مقاربات فلسفية للعمل والشغل والفعل

زهير الخويلدي

الحوار المتمدن-العدد: 7597 - 2023 / 4 / 30 - 16:47
المحور: ملف 1 ايار-ماي يوم العمال العالمي2023: دور وأهمية التضامن والتحالف الأممي للطبقة العاملة
    

العمل موضوع ذو جذور فلسفية طويلة. تكرس بعض الأنساق الفلسفية الأكثر تأثيرًا اهتمامًا كبيرًا للأسئلة المتعلقة بمن يجب أن يعمل، وكيف يجب أن يعمل، ولماذا يجب أن يعمل. على سبيل المثال، في المدينة المثالية التي تم تحديدها في الجمهورية، اقترح أفلاطون نظامًا للتخصص في العمل، والذي يتم بموجبه تعيين الأفراد في واحدة من ثلاث طبقات اقتصادية، بناءً على قدراتهم الفطرية: الطبقة العاملة أو التجارية، فئة من المساعدين المكلف بحفظ السلام والدفاع عن المدينة، أو الطبقة الحاكمة من "الملوك الفلاسفة". جادل أفلاطون بأن مثل هذا التقسيم للعمل سيضمن أن المهام الأساسية لازدهار المدينة سوف يقوم بها أولئك الأكثر قدرة على القيام بها. في اقتراحه أن المجتمع العادل يجب أن يهتم بكيفية أداء العمل ومن يقوم به، اعترف أفلاطون بمركزية العمل في الحياة الاجتماعية والشخصية. في الواقع، يقضي معظم البالغين وقتًا طويلاً في الشغل، ويمكن القول إن العديد من المجتمعات المعاصرة "تتمحور حول التوظيف في مثل هذه المجتمعات ، يكون الشغل هو المصدر الأساسي للدخل وهو "معياري بالمعنى الاجتماعي ، أي أنه من المتوقع أن يكون الشغل سمة مركزية للحياة اليومية ، على الأقل بالنسبة للبالغين. وله تأثير أكبر على نوعية وظروف حياة الإنسان. وبالتالي ، فإن الشغل يستحق نفس المستوى من التدقيق الفلسفي مثل الظواهر الأخرى المركزية للنشاط الاقتصادي (على سبيل المثال ، الأسواق أو الملكية) أو الحياة الجماعية (الأسرة ، على سبيل المثال). يحتوي تاريخ الفلسفة على مجموعة من وجهات النظر المتباينة فيما يتعلق بمكان العمل. في حياة الإنسان. الفكر الكونفوشيوسي التقليدي، على سبيل المثال، يحتضن العمل الجاد والمثابرة والحفاظ على العلاقات المهنية، والتوافق مع القيم التنظيمية. كان تقليد البحر الأبيض المتوسط القديم، الذي جسده أفلاطون وأرسطو، إعجابًا بالحرفة والنشاط الإنتاجي القائم على المعرفة، بينما اعتنق أيضًا ضرورة الترفيه والحرية من أجل حياة فاضلة. يحتوي التقليد المسيحي على العديد من الآراء المختلفة للعمل، بما في ذلك أن العمل هو الكدح للخطيئة البشرية، وأن يكون العمل دعوة أو دعوة يمجد بها المرء الله أو ينفذ إرادة الله، وهذا العمل هو ساحة لإظهار مكانة الفرد. كمختارين في نظر الله تبرز "أخلاقيات العمل البروتستانتية". أثار اندلاع الثورة الصناعية وظروف الشغل المعاكسة للعمالة الصناعية اهتمامًا فلسفيًا متجددًا بالعمل، وعلى الأخص في الانتقادات الماركسية للعمل والشغل التي تتنبأ بعزل العمال في ظل الرأسمالية الحديثة وظهور مجتمع لا طبقي يكون فيه الشغل مغتربا عن القائم به. لقد تم بعد ذلك التقليل إلى الحد الأدنى أو التوزيع العادل: يبدو أن الاهتمام الفلسفي بالعمل والعمل يزداد عندما تبدو ترتيبات أو قيم العمل في حالة تغير مستمر. على سبيل المثال، شهدت السنوات الأخيرة زيادة في البحث الفلسفي حول العمل، مدفوعًا جزئيًا على الأقل بالتصور الذي يجعله في " أزمة : يستمر التفاوت الاقتصادي في المجتمعات التي تركز على العمالة في الارتفاع، ويبدو أن الأتمتة التكنولوجية مهيأة لإلغاء الوظائف ويبشر بعصر من البطالة المرتفعة المستمرة، ويبدو أن عدم الرضا عن جودة أو جدوى العمل في الوظائف الحالية يتزايد. يتساءل العديد من العلماء الآن بصراحة عما إذا كان يجب التعامل مع الشغل على أنه "معطى في المجتمعات الحديثة، لذلك حري بنا جلب المنهجية إلى المرجعيات الفلسفية حول العمل من خلال فحص الأسئلة المفاهيمية والأخلاقية والسياسية المركزية في فلسفة العمل والشغل والفعل.
1. الفوارق المفاهيمية: العمل، الشغل، التوظيف، أوقات الفراغ
ليس من الصعب تعداد أمثلة على العمل. ومن ثم ، يا صموئيل كلارك: أعني بالعمل الأشياء المألوفة التي نقوم بها في الحقول ، والمصانع ، والمكاتب ، والمدارس ، والمحلات التجارية ، ومواقع البناء ، ومراكز الاتصال ، والمنازل ، وما إلى ذلك ، لكسب العيش والتنعم بالحياة. تشمل الأمثلة على العمل في مجتمعنا التجاري قيادة سيارة أجرة، وبيع الغسالات، وإدارة مجموعة من مطوري البرمجيات، وتشغيل حافظة أموال في سوبر ماركت، وربط الشاشات بالهواتف الذكية على خط التجميع، وإرسال شكاوى العملاء في مركز اتصال، والتدريس في المدرسة وعن بعد. لاحظ بعض المعلقين المعاصرين أن الحياة البشرية تُفهم بشكل متزايد في مصطلحات شبيهة بالعمل: غالبًا ما توصف الأبوة بأنها وظيفة ، أولئك الذين يعانون من صعوبات رومانسية مدعوون إلى "العمل على علاقاتهم ، وينصح أولئك الذين يعانون من وفاة الآخرين بالقيام بها. "عمل الحزن" ، وما كان يومًا تمرينًا أصبح الآن "يعمل"). أدى تنوع التعهدات التي نصنفها على أنها "عمل ، والاختلافات الواضحة فيما بينها ، ببعض الفلاسفة إلى استنتاج أن العمل يقاوم أي تعريف أو في أحسن الأحوال مفهوم فضفاض فيه حالات مختلفة من تشترك في العمل "تشابه عائلي". على الرغم من سهولة اختراق مفهوم العمل، يبدو أن بعض التقدم في تحديد العمل ممكن من خلال النظر أولاً في الطرق المتنوعة التي يتم بها تنظيم العمل. على سبيل المثال، على الرغم من أن العديد من المناقشات المعاصرة حول العمل تركز في المقام الأول على التوظيف، لا يأخذ كل العمل شكل التوظيف. لذلك من المهم عدم استيعاب العمل في التوظيف، لأنه ليس كل ادعاء فلسفي مثير للاهتمام ينطبق على التوظيف ينطبق على العمل بحد ذاته، والعكس صحيح. في علاقة العمل، يبيع العامل الفرد عمله إلى شخص آخر مقابل تعويض (عادةً ما يكون نقودًا) ، حيث يعمل مشتري عملهم كنوع من الوسيط بين العامل وأولئك الذين يتمتعون في نهاية المطاف بالسلع التي يساعد العامل على إنتاجها. (المستهلكون). عادةً ما يعمل الوسيط، صاحب العمل، على إدارة (أو تعيين أولئك الذين يديرون) العمال المستأجرين - الموظفون - ، وتحديد معظم شروط السلع التي سيتم إنتاجها ، وكيفية تنظيم عملية الإنتاج ، وما إلى ذلك. مثل هذا الترتيب هو ما نفهمه عادةً على أنه الحصول على وظيفة. لكن يمكن للعامل أن ينتج سلعًا دون أن يتم التوسط في إنتاجها بهذه الطريقة. في بعض الحالات، يكون العامل مالكًا، أو شخصًا يمتلك المشروع بالإضافة إلى مشاركته في إنتاج السلع التي تنتجها تلك المؤسسة (على سبيل المثال، صاحب مطعم وهو أيضًا رئيس الطهاة). قد يُطلق على هذا الترتيب أيضًا اسم العمالة الذاتية، ويختلف عن الترتيبات التي لا يكون فيها المالكون عاملين في المشروع ولكنهم يقومون فقط برسملة أو الاستثمار فيه. وبعض المالكين هم أيضًا أرباب عمل، أي أنهم يوظفون عمالًا آخرين للمساهمة بعملهم في عملية الإنتاج. يمكن القول إن ريادة الأعمال أو العمل الحر، بدلاً من الحصول على وظيفة، كان الشكل السائد للعمل عبر تاريخ البشرية، ولا يزال سائدًا. يعمل أكثر من نصف جميع العاملين لحسابهم الخاص في أجزاء من العالم مثل إفريقيا وجنوب آسيا، كما أن عدد الأفراد العاملين لحسابهم الخاص آخذ في الارتفاع في العديد من مناطق العالم (منظمة العمل الدولية 2019). في المقابل، فإن الوظائف - علاقات العمل الدائمة إلى حد ما - هي نتيجة ثانوية للحداثة الصناعية أكثر مما ندرك. غالبًا ما يكون الموظفون والمالكون في علاقة معاملات مع المستهلكين؛ ينتجون السلع التي يشتريها المستهلكون باستخدام دخلهم. ولكن هذا لا يجب أن يكون عليه الحال. الأطباء في "عيادة مجانية" لا يتقاضون رواتبهم من مرضاهم ولكن من قبل وكالة حكومية أو مؤسسة خيرية وما إلى ذلك. ومع ذلك، يتوقع هؤلاء الموظفون كسب دخل من عملهم من مصدر ما. لكن بعض حالات العمل تذهب بدون أجر أو بدون أجر تمامًا. يعمل العبيد، كما يفعل السجناء في بعض الحالات، لكن لا يتم تعويض عملهم في كثير من الأحيان. وكذلك بالنسبة لأولئك الذين تطوعوا للجمعيات الخيرية أو الذين يقدمون أعمال رعاية غير مدفوعة الأجر، ويهتمون باحتياجات الأطفال أو كبار السن أو المرضى، وبالتالي لا يحتاج العمل إلى العمل من أجل الآخرين، ولا يحتاج إلى تعويض مادي. هذه الملاحظات مفيدة لأنها تشير إلى أن بعض الشروط التي قد نفترض أنها ضرورية للعمل (التوظيف، الحصول على تعويض مالي) ليست في الواقع ضرورية لذلك. ومع ذلك، فإن هذه الملاحظات تشير فقط إلى ما هو العمل ليس كذلك. هل يمكننا أن نقول بالضبط ما هو العمل كشغل منتج وفعل سديد؟
جزء من الصعوبة في تحديد العمل هو أن ما إذا كانت أفعال الشخص تشكل عملاً يبدو أنه يعتمد على كل من كيفية تشكيل أفعاله للعالم وكذلك على مواقف الشخص فيما يتعلق بهذه الأفعال. من ناحية أخرى، يعتبر نشاط العمل سببيًا من حيث أنه يعدل العالم بطريقة غير عرضية. كما لاحظ برتراند راسل (1932)، "العمل من نوعين: أولاً، تغيير موضع المادة عند سطح الأرض أو بالقرب منه نسبيًا إلى مادة أخرى من هذا القبيل؛ ثانيًا، إخبار الآخرين بفعل ذلك ". لكن العمل ينطوي على تغيير العالم بطرق يُفترض أنها جديرة بالاهتمام. في هذا الصدد، يرتبط العمل ارتباطًا وثيقًا بإنتاج ما أطلق عليه ريمون جوس (2021) القيمة "الموضوعية"، القيمة المقيمة في المنتجات "الخارجية" التي يمكن "قياسها وتقييمها بشكل مستقل عن أي شيء قد يعرفه المرء عن العملية" من خلالها ظهر هذا المنتج أو الأشخاص الذين صنعوه ". من خلال العمل، ننتج سلعًا (أشياء مادية ولكن أيضًا تجارب وحالات ذهنية وما إلى ذلك) يمكن للآخرين تقديرها والاستمتاع بها في حد ذاتها. في معظم حالات العمل (على سبيل المثال، عند التوظيف)، لا يتم تعويض الشخص عن أداء العمل على هذا النحو ولكن لأن عملهم يساهم في إنتاج السلع التي لها مثل هذه القيمة "الموضوعية". لاحظ، مع ذلك، أنه على الرغم من أن العمل ينطوي على إنتاج ما يمكن للآخرين الاستمتاع به أو استهلاكه، إلا أنه في بعض الأحيان لا يتمتع الآخرون أو أي شخص على الإطلاق بالقيمة الموضوعية الناتجة عن العمل. يعمل المزارع الذي يتمتع بالاكتفاء الذاتي من خلال إنتاج الغذاء لاستخدامه الشخصي فقط، وفي هذه الحالة ينتهي العامل باستهلاك القيمة الموضوعية لعمله. وبالمثل، فإن المزارع الذي يعمل على إنتاج خضروات للسوق لا يتم بيعها في نهاية المطاف قد أنتج شيئًا لا تُستهلك قيمته الموضوعية. اقترح جوس خاصية أخرى للعمل، وهي أنه "ضروري" للأفراد و "المجتمعات ككل" . بالنظر إلى الأنماط الحالية والتاريخية للحياة البشرية، كان العمل ضروريًا لتلبية احتياجات الإنسان. ومع ذلك، إذا ثبتت صحة بعض التكهنات حول الأتمتة والذكاء الاصطناعي، فقد يتم القضاء على الندرة التي حددت الحالة البشرية حتى الآن، مما يؤدي إلى تجنب ضرورة العمل على كل من الفرد. والمستوى المجتمعي. علاوة على ذلك، كما يلاحظ جوس ، تهدف بعض الأعمال إلى إنتاج سلع تلبي احتياجات الإنسان بدلاً من الاحتياجات أو الضروريات البشرية (أي إنتاج الكماليات) ، ويتمكن بعض الأفراد من الهروب من ضرورة العمل بفضل ثروتهم السابقة. ومع ذلك، يبدو أن للعمل كإحدى سماته الأساسية أنه نشاط يزيد من القيمة الموضوعية (أو ربما بين الذات) في العالم. لذلك يمكن القول إن بعض الأنشطة البشرية لا تعمل لأنها تولد قيمة للممثل بدلاً من الآخرين. على سبيل المثال ، يقف العمل على النقيض من أوقات الفراغ. لا يعني الترفيه مجرد الخمول أو غياب العمل ، ولا هو غياب النشاط تمامًا. عندما يكون الأفراد في أوقات الفراغ ، ينخرطون في أنشطة تنتج سلعًا للتمتع بها ، غير مبالية إلى حد كبير بالقيمة الموضوعية التي قد تولدها هذه الأنشطة للآخرين. ترتبط السلع الناتجة عن وقت فراغ الشخص بحقيقة أنه يولدها من خلال نشاطه. لا يمكننا توظيف آخرين لأخذ حمام شمس لنا أو الاستمتاع بأداء موسيقي لنا لأن قيمة مثل هذه الأنشطة الترفيهية تتوقف على أدائنا للأنشطة. وبالتالي ينتج الترفيه قيمة ذاتية "نصنعها" لأنفسنا ، وهي قيمة (على عكس القيمة الموضوعية المتولدة من العمل) لا يمكن نقلها أو تبادلها مع الآخرين. قد يكون من الممكن أيضًا إنشاء القيمة الموضوعية المرتبطة بالعمل على الرغم من كونه في أوقات الفراغ. فالرياضية المحترفة ، على سبيل المثال ، قد يكون لديها الدافع لممارسة رياضتها كشكل من أشكال الترفيه ولكنها تنتج (ويتم تعويضها ماليًا عن إنتاجها) قيمة موضوعية للآخرين (المتفرجون الذين يستمتعون بهذه الرياضة). ربما تكون هذه الأمثلة أمثلة على العمل أو الترفيه أو العمل على سبيل الترفيه. تؤكد بعض روايات العمل ليس على طبيعة القيمة التي ينتجها العمل ولكن على مواقف الفرد فيما يتعلق بالعمل. على سبيل المثال ، تؤكد العديد من تعريفات العمل على أن العمل يتم تجربته على أنه مجهود أو إجهاد. العمل ، من هذا المنظور ، هو حتما شاق. لا شك أن العمل غالبًا ما يكون شاقًا. لكن تعريف العمل بهذه الطريقة يبدو أنه يستبعد العمل الذي يكون ممتعًا بدرجة كافية للعامل بحيث لا يشعر بأنه عبء. قد يستمتع الممثل بالأداء بحيث لا يكاد يشعر وكأنه إجهاد على الإطلاق. ومع ذلك ، فإن الأداء هو عمل بقدر ما يجب على الممثل توجيه أنشطته عن عمد لإدراك القيمة الموضوعية التي قد يمتلكها الأداء للآخرين. لن ينجح تمثيلها في إنتاج هذه القيمة الموضوعية ما لم يتم توجيهها من خلال الاهتمام بإنتاج القيمة من خلال استدعاء خطوطها وتقديمها ، وما إلى ذلك. هذه القيمة الموضوعية للآخرين. يتضمن العمل الآخر مجهودًا بسيطًا من الإجهاد لأنه سلبي تمامًا تقريبًا ؛ يتم تعويض أولئك الذين يحصلون على رواتب في البحوث الطبية بشكل أقل عن مساهمتهم النشطة في جهود البحث ولكن ببساطة "لتحمل" عملية التحقيق والخضوع لإرادة الآخرين . ومع ذلك ، يجب أن يكون موضوع البحث أيضًا متعمدًا في مشاركته ، مع التأكد من الالتزام بالبروتوكولات التي تضمن صحة البحث. تشير أمثلة مثل هذه إلى أن أحد الأبعاد المهملة في العمل هو أننا ، في العمل ، نسترشد بشكل نموذجي بإرادات الآخرين ، لأننا نهدف في أنشطة عملنا إلى إنتاج سلع يمكن للآخرين الاستمتاع بها.
2. قيمة العمل
يشير التعريف المقترح للعمل كمحاولة متعمدة لإنتاج سلع يمكن للآخرين الاستمتاع بها أو استهلاكها إلى المكان الذي توجد فيه قيمة العمل لمن هم بجانب العامل. ولا يلزم تحديد قيمة العمل للآخرين تحديدًا ضيقًا من حيث أفراد معينين يتمتعون بالسلع التي ننتجها أو يستهلكونها. في بعض التقاليد الدينية، العمل هو وسيلة لخدمة الله و الفرد والمجتمع. لكن هذه الاعتبارات لا تلقي الكثير من الضوء على القيمة الشخصية الأولى للعمل: ما هي القيمة التي يكتسبها العمل بالنسبة للعمال؟ كيف نستفيد عندما ننتج سلعًا يمكن للآخرين الاستمتاع بها؟
2.1 خيرات العمل
ربما في أضيق مفهوم لقيمة العمل، له قيمة تبادلية فقط. بناءً على هذا المفهوم، يتم قياس قيمة العمل من حيث السلع المادية التي يولدها للعامل، إما من الناحية النقدية أو من حيث منتجات العمل (زراعة الخضروات الخاصة به، على سبيل المثال). إن النظر إلى العمل على أنه ذو قيمة تبادلية يعني رؤية قيمته على أنها خارجية بالكامل؛ لا توجد قيمة للعمل على هذا النحو، فقط القيمة التي يمكن اكتسابها مما ينتج عن عمل الفرد بشكل ملموس. إذا كان للعمل قيمة تبادلية فقط، فإن العمل هو مجرد تكلفة أو عبء، لا يستحق القيام به من أجل حد ذاته. مرددًا حكاية الكتاب المقدس لسقوط البشرية، فإن هذا المفهوم لقيمة العمل يلقي بها على أنها لعنة فرضت علينا بسبب القيود البشرية أو أوجه القصور. لكن غالبًا ما يتم تقييم العمل لأسباب أخرى. أحد الأدلة القوية المؤيدة لتقييم العمل لأسباب لا علاقة لها بقيمته التبادلية يأتي من دراسات البطالة (غير الطوعية). وعادة ما يكون للبطالة آثار اقتصادية ضارة على العمال بقدر ما تحرمهم ، مؤقتًا على الأقل ، من الدخل. لكن البطالة المطولة لها أيضًا آثار سلبية قابلة للقياس على صحة الأفراد، جسديًا وعقليًا ، فضلاً عن كونها من بين الأحداث الحية الأكثر إرهاقًا. (هولمز وراهي 1967). من الواضح أن الحرمان من العمل يضر بشدة برفاهية الفرد مما يشير إلى أن العمل مهم للكثيرين بخلاف الراتب. ترتبط العديد من سلع العمل بحقيقة أن العمل هو دائمًا مسعى اجتماعي تقريبًا. كما لاحظت سينثيا إستلوند (2003) ، "مكان العمل هو أهم موقع للتفاعل التعاوني والتواصل الاجتماعي بين المواطنين البالغين خارج الأسرة". وبالتالي يسعى الأفراد إلى العديد من المنافع الاجتماعية من خلال العمل. يقترح غيوس وهرتزوغ (2016) أنه بالإضافة إلى توفير الأجور لنا ، فإن العمل يؤدي أدوارًا اجتماعية مختلفة. على سبيل المثال ، العمل هو وسيلة أساسية يمكن للأفراد من خلالها تحقيق الإحساس بالانتماء للمجتمع. من خلال العمل مع الآخرين ، يمكننا إنشاء روابط تساهم في إحساسنا بالانتماء وتمكننا من المساهمة في ثقافة مكان العمل المميزة. على نفس المنوال ، غالبًا ما يجادل المنظرون المجتمعيون بأن العمل ، من خلال تضميننا في الممارسات أو التقاليد المشتركة ، ضروري للحياة الاجتماعية . يُعرِّف ماكنتاير (1984) الممارسة بأنها "أي شكل متماسك ومعقد من النشاط التعاوني المؤسس اجتماعيًا يتم من خلاله تحقيق السلع الداخلية لهذا الشكل من النشاط في سياق محاولة تحقيق معايير التميز تلك المناسبة لـ ، و نهائي جزئيًا لهذا النوع من النشاط ". يتعاون أولئك الذين يعملون معًا في (على سبيل المثال) في مخبز لإنتاج السلع الداخلية لهذا النشاط (الخبز) ، مما يؤدي إلى توسيع قدراتهم وإثراء تقديرهم للسلع التي ينتجونها بشكل تعاوني. جوانب مختلفة من العقلانية البشرية. على سبيل المثال، أكد الفلاسفة الذين يستوحون أفكارهم من مفكرين مثل أرسطو على قدرة العمل على السماح لنا بإتقان أنفسنا من خلال تطوير وممارسة إمكاناتنا العقلانية بطرق جديرة بالاهتمام. في هذه الصورة، يعد العمل ساحة مركزية لإدراك طبيعتنا عبر حياتنا. يتفق الماركسيون عادةً على أن العمل يسمح لنا بتطوير وممارسة سلطاتنا العقلانية، لكن إضافة قيمة هذا العمل تكمن أيضًا في كيفية تمكيننا من جعل تلك القوى مرئية من خلال نقل الشكل البشري إلى عالم طبيعي كان لولا ذلك يظل غريبًا عنا. ومن ثم، بالنسبة للماركسيين، فإن العمل هو تعبير عن طبيعتنا النشطة، وطريق لتحقيق الذات بقدر ما يخلق العمل منتجات "تجسد" الإرادة البشرية. وهكذا يمثل العمل ثقلًا موازنًا لخاصية الاستهلاك السلبي للمجتمعات الحديثة .
2.2 معارضة العمل والثقافة المتمحورة حول العمل
هذا العمل هو مصدر دخل محتمل، أو سلع اجتماعية وشخصية، أو معنى، أو كرامة، ولا يعني أن العمل في الواقع يوفر هذه السلع أو أن العمل مفيد لنا بشكل متوازن. منذ الثورة الصناعية على وجه الخصوص، كان العديد من الفلاسفة والمنظرين الاجتماعيين متشككين في قيمة العمل والثقافات المتمحورة حول العمل النموذجية للمجتمعات الثرية المعاصرة. من الأهمية بمكان أن الكثير من الشكوك المحيطة بقيمة العمل ليست شكوكًا حول قيمة العمل في حد ذاته ، بل هي شكوك حول قيمة العمل في الظروف الاجتماعية الحالية أو شكوك حول تبجيل العمل الموجود في "أخلاقيات العمل البروتستانتية" (ماكس فيبر 1904 ) أو في مجتمعات تتمحور حول العمل. يتساءل المشككون حول الثقافة التي تتمحور حول العمل عما إذا كان الحماس الشعبي للعمل عقلانيًا أم مستنيرًا أو ما إذا كان يعطي مصداقية كافية لبدائل الثقافة التي تتمحور حول العمل. في الواقع، يجادل العديد من نقاد ترتيبات العمل المعاصرة أساسًا بأن العمل الجيد أو المرغوب فيه ممكن ولكنه نادرًا مما نعتقد. في كتاب "العمل المفيد مقابل الكدح المفيد" (1884) ، على سبيل المثال ، يرفض الناشط الاشتراكي ويليام موريس "عقيدة الأخلاق الحديثة بأن كل عمل جيد في حد ذاته" ويدافع عن التمييز بين العمل الذي هو "نعمة ، إنارة الحياة "والعمل الذي هو" مجرد لعنة ، وعبء على الحياة "، لا يقدم لنا أي أمل بالراحة ، ولا أمل في إنتاج أي شيء مفيد حقًا ، ولا أمل في الاستمتاع بأدائه. وبالمثل، افتتح الأناركي بوب بلاك مقالته "إلغاء العمل" (1985) على النحو التالي: لا ينبغي لأحد أن يعمل على الإطلاق. العمل هو مصدر كل البؤس في العالم تقريبًا. تقريبًا أي شر تريد تسميته يأتي من العمل أو من العيش في عالم مصمم للعمل. من أجل وقف المعاناة ، علينا أن نتوقف عن العمل. لكن بلاك شرع في تعريف العمل على أنه "العمل الجبري ، أي الإنتاج الإجباري". وبالتالي فإن "إلغاءه" للعمل يتوافق مع الأفراد الذين ينخرطون طواعية في أنشطة منتجة اقتصاديًا ، والتي يمكن أن تشبه العمل في أساسياته. يسمح داناهير (2019) بأن العمل يمكن أن يساهم في رفاهية الإنسان ، ولكن كما هو منظم حاليًا ، فإن عالم العمل "سيء هيكليًا" ومن غير المرجح أن يتغير في هذه الجوانب: لقد استقر سوق العمل في معظم البلدان المتقدمة في نمط التوازن الذي يجعل العمل سيئًا للغاية بالنسبة للعديد من الأشخاص ، ويزداد سوءًا نتيجة للتغييرات التقنية والمؤسسية ، ومن الصعب جدًا إصلاحه أو تحسينه بطريقة تزيل خصائصه السيئة. وبالتالي، حتى أولئك الذين يتبنون مواقف "مناهضة للعمل" بشكل صارم لا يستهدفون عادةً العمل على هذا النحو، ولكن العمل كما تم تنظيمه أو فهمه في العالم المعاصر. في الواقع، فإن الكثير من غضبهم موجه إلى ظروف العمل الحالية، والتي ليست سوى واحدة من الأنواع البارزة التي يمكن أن يتخذها العمل. القضية المتشككة ضد ثقافة العمل أو العمل لها أبعاد عديدة، ولكن يمكن تحليلها بشكل مثمر على أنها ذات أربعة فروع: السلع التي لم تتحقق: في حين أن العمل يمكن أن يكون مصدرًا لسلع مختلفة، فإن الحياة العملية للعديد من الناس تفشل في توفير هذه السلع لهم. وهكذا يبدو الحماس الشعبي للعمل في غير محله، وفقًا للمتشككين في العمل، لأن "القداسة الأخلاقية للعمل تتعارض بشكل مؤلم مع الطريقة التي يختبر بها عدد كبير من الناس وظائفهم بالفعل". بالنسبة لقيمة العمل التبادلية، غالبًا ما يتم تعويض العمل بشكل ضعيف أو غير آمن. تتميز الاقتصادات المعاصرة على نحو متزايد بـ "تفريغ" عمالة الطبقة الوسطى، حيث تستمر الأجور في الزيادة لمن هم في الطرف الأعلى من جدول الأجور، والأجور راكدة في الطرف السفلي من المقياس، وعدد العمال في الوسط. تتقلص الطبقات. وقد أدى ذلك إلى ظهور طبقة من `` العمال الفقراء ، أي الأفراد الذين يفتقرون إلى الدخل الكافي لسداد الاحتياجات الأساسية مثل السكن أو الطعام على الرغم من أنهم يعملون. يتلقون القليل من الاعتراف الاجتماعي أو لا يحققون إحساسًا أكبر بالمجتمع من خلال عملهم. إن قدرًا كبيرًا من العمل ذي القيمة الاجتماعية أو "الأساسية" غير مرئي إلى حد كبير للمستفيدين منه. العديد من الوظائف مملة أو صعبة ، ولا تساهم إلا قليلاً في تطوير أو ممارسة قدراتنا البشرية الأكثر تطوراً. من الصعب تصور ، على سبيل المثال ، أن عمال أكشاك الرسوم يجدون وظائفهم أو محفزة أو صعبة (بصرف النظر عن اختبار قدرتهم على تحمل التكرار أو الملل). تم توجيه العمل الحديث حول تقسيم العمل، أي الفصل المتزايد بين عمليات إنتاجية إلى مهام أصغر من أي وقت مضى. (يوفر خط تجميع المصنع النموذج هنا). يؤدي تقسيم العمل إلى أن يصبح العمال متخصصين للغاية، ويقومون بشكل متكرر بأداء مهام ضيقة أو بسيطة. على الرغم من أن تقسيم العمل يزيد الإنتاجية الاقتصادية الإجمالية، فإن النقاد مثل الاقتصادي الكلاسيكي آدم سميث قلقون من أنه في نهاية المطاف يجعل العمال "أغبياء وجاهلين بقدر ما يمكن أن يصبح مخلوقًا بشريًا." (آدم سميث 1776 ) فيما يتعلق بالمعنى أو الكرامة ، فإن قطاعًا واسعًا من العمل البشري لا يشرك العمال ولا يسمح لهم بممارسة حكمهم المستقل ، ويعمل العديد منهم في ظروف قمعية أو استغلالية تبدو على خلاف مع كرامة التوترات الداخلية بين سلع العمل: من سمات المجتمعات المتمحورة حول العمل أن أعضائها يتطلعون إلى العمل لتزويدهم بالعديد من السلع المختلفة. لكن العمل (والتوظيف خاصة) قد يكون غير مناسب لتوفير هذه الحزمة من السلع ، أي أن العمل قد يكون قادرًا على توفير بعض هذه السلع ولكن فقط على حساب الآخرين. على سبيل المثال ، العديد من المهن التي يرى الأفراد أنها تقدم أكبر الفرص لعمل هادف (مثل التعليم أو تقديم المشورة أو رعاية المرضى أو الشباب أو المعاقين) هي من بين أفقر المهن مدفوعة الأجر. وهكذا يبدو أن أسواق العمل المعاصرة تتيح للعمال فرصة الحصول على دخل غير كافٍ أو عمل ذي مغزى ، ولكن نادرًا ما يوفر كلاهما. يجادل عالم النفس باري شوارتز (2015) بأن دوافعنا غير المادية للعمل ، مثل البحث عن المغزى والمشاركة الاجتماعية وفرص الاستقلالية ، هي في منافسة تحفيزية مع الحوافز النقدية المرتبطة بالعمل. تشوه الحوافز المالية المواقف والسلوكيات في مكان العمل بحيث يتم مزاحمة السلع غير المادية التي نسعى إليها في العمل من خلال التركيز على الإنتاجية ويتيح عمل السلع الاقتصادية. قد تؤدي المنافسة في أسواق العمل أيضًا إلى تقويض المزايا الاجتماعية للعمل ، حتى أولئك الذين ينجحون في سوق العمل يفعلون ذلك من خلال "تحريضهم" على العمال الآخرين بطرق تقلل من التضامن فيما بينهم ، وتحول المواطنين إلى منافسين غير مبالين ( أو حتى معادية) لمصالح بعضنا البعض. السيئات أو التكاليف غير المعترف بها: يشير المشككون أيضًا إلى "السيئات" أو التكاليف المرتبطة بالعمل الذي يميل إلى عدم الاعتراف به. وأكثرها وضوحًا هو تكاليف الفرصة البديلة الناتجة عن مقدار الوقت المستغرق في العمل. عادةً ما يقضي العاملون بدوام كامل ما بين 1500 و 2500 ساعة في السنة في العمل ، أي ما يعادل حوالي تسعة إلى خمسة عشر أسبوعًا سنويًا. هذه هي الساعات التي ، لو لم يتم تخصيصها للعمل ، يمكن تخصيصها للترفيه والنوم والتمارين الرياضية والحياة الأسرية والمشاركة المدنية والمجتمعية وما إلى ذلك. لا تشمل هذه الساعات المقدار الكبير من الوقت الذي يقضيه العمال في التدريب أو تثقيف أنفسهم للعمل أو في التنقل من وإلى أماكن العمل. كما أنه لا يشمل الساعات التي يتوقع أن يكون العديد من العمال بأجر "متصلين" أو "تحت الطلب" من قبل أرباب عملهم. يميل العمل الرسمي أيضًا إلى حرمان العمال من العمل غير الذي يؤدونه لأصحاب عملهم ، مما يؤدي غالبًا إلى دفع العمال لعمال آخرين مقابل هذا العمل. وتشمل هذه التكاليف توظيف مدبرة المنزل ومقدمي رعاية الأطفال وخبراء الصيانة ومنسقي الحدائق ، وما إلى ذلك ، وبينما يبدو أن البطالة لها آثار سلبية على صحتنا الجسدية والعقلية ، فإن العمل لا يخلو من الآثار الصحية الضارة أيضًا ، بما في ذلك الإجهاد والعاطفي. الإحباط والاضطرابات الجسدية من مهام العمل المتكررة أو أوجه القصور المريحة في تصميم مكان العمل. يجادل المشككون أيضًا أنه عندما يفشل العمل في تقديم أنواع معينة من السلع ، يعاني العمال من بعض الأضرار النفسية. تستحق ثلاث فئات من السيئات اهتمامًا خاصًا: يعتمد نقد ماركس للعمل في ظل الرأسمالية على فكرة أن العمل غالبًا ما يفتقر إلى السلع التي يؤدي غيابها إلى مزيد من سوء الاغتراب. لقد اقترح ماركس منذ عام في مخطوطاته (1844) أن العمل في ظل الرأسمالية يبعد العمال عما ينتجون ، حيث أن العمال ليس لديهم رأي يذكر فيما يتعلق بما يتم إنتاجه وكيف. من فعل العمل نفسه ، بقدر ما يجبر العمال بسبب الضرورة الاقتصادية على العمل وبالتالي لا يأخذون الرضا الجوهري في العمل ؛ من طبيعتهم البشرية الخاصة أو "جوهر النوع" ، طالما أن العمال لا يشهدون على وكالتهم أو نواياهم "موضوعية" في منتجات عملهم ؛ ومن العمال الآخرين ، بقدر ما تعامل الرأسمالية العمال كمدخلات قابلة للتبادل للإنتاج ، وتعامل العامل ضد العامل. من حيث تعدادنا السابق لسلع العمل ، فإن دعوة ماركس إلى الاغتراب تشير إلى أن غياب هذه السلع ليس مجرد نقص أو حرمان ، بل هو سوء عمل إيجابي بحد ذاته. يؤكد العديد من المشككين في العمل كيف أن العمل قد يشوه أولوياتنا أو قيمنا. أصبحت قيمة العمل ، في نظرهم ، عقيدة أخلاقية لا جدال فيها. "الاقتصاديون والأخلاقيون ألقوا هالة مقدسة على العمل" ، وفقًا لبول لافارج (1883) ، مما غرسنا في "وهم" "حب العمل". جادل برتراند راسل (1932) بأن تبجيل العمل قد أدى إلى تآكل تقديرنا لقيمة الترفيه والكسل. لاحظ الاقتصاديون مثل كينز (1930) أن الزيادات الهائلة في الإنتاجية الاقتصادية لم تؤد في كثير من الأحيان إلى انخفاض في وقت العمل ، وهو تطور يعزوه إلى أخلاقيات العمل التي تعوق قدرتنا على الاستمتاع بأوقات الفراغ و وفرة. قد يؤدي الطابع الاجتماعي للعمل في نهاية المطاف إلى تشويه علاقتنا الأخلاقية مع أنفسنا ، والتعامل مع أنفسنا ليس على أننا قيمون في جوهرنا ولكن كأدوات إنتاج. كما جادلت في الحقبة المعاصرة حنة أرندت (1958) بأن تصور أنفسنا في المقام الأول كعاملين يؤدي إلى نوع من الموقف الأداتي تجاه أنفسنا والفاعلين البشريين الآخرين ، حيث نعتبر أنفسنا مجرد موارد للإنتاج أو مواقع للاستهلاك. اقترح النقاد الأكثر حداثة أن الثقافات التي تتمحور حول العمل تشجعنا على النظر إلى الذات كسلعة يتم "تمييزها" أو تسويقها لأصحاب العمل المحتملين. أخيرًا ، يمكن أن يكون للعمل تكاليف على الآخرين إلى جانب العمال أنفسهم. قد تؤدي تكاليف الفرصة السالفة الذكر الناتجة عن الوقت المخصص للعمل إلى تدهور علاقات العمال مع الآخرين أو منع مجتمعاتهم من الاستفادة من مهارات هؤلاء العمال لأغراض اجتماعية جديرة بالاهتمام. يمكن القول إن بعض الأعمال تجعل العمال متواطئين في ممارسات ضارة أو غير عادلة ، مثل بيع التبغ أو الأطعمة غير الصحية. قد يفرض العمال أيضًا عوامل خارجية سلبية من خلال عملهم. على سبيل المثال ، يؤدي العمل خارج المنزل عادةً إلى تأثير بيئي أكبر ، بما في ذلك المساهمات في مخرجات الكربون المسؤولة عن تغير المناخ العالمي . المصادر البديلة للسلع المتعلقة بالعمل: الخيط الأخير في التفكير "المناهض للعمل" هو أنه ، حتى إلى الدرجة التي يكون فيها العمل جيدًا ، من الواضح أنه ليس في موقع فريد لتوفير السلع التي يوفرها. يمكن أن يتجذر الشعور بالاعتراف الاجتماعي أو الهوية في مجالات الحياة البشرية إلى جانب التوظيف ، مثل العمل التطوعي أو الحياة الأسرية أو الدين أو الصداقة. يمكن أن توفر أنشطة "Ludic" ، أي اللعب ، فرصًا لممارسة وصقل قدراتنا العقلانية. اقترح البعض أن الواقع الافتراضي سيوفر لنا محاكاة لأنشطة شبيهة بالعمل يمكن أن تحل محل العمل نفسه. على عكس غيوس وهرتزوغ (2016) إذن ، قد لا يكون العمل "سياقًا متميزًا" لتحقيق السلع التي نربطها بالعمل. يدعو المنظرون المناهضون للعمل عادةً إلى إعادة تقييم العمل بحيث "سيعمل الأفراد ليعيشوا، لا أن يعيشوا من أجل العمل ، بالإضافة إلى السياسات (مثل التخفيضات في وقت العمل الأسبوعي المفروض) لتقليل تأثير العمل على جودة حياتنا. هذا العمل أمر لا مفر منه ويبدو ضروريًا على ما يبدو، لكن المحبط قد يشير إلى حكمة الموقف الساخر تجاه العمل.
3. العدالة وسياسة العمل
يمكن اعتبار المجتمعات البشرية مساعي تعاونية تهدف إلى تأمين مصالح أعضائها. إذا كان الأمر كذلك، فستكون العدالة الاجتماعية معنية بشكل مركزي بتلك الممارسات داخل المجتمعات التي يتعاون الأفراد من خلالها لإنتاج سلع لاستخدام بعضهم البعض. لذلك فإن العمل هو الشغل الشاغل للعدالة الاجتماعية. تبرز أسئلة العمل والعدالة فيما يتعلق بتصميم المؤسسات وخيارات الأفراد.
3.1 عدالة التوزيع
تفترض معظم روايات العدالة أن عددًا كبيرًا من الأفراد داخل مجتمع معين سوف ينخرطون في عمل مدفوع الأجر. إذن، السؤال الأخلاقي الحاسم هو ما يحق للأفراد الحصول عليه فيما يتعلق بكل من مزايا العمل وأضراره. بعبارة أخرى، كيف يتم توزيع سلع العمل وسيئاته بشكل عادل؟
تتمثل إحدى الإجابات المحتملة على هذا السؤال في أن كل عامل يحق له الاستفادة من أي منافع تمكنه مواهبه وقدراته من تأمينها في سوق عمل يحكمه العرض والطلب فقط. تستلزم هذه الإجابة أن أولئك الذين تكون مواهبهم أو قدراتهم مطلوبة بشدة و / أو نقص في العرض سيحصلون على فوائد أكبر من أرباب العمل المحتملين من أولئك الذين تكون مواهبهم أو قدراتهم منخفضة الطلب و / أو يتم توفيرها بسخاء. (ينطبق هذا المنطق نفسه على أولئك الذين يستخدمون عملهم لإنتاج سلع للبيع بدلاً من أولئك الذين يعملون في ترتيبات التوظيف). بعد العقود الأولى من القرن العشرين، نفذت العديد من الدول سياسات تتعارض مع رؤية "السوق الخالصة" للعمل والعمالة. معظمها لديها لوائح للأجور، على سبيل المثال، تفرض حدًا أدنى للأجور. لكن عدالة المستويات الدنيا للأجور متنازع عليها، حيث يجادل بعض المنظرين بأن عدم السماح لأي شخص ببيع عمله بسعر تعتبره مناسبًا ينتهك حريتها الشخصية. وفقًا للعديد من المفكرين التحرريين، فإن عملنا هو تمرين لأجسادنا أو مواهبنا، كل منها نمتلك بطريقة تشبه ملكيتنا للملكية الخاصة. إن عدم السماح لشخص ما بالحق في بيع عملهم حتى بتكلفة منخفضة للغاية ينتهك حقوقهم في الملكية الذاتية. إن عدالة الفروق في الأجور محل نزاع أيضًا. هل يجب أن تتبع الأجور القيمة الاقتصادية لمساهمات العامل أو جهوده، أم أن الأجور هي في الأساس حافز لتشجيع التزام العمال وتحفيزهم؟ اقترح بعض المنظرين أنه يجب القضاء على عدم المساواة في الأجور تمامًا، في حين أن بعض مؤيدي الدخل الأساسي غير المشروط، حيث يتلقى الأفراد مدفوعات منتظمة بغض النظر عن وضعهم في العمل، يرون أنه بديل وسيلة لضمان حد أدنى كافٍ من الدخل، محصن ضد العمال الذين يصبحون عاطلين عن العمل. كما تتعلق العدالة التوزيعية أيضًا بمختلف أشكال الحماية ضد الأضرار أو الأخطاء المرتبطة بالعمل. مرة أخرى، تضع معظم المجتمعات قيودًا قانونية على ظروف العمل المختلفة. وتشمل هذه الحماية من إرهاق العمل عبر قيود على طول يوم العمل أو أسبوع العمل؛ حظر التمييز في التوظيف أو الترقية على أساس العرق أو الجنس أو الدين أو الفئات الاجتماعية الأخرى؛ التأكيدات على أن المخاطر والأخطار في مكان العمل قد تم تخفيفها؛ وعلى المستوى المجتمعي الأوسع، المحظورات التي تهدف إلى ضمان أن حياة الأفراد لا يهيمن عليها العمل في مراحل معينة من الحياة (حظر عمل الأطفال والأحكام التي تجعل التقاعد ممكناً). أحد الأسئلة الأخلاقية المهمة حول هذه الحماية هو ما إذا كان يجب أن يكون للعمال الحق في المساومة على بعض هذه الحماية إما لزيادة الأجور (كما هو الحال عندما يتفاوض الموظفون على أجور أعلى مقابل أداء وظائف أكثر خطورة) أو لتحسين الحماية الأخرى.
3.2 العدالة المساهمة والإنتاجية
تتعلق أسئلة العدالة التوزيعية التي تم تناولها في القسم السابق بما يحصل عليه العمال من السلع من العمل إذا كانوا يعملون على الإطلاق. لكن الأسئلة المهمة حول العدالة تتعلق أيضًا بما إذا كان يحق للعمال العمل وما إذا كانوا ملزمون بذلك. يطرح العمل بالتالي تساؤلات حول العدالة المساهمة والإنتاجية على التوالي، فمن ناحية ، هل للعمال الحق في العمل في المقام الأول؟ وينص الإعلان العالمي لحقوق الإنسان على نفس القدر ، ويضمن لكل فرد "الحق في العمل ، والتوظيف المجاني ، وظروف العمل العادلة والمرضية ، والحماية من البطالة". (الأمم المتحدة، 1948 ، المادة 23) من المفترض أن يكون الحق في العمل أكثر من مجرد حرية سلبية ، أي ليس مجرد حق لا يتدخل فيه الآخرون في محاولات المرء للعمل ، وتأمين العمل ، وما إلى ذلك ، ولكن المطالبة بالحصول على عمل إذا رغب المرء (شاف 2017). تم الدفاع عن الحق في العمل لفئات معينة من السكان (مثل المعاقين) أو لعامة الناس. إذا كان هناك مثل هذا الحق، فمن المفترض أن يكون ذلك لأن العمل وسيلة أساسية (أو على الأقل الوسيلة السائدة) لاقتناء السلع الحيوية. يقترح إلستر (1988) ضمانًا للوظيفة على أساس أن العمل ضروري لتحقيق الذات. يجادل جومبيرج (2007) بأن العمل هو سلعة اجتماعية أساسية لأنه المسار الأساسي الذي يمكن من خلاله تقديم مساهمة مصدق عليها اجتماعيًا إلى المجتمع الأوسع للفرد، وهي مساهمة يمكن أن توفر لنا الاعتراف والشعور بالمعنى. سؤالان مهمان يصدران فيما يتعلق بالحق المفترض في العمل هما (أ) ضد من هو هذا الحق، أي من يجب أن يوفر العمل إذا كان للعمال الحق فيه، أو (ب) ما إذا كان العمل مقدمًا للوفاء بهذا الحق سيوفر الحق في الواقع السلع التي يقوم عليها الحق في العمل (على سبيل المثال، قد يثبت عدم الوفاء بالعمل المقدم بموجب ضمان الوظيفة المقدم من الحكومة). ان الحق في العمل يعني أن أي شخص (أو أي شخص بالغ على الأقل) يرغب في العمل سيكون قادرًا على القيام بذلك. لكن هل يحق للأفراد عدم العمل أم أن العمل بأي معنى واجب أخلاقيًا؟ إن أكثر الأسس وضوحا لمثل هذا الالتزام يناشد مفاهيم اللعب النظيف أو المعاملة بالمثل: يتصرف الأفراد بشكل خاطئ عندما يفشلون في المساهمة في المؤسسات الاجتماعية التي يستفيدون منها، وبما أن الاقتصاد الإنتاجي يفيد كل فرد في المجتمع، فإن الأفراد ملزمون بذلك. المساهمة في الاقتصاد المنتج من خلال العمل. يجادل معارضو هذا الأساس المنطقي للعب النزيه بأن شروط العلاقات المتبادلة بين المجتمعات ومجموعات معينة (على سبيل المثال، فقراء الغيتو) لا تحصل، وبالتالي إعفاء أعضاء هذه المجموعات من الالتزام للعمل، أو أن التطورات الاقتصادية المعاصرة تفشل في توفير الظروف الأساسية للالتزام بالتطبيق. كما يجادل المعارضون الآخرون للالتزام بالعمل بأنه يمثل انتهاكًا لواجب الدولة في معاملة المواطنين على قدم المساواة؛ المواطنون الذين يجبرون على العمل يُجبرون على متابعة مفهوم الحياة الجيدة الذي قد لا يوافقون عليه ، ويجب على الدولة العادلة أن تعامل المواطنين على قدم المساواة من خلال البقاء على الحياد بين المفاهيم المتنافسة للحياة الجيدة . إن الالتزام بالعمل من شأنه أن يرقى في الواقع إلى مصادقة الدولة على "أخلاقيات العمل" ورفض أساليب الحياة (على سبيل المثال، أن تكون متسكعًا للشاطئ) التي تعارض أخلاقيات العمل. يجادل المعارضون الآخرون لواجب العمل بأن مطالبة الأفراد بالعمل من المرجح أن تقف في طريق تحقيق الذات لأشخاص معينين. الاحتمال الآخر هو أنه حتى لو لم يكن هناك التزام عام بالعمل، فقد نكون عرضة لقيود على الحريات المتعلقة بالعمل من أجل تلبية مطالب العدالة التوزيعية. كثير من السلع التي يوفرها المجتمع العادل، بما في ذلك التعليم والرعاية الصحية، تتطلب عمالة كثيفة. لكن المجتمعات غالبًا ما تواجه نقصًا في العمال في نفس المهن التي توفر هذه السلع. جادل بعض الفلاسفة بأن مطالب العدالة التوزيعية قد تقيد بشكل مسموح خيارات عملنا ، وفي الواقع ، قد ترخص الحكومات التي تجند العمال من أجل تأمين العمال لتوفير هذه السلع ، على غرار التجنيد العسكري أثناء الحرب. تظهر مخاوف مماثلة بشأن العمل "القذر" الضروري اجتماعيًا ولكنه غير مرغوب فيه. على العكس من ذلك ، إذا كانت العدالة تتطلب من الأفراد أداء أنواع معينة من العمل ، فقد يتعارض ذلك مع الحق في الإضراب ، لا سيما من جانب العمال الأساسيين. العدل والصالح العام هو سؤال أخلاقي يواجهه الأفراد أيضًا. بعض الوظائف تبدو غير أخلاقية في حد ذاتها. ولكن إلى أي مدى، إن وجد، نحن ملزمون باختيار مهن أو وظائف تعزز العدالة أو رفاهية الآخرين؟ من ناحية أخرى، لا يبدو أن اختيار الوظائف والمهن مستثناة من الاعتبارات الأخلاقية، حيث أن العمل الذي يؤديه المرء يؤثر على الآخرين والمجتمع ككل ، وبالنظر إلى الحالة الكئيبة التي يمر بها العالم ، ربما نكون ملزمين باختيار الوظائف والمهن. لأسباب أخلاقية وليس فقط على أساس المصلحة الذاتية. يقترح نورمان كير (1984) "أن الأخلاق في عالم اليوم تتطلب وضع الخدمة للآخرين قبل تحقيق الذات في مسألة اختيار المهنة." على النقيض من ذلك، فإن بعض الفلاسفة الذين يعتقدون أن الأفراد (وليس المؤسسات فقط) داخل المجتمع يخضعون لمطالب العدالة مع ذلك يمنحون الأفراد حرية التصرف في اختياراتهم للمهنة. على سبيل المثال، يؤكد كوهين أنه يجب أن يتمتع كل منا "بامتياز شخصي" يسمح لنا بأن نكون شيئًا أكثر من مجرد "محرك لرفاهية الآخرين" أو "عبيد للعدالة الاجتماعية". قد نشعر بالقلق أيضًا من أن اشتراط أن تكون وظيفتنا أو اختياراتنا المهنية هي الأمثل من وجهة نظر العدالة أو الرفاه الاجتماعي أمر شديد الصعوبة في ضوء كيف تعكس هذه الخيارات هوياتنا وتشكلها.
3.3 المساواة والحوكمة في مكان العمل
في السنوات الأخيرة، بدأ فلاسفة المساواة في نقد ترتيبات مكان العمل النموذجية باعتبارها معادية لمتطلبات العلاقات المتساوية بين الأفراد في المجتمع. من المؤثر هنا بشكل خاص اقتراح أندرسون بأن العديد من أماكن العمل ترقى إلى شكل من أشكال "الحكومة الخاصة"، على الأقل استبدادي مثل العديد من أشكال حكومة الدولة. تخيل حكومة تعين كل فرد تقريبًا رئيسًا يجب أن يطيعه. على الرغم من أن الرؤساء يمنحون معظمهم روتينًا ليتبعوه، إلا أنه لا توجد قاعدة قانون. قد تكون الطلبات تعسفية ويمكن تغييرها في أي وقت، دون إشعار مسبق أو فرصة للاستئناف. الرؤساء غير خاضعين للمساءلة أمام من يطلبون من حولهم. هم لا ينتخبون ولا يمكن عزلهم من قبل من دونهم. كما لا تعترف الحكومة بمجال شخصي أو خاص أو استقلالية خالية من العقوبة. قد يصف قواعد اللباس ويمنع بعض تسريحات الشعر. يعيش الجميع تحت المراقبة، للتأكد من امتثالهم للأوامر. ان النظام الاقتصادي للمجتمع الذي تديره هذه الحكومة هو نظام شيوعي. تمتلك الحكومة جميع وسائل الإنتاج غير العمالية في المجتمع الذي تحكمه. ينظم الإنتاج عن طريق التخطيط المركزي. شكل الحكومة ديكتاتورية. يدعونا "المجتمع" أندرسون إلى تخيل مكان العمل المعاصر بالطبع، على الأقل كما هو الحال في الولايات المتحدة والعديد من الدول الأخرى. يرى أندرسون وغيره من العاملين في مجال المساواة في العلاقات أن العلاقات التي يحددها أصحاب العمل عادة على موظفيهم علاقات قمعية وغير عادلة. يخضع العمال لـ "حوكمة" أصحاب العمل، ولكن هذه الحوكمة تتمثل في أن يخضع الموظفون بشكل تعسفي وغير مسؤول لإرادة أصحاب العمل. وبالتالي، يخلص القائم على المساواة العلائقية إلى أن أماكن العمل، كما تم تشكيلها حاليًا، لا تشمل الموظفين وأرباب العمل المرتبطين كأنداد حقيقيين. وبينما سيكون للموظفين عمومًا الحق في الخروج من علاقات العمل، فقد تكون هذه حماية قليلة ضد الاضطهاد إذا كانت معظم أماكن العمل منظمة بالطريقة التي يوضحها أندرسون. إلى حد ما، فإن التفاوتات التي يشير إليها أندرسون هي نتاج قوانين وسياسات العمل الخاصة بالدول المختلفة. ومع ذلك، هناك طرق لتغيير العلاقات بين أصحاب العمل والعمال من أجل منع أو معالجة هذه التفاوتات (وغيرها) ، ولعل الطريقة الأكثر شيوعًا هي النقابات أو المفاوضة الجماعية. تضخم نقابات العمال قوة العمال الفرديين فيما يتعلق بأصحاب العمل من خلال إجبار أصحاب العمل على التفاوض بشأن العقود مع العمال كهيئة. قد تنظم النقابات العمال في مهنة معينة، في العديد من المهن، أو في مكان عمل واحد أو شركة واحدة. تتفاوت المجتمعات بشكل كبير في درجات انضمام عمالها إلى النقابات وقوانين العمل الخاصة بها صديقة لتشكيل النقابات وسلطتها. يُفترض أن تكون النقابات مبررة على أساس أن العمال الذين يشكلون نقابات بالتراضي أو ينضمون إليها يمارسون حقهم في الارتباط بحرية مع الآخرين الذين يشاركونهم المصالح من أجل تعزيز تلك المصالح، على الرغم من أن العضوية النقابية مطلوبة من أجل أن تكون كذلك. الموظفون في مكان عمل أو صناعة معينة، قد ينتهك النقابات حق الأفراد في عدم الارتباط بالآخرين أو الارتباط (في هذه الحالة، للدخول في علاقة عمل) مع أي طرف من اختيارهم. لقد جادل مارك ريف (2020) بأنه يجب النظر إلى النقابات على أنها مؤسسة أساسية للمجتمع تحمي حرية العمال من الاستغلال من قبل أصحاب العمل. من وجهة نظر ريف، يجب أن تكون النقابات شاملة وإلزامية. كما تتضمن الطرق الأخرى لتصحيح العلاقات الظالمة والقمعية بين أصحاب العمل والموظفين كسر الاحتكار في صنع القرار الذي تمارسه الإدارة عادةً داخل شركة معينة أو ترتيب توظيف معين. أماكن العمل النموذجية هي هرمية وليست ديمقراطية. يدعو العديد من منتقدي المساواة في العمل إلى أن يكون مكان العمل أكثر ديمقراطية، بحيث يكون للعمال رأي أكبر ليس فقط فيما يتعلق بظروف العمل الخاصة بهم ولكن أيضًا فيما يتعلق بالقرارات المخصصة عادةً للإدارة. غالبًا ما يجادل المدافعون عن الديمقراطية في مكان العمل بأنه من المرجح أن تكون المنظمة الأكثر فاعلية في مكان العمل في حماية مصالح العمال. يؤكد آخرون على أن مكان العمل هو صورة مصغرة لمجتمع أكبر وبالتالي فهو بمثابة أرض تدريب لتطوير الفضائل اللازمة للعيش في مجتمع ديمقراطي أكبر. لكن ربما تكون الحجة الأساسية للديمقراطية في مكان العمل هي أن الشركات شبيهة بالدول، وبالتالي إذا كان يجب أن تُحكم الدولة ديمقراطيًا، كذلك ينبغي للشركات وأماكن العمل الأخرى. يبدو أن الديمقراطية في مكان العمل تجعل مكان العمل أكثر عدلاً بقدر ما تجعل ظروف العمال نتيجة ثانوية جزئية لموافقتهم وانعكاس لاستقلاليتهم.
3.4 النوع والرعاية والعمل النسوي
يزداد دور العمل في العدالة تعقيدًا بسبب حقيقة أن العمل هو ظاهرة شديدة التمييز بين الجنسين في العديد من المجتمعات. على سبيل المثال، تؤدي النساء عادةً الكثير من أعمال التدبير المنزلي ورعاية الأطفال التي لم يتم الاعتراف بها تقليديًا بتعويض نقدي. في سوق العمل الرسمي، توجد فجوة في الأجور في العديد من المجتمعات حيث تحصل المرأة على أجر أقل من الرجل مقابل عمل مماثل، وهناك اختلافات كبيرة في التمثيل الجنساني في المهن المختلفة (تقليديا ، يتم تمثيل النساء بشكل كبير في مجالات مثل التدريس في المدارس الابتدائية والتمريض ، والعمل الاجتماعي ، فالذكور ممثلون بدرجة عالية في مجالات مثل الهندسة والتمويل). اكتشف الفلاسفة النسويون في هذه الفوارق التقليل من قيمة أنواع العمل، لا سيما أعمال الرعاية، التي غالبًا ما تؤديها النساء بالإضافة إلى نقطة عمياء في التنظير الفلسفي حول العدالة حيث السلع "العلائقية" التي تهمنا. يتم تجاهل آفاق الحياة ولكن لا يتم توفيرها عادة من خلال تبادل السوق. تتمثل إحدى مجموعات القضايا المعقدة هنا في فهم العلاقات الأساسية للسبب والنتيجة: هل النساء في المجتمعات ذات الأعراف الجنسية يدفعن نحو وظائف منخفضة الأجر أو هيبة منخفضة لأنهن نساء، أم أن هذه الوظائف منخفضة الأجر أو المكانة المنخفضة لأن النساء تميل إلى الأداء منهم (أو كلاهما)؟ في سياق مماثل، قد نتساءل كيف تتقاطع معايير الجنس مع التقسيم الجنساني للعمل (سواء، على سبيل المثال، الصورة النمطية التي تقول إن النساء أكثر حرصًا على رعاية الأطفال تغذي التقسيم الجنساني للعمل أو ما إذا كان التقسيم الجنساني للعمل يعزز تلك الصورة النمطية، أو كليهما). التقسيم الجنساني للعمل مفتوح أمام الاعتراضات من أنواع مختلفة: من ناحية، يبدو أنه يؤدي إلى توزيع السلع المتعلقة بالعمل (مثل الدخل، ووقت الفراغ،) حيث النساء يتم اختزالها بشكل منهجي. بالإضافة إلى ذلك، قد يكون التقسيم الجنساني للعمل غير عادل لأنه يساهم في التسلسل الهرمي بين الجنسين الذي يجعلهم غير متساويين. يجادل سكوتن (2019) بأنه على الرغم من اعتناق العديد من الأفراد للمعايير الجنسانية التقليدية والتقسيم الجنساني للعمل الذي يستلزم ذلك، فإن أولئك الذين يفضلون بدلاً من ذلك أساليب الحياة القائمة على المساواة بين الجنسين لديهم أسباب معقولة للشكوى عندما تنشئ المجتمعات مؤسسات والسياسات التي تدعم التوقعات - التقسيم الجنساني للعمل من بينها - التي تعمل كعوائق أمام أساليب الحياة هذه. ووفقًا لشوتين آنذاك، فإن المجتمع العادل سينظم وقت العمل، والإجازة العائلية، والرعاية التابعة من أجل تعزيز أساليب الحياة القائمة على المساواة بين الجنسين وتقسيم العمل غير الجنساني. ينشأ خيط آخر في الفكر النسوي حول العمل من أطروحة هوشيلد (2012) حول العمل العاطفي. تتضمن بعض الأعمال مراقبة أو إدارة مكثفة لعواطف المرء من أجل الانخراط أو التلاعب بمشاعر الآخرين. على الرغم من أن هوشيلد تقدم أمثلة على مثل هذا العمل العاطفي الذي يقوم به كل من النساء والرجال، فإن بعض المهن التي تهيمن عليها النساء مشبعة بالعمل العاطفي. تلاحظ هوشيلد أن المضيفات، على سبيل المثال ، يخضعن لمجموعة واسعة من التوقعات العاطفية تجاه المسافرين جواً (الابتسام ، والمزاح الودود ، والاهتمام بوجهات المسافرين أو المهن ، وما إلى ذلك). سلط العلماء الضوء على عدد من السمات البارزة أخلاقيًا للعمل العاطفي، لكن هذه الظاهرة خضعت للقليل من التحليل الفلسفي المنهجي. يؤكد هوشيلد في المقام الأول على الآثار الضارة للعمل العاطفي على العمال أنفسهم، بحجة أنه يمكن أن يبعد العمال عن عواطفهم ويؤدي إلى النضال لتحديد أو التعبير عن المشاعر الحقيقية داخل وخارج مكان العمل. علاوة على ذلك، عندما ينتج عن العمل العاطفي "تصرف سطحي" للموظفين ، أي إظهار مشاعر تتعارض مع مشاعرهم الداخلية ، فإن صحة الموظفين تتأثر. المخاوف الأخلاقية الأخرى هي أكثر شخصية - على سبيل المثال، أن العمل العاطفي خادع أو يفتقر إلى النزاهة. يقدم باري وأوليكانس وريس (2019) نقطة انطلاق مفيدة من خلال الإشارة إلى أن العمل العاطفي يثير احتمالات التضارب بين حقوق العمال وحقوق أصحاب العمل، وبين حقوق العمال وواجباتهم، وبين حقوق صاحب العمل وواجبات صاحب العمل.
خاتمة
ماهو مستقبل العمل؟ وبأي معنى يجوز لنا أن نتحدث عن مستقبله في الأتممة والذكاء الاصطناعي؟
توقع عدد من المعلقين الاجتماعيين أن الاتجاهات الاقتصادية والتكنولوجية ستبلغ ذروتها قريبًا في أن تصبح المجتمعات على نحو متزايد "ما بعد العمل" ، أي أن عددًا أقل بكثير من الأفراد سيشاركون في العمل بأجر ، وستنخفض ساعات العمل بشكل كبير ، وسيكون العمل أقل بكثير. دور بين قيم الأفراد أو اهتماماتهم. يعتمد ما إذا كان ينبغي الترحيب بهذا الاحتمال أو تجنبه إلى حد كبير على القضايا التي تم تناولها مسبقًا في هذه المقالة: مدى جودة العمل في الواقع، وما إذا كانت هناك طرق أخرى للحصول على السلع المرتبطة بالعمل، وما إلى ذلك ، يرحب البعض بمستقبل ما بعد العمل. كمحرر، بحجة أن التقليل من مركزية العمل سيوفر لنا قدرًا أكبر من الترفيه أو الحرية أو المجتمع، خاصة إذا كانت الأنشطة مثل اللعب أو تقدير العوالم الطبيعية تحل محل العمل. ويخشى البعض الآخر من أن يؤدي تراجع العمل إلى حرماننا من ساحة مركزية ندرك فيها أن السلع مركزية لطبيعتنا أو ستؤدي إلى مستويات عالية من عدم المساواة أو الضائقة الاقتصادية. يعرب آخرون عن قلقهم بشأن قدرة الأفراد على الانتقال نفسيًا من مجتمع يركز على العمل إلى مجتمع اختياري العمل. من هذا المنطلق يحمل العمل والشغل والفعل مصلحة فلسفية جوهرية. لكن مركزية هذه المفاهيم في الحالة الإنسانية تستلزم أيضًا أنها تتقاطع مع الأسئلة الفلسفية الأوسع حول الصالح الإنساني والتنظيم العادل للمجتمعات البشرية. يجب أن توفر التغييرات الجارية والمتوقعة في عالم العمل مادة غنية للبحث الفلسفي في العقود القادمة. من المرجح أن تلعب الفلسفة دورًا خاصًا في معالجة ما أسماه أبياه (2021) "المشكلة الصعبة"، لتحديد "كيفية إنتاج السلع والخدمات التي نحتاجها، مع تزويد الناس بالدخل والتواصل الاجتماعي والأهمية. " فما الفائدة من الحياة بلا عمل نافع؟
كاتب فلسفي

#زهير_الخويلدي (هاشتاغ)      

---

اشترك في قناة ‫«الحوار المتمدن» على اليوتيوب
حوار مع الكاتبة انتصار الميالي حول تعديل قانون الاحوال الشخصية العراقي والضرر على حياة المراة والطفل، اجرت الحوار: بيان بدل	حوار مع الكاتب البحريني هشام عقيل حول الفكر الماركسي والتحديات التي يواجهها اليوم، اجرت الحوار: سوزان امين

كيف تدعم-ين الحوار المتمدن واليسار والعلمانية على الانترنت؟

تابعونا على:

الفيسبوك

التويتر

اليوتيوب

RSS

الانستغرام

لينكدإن

تيلكرام

بنترست

تمبلر

بلوكر

فليبورد

الموبايل

كيفية إشراك-إيصال مواضيعكم أو مواضيع تهمكم  إلى اكبر عدد ممكن من القراء والقارئات