وضع شريط لاصق على قدمه أو يده ليكون علاقة وصل مع البوليس السويدي.
من الجدير بالذكر لا توجد سجون لمعارضي الرأي ولا يوجد في البلاد سجناء الضمير من منطلق دستوري يقوم أصلاً على حرية الرأي/ الفكر والعقيدة. بمعنى أن حرية المعارضة متاحة في سياق حرية الممارسة السلمية للتعبير عن المعارضة في الخطابة والكتابة والمظاهرات وكافة الأشكال السلمية التي تشكل أصلاً الطريقة القائمة للتعامل الاجتماعي. كما تعتبر السويد من الدول القلائل التي لم تسمح لنفسها تأويل قوانين التصدي للكراهية لأصطدياد المعارضيين لها. والمملكة تحترم المواثيق الدولية التي تنصب أساساً على مبادئ حقوق الأنسان والتي صادقت عليها بملئ إرادتها.
ما موجود من سجون في السويد تنحصر في أولئك ممن تجاوزوا على قوانين الدولة من مرتكبي الجرائم العادية. لكن حتى هذه السجون، حال يُحسد عليه، ربما من كل سجناء ومعتقلي دول العالم. سجون مثالية ونموذجية بكل ما تحمله هاتين الكلمتين من معاني ومدلولات بالغة. وبلا أدنى مبالغة، سجون، ليس لها توأم، وفي أي بقعة من العالم (سجون نموذجية ونادرة). ومن الأجحاف والتجني أن توصف بالسجون، بل هي حقاً، إصلاحيات متخصصة لإعادة تأهيل المنحرفين والخارجين عن طاعة القوانيين واللوائح المدنية. وتجسد بحق وحقيقة، ترجمة واقعية لمفاهيم آدمية وإنسانية راقية، تصب في صميم الأصلاح، والغاية هي إعادة تأهيل تلك الشريحة التي أجبرتها ظروف ما قاهرة، على الانحراف والتصادم مع القوانين المدنية المنظمة للمجتمع. وعلى هذا الأساس، تتعامل المؤسسات الحكومية المختصة للمملكة على أن السجين، وأي سجين كائن ما كان، هو إنسان إنساق للخطأ، بأرتكابه جرماً ما، قابل للأصلاح، بمجرد أعادة تأهيله.
إذا ما أستثنيتَ الأسوار المحيطة ببقعة تلك السجون لتصورت نفسك، بمنتجع سياحي (خمس نجوم) وبأمتياز. ولا مبالغة عند القول بأنها تتجاوز المنتجعات السياحية، من حيث الغرض والوظيفة التي تقوم بها تلك الأصلاحيات وعلى أكمل وجه، والتي لا غنى عنها في ظل الحاجة الماسة لتسيد القوانيين والتشريعات المنظمة للمجتمع. من هنا يمكن القول أن السجون في المملكة السويدية هي، سجون الخمسة نجوم- الفردوس- ونصيب الجالية العربية من هذه النجوم الفردوسية الخمسة يشغل حيزاً ليس بالقليل!
بدءاً بمواقع تلك السجون، فأول ما يدهشك، في تلك الصروح المشيدة بأتقان متناه، المواقع الطبيعية الساحرة والخلابة التي أختيرت لتلك الإصلاحيات، من خضرة الطبيعة الزاهية ومياه البحيرات العذبة والمنسابة والمحيطة بهدوء حولها، وبالوجوه والمظهر الحسن، للكفاءات من العاملين في داخل تلك الأصلاحيات، سواء من نساء أورجال. مروراً بالبناء المعماري والهندسي لتك الإصلاحيات والتي تتميز بالحداثة والعصرنة، والأدامة والصيانة، والتي تنم وتدل على مبلغ الأهتمام الكبير والرعاية الفائقة بها كمؤسسات حيوية، لا غنى عنها في المجتمع السويدي. وكما سبق الذكر، لولا الأسوار المحيطة بها، لما أستدليت عليها كسجون أصلاحية. وحتى تلك الأسوار، تفنن المهندسون والفنيون في تشييدها، إذ تعتمد على نظام الأتمتة في فتحها وأغلاقها وحراستها. فليست بحاجة لأدوات الرعب المعمول بها حتى يومنا هذا في معظم سجون ومعتقلات دول العالم، من كلاب بوليسية للحراسة وأبراج مراقبة مدججة بقاذفات الرعب والموت. والزائر لتلك الإصلاحيات يُفَتَّش آلياً عبر الممرات المغناطيسية، المعمول بمثيلاتها في المطارات الدولية. وتتميز مساحة الإصلاحية بكبر فضاءآتها، التي تتسع لمرافق عديددة في داخلها. بدءاً بالأبنية السكنية بطابقين أوثلاث والمقسمة الى مجموعة غرف (تعرف بالزنزانات)، يبلغ عددها بحدود 200-300 زنزانة. وكل زنزانة/ غرفة معدة لنزيل واحد. وتلك الزنزانات مكيفة، صيفاً وشتاءاً، ومجهزة (بتواليت ومغسلة) وتلفاز، بالأضافة إلى خزان ملابس. وفي العادة يتوسط مبنى الإصلاحية، قاعة واسعة إلى حد ما، وهو المطعم الذي يتجمع فيه النزلاء كافة، لتناول وجباتهم الرئيسة الثلاث. بالأضافة إلى وجود قاعات معدة كورش للعمل والتدريب المهني ومجهزة بآلات ومعدات غاية في الحداثة والتطور. أيضاً تحتوي الإصلاحيات تلك، على صالات شتوية مغلقة، لممارسة مختلف الأنشطة الرياضية، هذا بالأضافة إلى الملاعب الصيفية المفتوحة لنفس الغرض. ولا تخلوا هذه الإصلاحيات مطلقاً، من وجود قاعة خاصة للكتب والمجلات والجرائد، على أختلاف لغات نزلاء تلك الإصلاحيات، بما في ذلك كتب ومجلات وجرائد باللغة العربية. وللنزيل الحق في الحصول على أي كتاب أو مجلة أو جريدة يشاء، وحتى في حال عدم توفر هذا الكتاب أو ذاك في مكتبة الإصلاحية، يتم أستعارتة للنزيل، من خلال حجزه من مكتبات من خارج الإصلاحية. كما تتوفر الفرصة لنزلاء الأصلاحية، وخصوصاً الشباب منهم استغلال تلك القاعات والمجهزة بأحدث تقنيات الأنترنيت، لأستكمال دراستهم الثانوية أو الجامعية عبر المراسلة من خلال، تقنيات الأنترنيت المتوفرة والمتاحة في قاعات المطالعة، في هذه الأصلاحية أو تلك. وإلى جانب المكتبة، الملحقة بالإصلاحية، هناك قاعة إضافية مخصصة للقاءآت والاجتماعات الموسعة وللمحاضرات والندوات، وتُستخدم أيضا من قبل بعض القساوسة وأئمة المساجد الذين يزورون تلك الإصلاحيات ويلتقون بنزلائها وبأنتظام، لتلبية أحتياجاتهم الدينية المعتقدية أو اللقاء بوفود وممثلي الجمعيات والمنظمات التي تُعنى بشئون المساجين للأطلاع على أحوالهم والاستماع إلى معاناتهم. وإضافة لتلك القاعات، هناك غرف أكبر حجماً مرفقة بالإصلاحية بعضها يتسع لعائلة من طفلين، وهي معدة لأستقبال الزوار ممن يرغبون الانفراد مع بعضهم، دون تطفل من أحد، ودون وجود أجهزة رقابة أو تصنت. وفي بعض تلك الغرف تتوفر فيها لعب اللهو للأطفال الزائرين. كما تتوفر في الإصلاحية وبشكل دائم عيادة طبية مؤلفة من معاون طبيب وأخصائي أجتماعي ونفساني، علاوة على زيارة الطبيب في مواعيد منتظمة للعيادة الدائمة في الإصلاحية، وهذه العيادة تُقدم كل أشكال الرعاية الصحية، سواء العضوية منها أو النفسية وبما فيها رعاية الأسنان. وعند الحاجة لأجراء عملية جراحية لنزيل ما في الإصلاحية. لا تتأخر عيادة السجن في تحويل الحالة بشكل طبيعي إلى المستشفيات المختصة، لأجراء ما يلزم مجاناً وعلى حساب مصلحة التأمين الصحي والأجتماعي، التابعة للدولة، بغض النظر عن صغر أو سعة أو تكلفة التدخل الجراحي لهذا السجين أو ذاك.
أما العاملون في هذه الإصلاحيات فهم أناس على درجة عالية من الخبرة والكفاءة، وعموماً، يتمتعون بحسن السيرة والسلوك والاستقامة. وغالبيتهم أعدوا لهذا العمل بعد المرور بعدد غير قليل من الدورات التعليمية والتدريبية، قبل وبعد أعتمادهم الوظيفي وفي فترات عملهم. علاوة على تلقيهم دروساً مستفيضة بحقوق الإنسان السجين فيما لهو وما عليه. ولم تسجل أية حالة خرق ولو واحدة بحق العاملين في هذه السجون(20).

هوامش القسم الأول
(1) يعتمد هذا الفصل، بخاصة، على: الانسكلوبيديا البريطانية، الانسكلوبيديا السويدية، (و) ويكيبيديا.. أنظر على التوالي:
http://www.britannica.com/EBchecked/topic/576478/Sweden,
, http://www.solviken.se/karta.html, http://www.encyclopedia.com/topic/Sweden.aspxv,http://ar.wikipedia.org
كذلك، أنظر:
http://www.elaph.com/ElaphWeb/NewsPapers/2006/7/162951.htm
(2) ) http://www.muadi.com/Artikelpaarabiska/Muslimer_%20i_%20Sverige.htm
(3) بخصوص النظام السياسي في لسويد، أنظر: ديوان رئاسة الوزراء.. هكذا تًحكم السويد
http://www.sweden.se/upload/Sweden_se/otherlanguages/publications/RK/pdf/How_Sweden
(4) http://www.muadi.com/Artikelpaarabiska/Muslimer_%20i_%20Sverige.htm
(5) فيما يخص الجدل حول حيادية السويد أثناء الحرب العالمية الثانية،أنظر المصادر في الهامش (1).
(6) http://cms.aawsat.com/details.asp?section=4&issueno=8652&article=116870&feature
(7) أنظر المصدر التالي، وكذلك المصادر في الهامش (1).
http://www.indexmundi.com/sweden/economy_profile.html
(8) بعتمد هذا الجزء من الفصل على: ثلاثة نماذج سويدية- أسار ليندبيك. أنظر:
tp://www.project-syndicate.org/commentary/lindbeck2/Arabic
(9) يعتمد الجزء التالي من الفصل- نظام الرفاهية في السويد- وبشكل خاص على: فيكتور أ. بيستوف، جامعة بحر البلطيك/استوكهولم Victor A. Pestoff, Baltic Sea University, Stockholm، المشروعات الاجتماعية والديمقراطية المدنية في السويد: تطوير مجتمع الرفاهية القائم على المشاركة للقرن الحادي والعشرين، اقتصاد القرن الحادي والعشرين- الآفاق الاقتصادية- الاجتماعية لعالم متغير، الفصل الرابع عشر، تحرير: وليام اي. هلال (و) كينيث ب. تايلور، ترجمة د. حسن عبدالله بدر، د. عبدالوهاب حميد رشيد، المنظمة العربية للترجمة- بيروت، إصدار مركز دراسات الوحدة العربية، بيروت، آذار/ مارس2009.. كذلك، أنظر:http://www.freemediawatch.org/9-240804/alnamuthej.htm
وأيضاً، دولة الرفاهية الاجتماعية: بحوث ومناقشات الندوة الفكرية التي نظمها مركز دراسات الوحدة العربية بالتعاون مع المعهد السويدي بتلأسكندرية، مركز دراسات الوحدة العربية، بيروت، أيلول/ سبتمبر 2006، ص. 229-282.
(10) بالإضافة إلى مصادر الهامش (1)، أنظركذلك: http://www.dr-saud-a.com
(11) يعتمد الجوانب الثقافية في هذا الفصل على مصادر الهامش (1).. أنظر أيضاً http://www.ofouq.com
(12) فيما يخص قانون اللجوء في السويد، أنظر: http://www.migrationsverket.se/download/18.770892be1248035046b80003227/asylbros_ar.pdf

(13) بالنسبة إلى قانون العمل السويدي ومنشورات مكتب العمل، أنظر: http://www.av.se/lagochratt/aml
(14) بخصوص قوانين المحاكم السويدية، أنظر: http://www.domstol.se /
(15) فيما يخص الشرطة السويدية، أنظر: http://www.polisen.se/Stockholms_lan/sv/Om-polisen/Polisen-i-Sverige/Organisation/
(16) نفسه.
(17) فيما يخصص قوانين المحاماة في السويد، أنظر: http://www.advokatsamfundet.se/templates/StartPage.aspx?id=1
(18): د. عبدالوهاب حميد رشيد، مستقبل العراق "الفرص الضائعة والخيارات المتاحة"، دار المدى للثقافة والنشر، دمشق1997، ص124-125.
(19) حبيب محمد تقي، مذكرات مترجم:
الحلقة 8: http://www.alnoor.se/article.asp?id=82273
الحلقة 9: http://www.alnoor.se/article.asp?id=82624
(20) لمزيد من التفاصيل عن السجون السويدية ، أنظر: المصدر نفسه، وأيضاً: فرج بيرقدار:
http://www.shril-sy.info/modules/news/article.php?storyid=5003

#عبدالوهاب_حميد_رشيد (هاشتاغ)      

---

اشترك في قناة ‫«الحوار المتمدن» على اليوتيوب
حوار مع الكاتبة انتصار الميالي حول تعديل قانون الاحوال الشخصية العراقي والضرر على حياة المراة والطفل، اجرت الحوار: بيان بدل	حوار مع الكاتب البحريني هشام عقيل حول الفكر الماركسي والتحديات التي يواجهها اليوم، اجرت الحوار: سوزان امين

كيف تدعم-ين الحوار المتمدن واليسار والعلمانية على الانترنت؟

تابعونا على:

الفيسبوك

التويتر

اليوتيوب

RSS

الانستغرام

لينكدإن

تيلكرام

بنترست

تمبلر

بلوكر

فليبورد

الموبايل

كيفية إشراك-إيصال مواضيعكم أو مواضيع تهمكم  إلى اكبر عدد ممكن من القراء والقارئات