الادارة تعمل ضد تيار الرئيس الاصلاحي التطويري ؟؟؟ - عبد الرحمن تيشوري

عبد الرحمن تيشوري

الحوار المتمدن-العدد: 2966 - 2010 / 4 / 5 - 20:09
المحور: الادارة و الاقتصاد
    

لقد تم احداث المعهد الوطني للادارة العامة من اجل اعداد الكوادر وتم تحفيزهم بتعويض 75 % من رواتبهم الحالية الجارية لكن عبقرية وزارة المالية ومعهم البعض الذين يريدون عرقلة المشروع الاصلاحي ليبقى الوضع القائم الذي يستفيدوا منه فاصدروا قرار تخفيض التعويض الى 17 % وهم بذلك اطلقوا اخر رصاصة على المعهد لانه معروف للجميع بانه لا يمكن بناء كادر دون الحافز ؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟
وفي موضوع توزيع الخريجين على وزارات ومؤسسات الدولة حصل نفس الامر؟؟؟؟
ومعروف ان التدريب بضاعة تعطل وتفسد اذا لم يتم استثمارها فورا ؟؟؟؟؟؟
ان مشكلة تنظيم مهنة العمل في الادارة العامة تكاد تنحصر كما يدل عليها اسمها بالوظائف ذات البنية المغلقة الذي تاخذ به الوظيفة العامة في سورية
• والواقع ان سياسة تنظيم المهنةاو السلك الوظيفي تعني ضرورة ايجاد حلول مناسبة لثلاثة انواع من المشكلات الخاصة بتحرك الموظفين :
• تحرك الموظفين من حيث المكان
• مجرى السلك الوظيفي من الناحية الزمانية
• انتهاء العمل الوظيفي
وساحاول معالجة هذه الجوانب الثلاثة تمهيدا لفتح نقاش عام حول هذه المسالة ليتم البدء فيها رسميا دعما لبرنامج التطوير والتحديث الذي اطلقه ويرعاه ويتبناه رئيسنا الشاب القائد الاداري الاعلى في الدولة الدكتور بشار الاسد

هدف المعهد ؟؟؟
في حين كان يفترض بالمعهد الوطني للادارة العامة ان يصبح احد مداخل الاصلاح الاداري وواحدا من سبل المؤسسة والقضاء على المعايير الشخصية وغير الموضوعية في اختيار القيادات الادارية والحد بالتالي من الفساد،

فان خريجي المعهد وطلابه يشعرون بانهم ليسوا الا مجموعة من المندفعين المخدوعين والمغرر بهم... اما الربح الوحيد في احداث هذا المعهد فقد كان من نصيب من سوقوا انفسهم كمحركين لعجلة الاصلاح عبر احداث هذا المعهد وغيره، حتى اذا حققوا من خلال ذلك مطامحهم في الوصول الى اعلى المراكز في الدولة، بدءوا بمحاربته وافشاله بكل ما اوتوا من القوة والخبرة والعلاقات والنفوذ.
مقاومة التطوير والتحديث
اكبر مثال المعهد الوطني للادارة

نحن خريجو وطلاب المعهد الوطني للادارة العامة (خمس دفعات 250 خريج خريج وهناك وفي كل نهاية عام تتخرج دفعة جديدة اذا بقي المعهد على قيد الحياة حيث الملل والاحباط والياس هو المسيطر الان وتحول الدارسين من مبدعين ومتنافسين الى لا عيين تركس وطرنيب بامتياز بفضل قرار وزير المالية والحكومة )وقد مضى على صدور مرسوم احداثه اكثر من 8 سنوات... لا زال غير معروف من قبل الكثيرين. ويعاني من التجاهل والتناسي من قبل معظم اصحاب القرار في الحكومة.
في عام 2001 كان الطالع السيئ حليف كل من حضر برنامجا تلفزيونيا طويلا اسهب فيه الدكتور اديب ميالة في الحديث عن اهداف ومبررات احداث هذا المعهد وشروط التقدم الى مسابقة القبول فيه. وقد افلح البرنامج المذكور في اغراء ما يقرب من 700 شخص في التقدم الى مسابقة القبول الاولى، حين كان الدكتور اديب نفسه عميدا للمعهد المذكور.. وتم قبول 58 شخصا، بدؤوا في الدراسة في بداية عام 2004. وتقاطر على اللقاء بهم محاضرون ومسؤولون كبارا في ادارات الدولة ليس السادة الوزراء ومعاوني الوزراء السابقين والحاليين اقلهم مرتبة. وكلهم كانوا يعدون بدعم المعهد وخريجيه وبتبني هذه التجربة الرائدة وتشجيعها.
لكن ساعة الحقيقة جاءت في بداية العام الحالي، وبان المرج. تم توزيع الخريجين على المؤسسات العامة ولكن دون الالتزام باي كلمة من مرسوم احداث المعهد او من الكلام الذين كان يتم ترديده عن معايير التوزيع وطريقة التعيين ومستوى المسؤوليات التي سوف يضطلع بها الخريجون
وضع الخريجين وهم حاملو الشهادة العليا في الادارة العامة ؟؟؟

- فقد عين بعض الخريجين في وظائف اقل من الوظائف التي كانوا يشغلونها قبل التخرج من المعهد.
- وتم التوزيع بصورة اعتباطية بدون اي اعتبار لمعدل التخرج او لمؤهلات الخريج.
- وعين بعضهم تحت رئاسة زملاء لهم رسبوا في مسابقة القبول في المعهد ذاته.
- ورفض بعض المدراء قبول نقل بعض الخريجين للعمل لديهم خوفا وحذرا.
- وطلب بعض المسؤولين اعدادا من الخريجين مارسوا عليهم شتى اشكال الاضطهاد.
- ولم يتم منح معظم الخريجين التعويضات التي نص عليها مرسوم احداث المعهد وهي 75% طبيعة عمل و7% علاوة ترفيع استثنائي (المادة 21).
واذا كان السيد وزير التعليم العالي د. غياث بركات الوحيد الذي ابدى قدرا كبيرا من الالتزام والتجاوب مع من جاء الى وزارته من الخريجين، فقد بقيت هذه الحالة وحيدة تماما.
كل هذا دفع بالسيد الدكتور عميد المعهد الوطني للادارة العامة الى اقتراح تعديل مرسوم احداث المعهد رقم /27/ تاريخ 12/5/2002. توخيا للاهداف التالية:
- زيادة دقة النص المتعلق بالتعويضات التي يحصل عليها الخريجون وازالة اي لبس فيها والزام جميع الجهات التي يتبع لها الخريجون بدفعها باعتبارها حقا لهم جميعا دون تمييز وبما يضمن وجود الحافز والمبرر لدى الكفاءات الحقيقية للانتساب الى المعهد.
- تحديد طريقة توزيع الخريجين ومستوى الوظائف والمسؤوليات التي سيشغلونها بعد التخرج.
- تحقيق العدالة وتكافؤ الفرص بين الخريجين وعدم ترك مصيرهم لمزاجية الادارات التي سيتبعون لها بحيث تتم معاملة الجميع بالتساوي.
- تحديد التعويضات ومتممات الراتب التي يحصل عليها المتدربون اثناء الدراسة بما يحقق العدالة بينهم، حيث لم تلتزم الكثير من الجهات بالتعميم الصادر عن السيد وزير المالية بهذا الشان.
لكن الرياح جرت في اتجاه اخر، وقد وجد الكثيرون فرصتهم الذهبية في الانقضاض على اسس هذه التجربة الاصلاحية من خلال السعي الى مسخ المرسوم المذكور وتعديل جميع نسب التعويضات وتكييف نصوصه مع ممارساتهم التي يتبعونها كمدراء مع خريجي المعهد وبما يخالف الغاية من احداثه ويلغي اي حافز امام الراغبين في التقدم اليه.
الاكثر غرابة هو ان اكثر المتحمسين ضد حقوق خريجي المعهد هم نفسهم من كانوا يتباهون بدعمهم لتجربته وتبنيهم لها. وباتوا الان يعكفون عن الحضور الى المعهد متذرعين بالانشغال، لانعدام اية مصلحة لهم في ذلك بعد ان وصلوا الى مراكزهم على حساب تشدقهم بالعمل على اطلاق تجارب الاصلاح. الا يحق لنا ان نستغرب عندما يحاول البعض احتساب نسبة تعويض طبيعة العمل التي اقرتها المادة 21 منه بنسبة 75% على اساس راتب 1985؟ او حتى 2002؟ اي سنة صدور المرسوم بدون اي مستند قانوني؟ ... الا يحق بل يجب التساؤل عن الدافع وراء هذه العرقلة ؟؟
مايجري يبين ان الادارة ضد مشروع الرئيس الاصلاحي ؟؟؟؟؟!!!!!!!!!!!!!

وان ما يسوقه بعض هؤلاء من مبررات في موقفهم هذا لا يمكن ان ينم الا عن فلسفة خاطئة في النظر الى مفهوم ادارة الموارد البشرية ومعايير الكفاءة والتدريب والتاهيل. فمدير الشؤون القانونية في وزارة المالية يقول في سياق هذا التبرير مثلا ان "الناس ياتون الى المعهد من اجل تعويض طبيعة العمل المرتفع." والسؤال هو من اجل ماذا تريدهم ان ياتوا ايها القانوني الخبير؟ ... امن اجل ريع الوظيفة العامة او ريع المنصب؟ ... اليس رفع دخول القيادات الادارية من اهم طرق مكافحة الفساد؟ او ليس القضاء على المعايير الشخصية في التعيين والترقية الوظيفية من اهم طرق مكافحة الفساد؟ ... هل الحرص على موازنة الدولة هو الدافع وراء هذا الموقف علما ان المعهد يخرج خمسين شخصا فقط في العام؟ ...
ان ادارة المعهد الحالية تعمل بكل ما تستطيع من الشفافية والنزاهة ... وان عدم قدرة بعض المستنفذين على اختراق الية القبول في المعهد... هي براينا سبب مهم في تكوين كل هذا العداء ضده وضد خريجيه. يضاف الى ذلك ان بعض من يشغلون مناصب عليا بدون اي تاهيل يميزهم لا يرغبون باعطاء اية اهمية للتاهيل والتدريب ... لان هذا يهدد مواقعهم.
وما يؤسف له ان عدد المتقدمين للقبول في المعهد لهذا العام كان قليلا للغاية مما دفع بادارة المعهد الى تمديد مهلة التقديم اكثر من مرة، وهو ما يسعى اليه مقاومو التطوير الذين يطمحون الى تحويل هذا المعهد الى مجرد حلقة اضافية في سلسلة الفشل التاهيلي والتعليمي كالحال الذي ال اليه معهد التخطيط للتنمية الاقتصادية والاجتماعية .....
لكل ما تقدم نريد في الختام ان نتوجه الى السيد رئيس الجمهورية وكل الشرفاء في هذا الوطن، فنقول ان احداث المعهد الوطني للادارة العامة قد كلف الوطن مالا وجهدا. وقد اخذ ذلك حيزا كبيرا من وقت واهتمام السيد الرئيس المفدى شخصيا. ولم يكن احداث المعهد نابعا من الحاجة الى مؤسسة تعليمية اضافية. بل كان يهدف الى ايجاد سبيل مؤسساتي يضمن انطلاق مسيرة الاصلاح والتنمية واستمرارها. واننا نرجوكم ايها السادة الحريصون على الوطن ان تدافعوا من مواقعكم عن هذه التجربة حتى لا تتحول الى عبء اضافي على الوطن، كما يريد لها البعض ان تكون.




تحرك الموظفين من الناحية المكانية

ان هذا الموضوع يفرض نفسه على بساط البحث بمجرد رفضنا للنظام الخاص باختيار شخص ما فقط لاجل شغل وظيفة معينة بذاتها دون اي تطلع للعمل في مجموع الوظيفة العامة وفي كل مرة يجري الاختبار لشغل مناصب متعددة اي من اجل الانضمام الي سلك او مهنة
فان السؤال الاول الذي يتبادر للاذهان هي معرفة المنصب الذي سيسند الي الشخص الذي جرى اختياره
في الواقع ان الموظف الذي جرى اختياره للعمل في الادارة العامة لايمكنه تحديد العمل الذي يرغب القيام فيه والحقيقة ان اغلبنا لايصدق انه وجد وظيفة او عملا مهما كان نوعه المهم ان ياخذ في اخر الشهر 5000 او 6000 او 7000
وقليل جدا ما تراعى رغبة صاحب العلاقة في نوع العمل وفي مكان العمل وفي نوع الدراسة حتى لان نظام القبول الجامعي لدينا هو الذي يوجه طلابنا الي هذا الفرع او ذاك
وبشكل عام اقول ان المسؤولين عن سياسة تخصيص المناصب والاعمال نادرا ما يولون عناية كبيرة لمبدا الرجل المناسب في المكان المناسب ولا يبحث عن الصيغ الكفيلة لوضع الشخص الملائم في العمل الملائم وكان لهذه السياسة التدميرية هروب الكثير من الكفاءات التي لو تم مراعاة وضعها ورغباتها وانصافها لكانت الادارة اليوم بالف خبر ولكانت وفرت ضياع مليارات الليرات السورية التي نهبت وسرقت وضاعت بطرق بدائية لاتمت الي الادارة الحديثة بصلة لذا لابد من الاهتمام بهذه المسالة ودعم الموظفين الاذكياء واخذ مواضيع علم النفس والادارة وعلم الاجتماع في برامج المسابقات ولاسيما اليوم في برامج المعهد الوطني للادارة العامة المكلف باعداد وتكوين القادة الاداريين

والادارة في تحديدها لمكان العمل تاخذ بعين الاعتبار مصلحة الادارة ولكن يجب ان تراعي ايضا وضع الموظف والمدير المادي والعائلي والصحي ذلك ان وضع الموظف في منطقة غبر تلك التي يرغبها يؤثر بشكل محسوس على روحه المعنوية وبالتالي على مستوى انتاجه واليوم بدا المعهد الوطني للادارة بتخريج القادة والمدراء والبعض منهم سترك بيته واسرته ليعمل في مكان جديد تحدده الادارة والحكومة مانرغبه ان يتم مراعاة ذلك في مسالة توفيرالسكن او اعطاء تعويضات كافية لهذه المسالة او اذا كان هناك من مجال لتسمية الخريجين في وظائف محلية في محافظاتهم تتناسب ومستوى التاهيل والاعداد والتكوين الذي حصلوا عليه في المعهد الوطني للادارة ونحن نعلم ان الادارة المحلية والمرقية في المحافظات تحتاج الي اصلاح وتطوير وربما تكون الحاجة ماسة في الوزرات وفي الادارات المركزية في بداية تخريج المعهد ولكن يجب ان لايتم ذلك على حساب الخريجين ومعاناتهم
وبشكل عام يعتبر الموظف في وظيفة مناسبة في وسط المدينة الذي يتم نقله الي وظيفة اخرى في مدينة صغيرة ومقفرة بمثابة فرض عقوبة تاديبية
وبشكل عام يجب فرض قواعد تؤمن سهولة الحركة وتقاوم نزعة المحافظة على الجمود والثبات لدى كل من الادارة والموظف
• في فرنسا يلزم الموظفون الذين يتخرجون من المدرسة الوطنية للادارة بان يمضوا فترة سنتين في خدمة منصب او وظيفة غير تلك التي خصصت لهم عند تخرجهم من المدرسة فاذا لم يقوموابهذا بناء على طلبهم فانهم لايستطيعون الوصول الي المناصب العليا في الادارة
• وهكذا فلاجل الوصول الي منصب معاون مدير يتوجب القيام بما يطلق عليه اسم التزام التحرك اذن فالمبادرة بطلب النقل او الندب الي عمل مغاير كليا للعمل الذي يقوم به الموظف يجب ان تصدر عن الموظف نفسه ولا يستطيع رؤساؤه الاداريون ان يرفضوا طلبه لان هذا الواجب منصوص عليه في القانون
• ان النظام الفرنسي يعتبر فعالا لان هناك التزاما يقع على كاهل الادارة والموظف معا ولكن هذا الالتزام ليس قاسيا لان اختيار العمل والتوقيت متروك لتقدير الموظف نفسه
• في حال كانت الوظيفة بعيدة يجب منح الموظف بعض الامتيازات والمكاسب حتى تسير جميع امور الوظيفة بشكل متوازن في جميع ارجاء الدولة

مجرى الوظيفة من الناحية الزمنية

ان مفهوم المهنة او السلك الوظيفي يستلزم قابلية صعود الموظف درجات السلم الاداري المختلفة هذا التدرج يفترض استطاعة الموظف المبتدى ان يتولى بعد فترة زمنية معينة وظائف ومناصب متدرجة في الاهمية والصعوبة والاجور
• الواقع ان موضوع التدرج في السلك الوظيفي قد تطور بشكل ملموس ففي الاصل عندما كانت الوظائف تدار بشكل تقليدي وبالي جرت العادة ان تشغل اكثر المناصب اهمية من قبل الموظفين القدماء
• وهذا يعني ان الموظف الذي يقترب من التقاعد يستطيع ان يتولى المناصب والوظائف القيادية ولكن هذا النظام لئيمكن اعتباره مثاليا لانه هناك تطورات وخبرات ومهارات جديدة ليعرفها الموظفين القدماء وان الموظفين الجدد يتمتعون بالحيوية والنشاط ويجيدون استثمار الحاسب واستخدام التقانات ودرسوا علوم الادارة فهم اكثر قدرة وكفاءة على شغل المناصب القيادية من اولئك الذين يكونون على وشك الوصول لسن التقاعد
• فالموظف الذي حصل على مقدار كاف من الخبرات ويحمل دبلوم تاهيل تربوي ودبلوم دراسات عليا في الاقتصاد ودبلوم في علوم الادارة العامة ويجيد استثمار الحاسب ويعرف لغات اجنبية ولد يه موقع انترنت وعشرات الابحاث على الشبكة لم يتم اختياره هو ورفاقه للعمل في الادارة العليا في مختلف وزارات الدولة علما ان البعض يحمل الماجستير والدكتوراه الى جانب الشهادة العليا في الادارة العامة
• هل هذا السن ليس سن تولي مناصب في وزارات الدولة ؟؟ اليس هذا السن فعالا وحيويا؟؟؟
• يجب اتاحة الفرصة للعناصر الشابة في الوصول للوظائف الهامة التي لديها تخصص محدد حيث ليس من المقبول ان يتم تسمية مدرس رياضيات لعمل اداري وهناك اجازة بالعلوم السياسية ودبلوم تاهيل ودبلوم دراسات عليا في الاقتصاد ود بلوم في علوم الادارة العامة ولغات اجنبية وحاسوب وانترنت وخبرات ادارية سابقة لاندافع عن انفسنا ورفاقنا لكننا درسنا الا دارة ونعرف القليل عنها اكثر من الذين لم يقرؤوا في حياتهم نص القانون الاساسي للعاملين في الدولة
• الواقع ان وصول العناصر الشابة من الموظفين الي المناصب والوظائف ذات المسؤوليات الكبيرة يعتبر عنصرا مساهما في فاعلية وحيوية الادارة لان العناصر الشابة تتمتع بقدرات جسمية وعقلية اكبر
• للاسف لم يول هذا الموضوع اي اهتمام في سورية سابقا حتى وصلت الامور الي وضع سيء دفع وحفز الي احداث المعهد الوطني للادارة العامة الذي نامل ان يملك خريجوه الحيوية الكافية وروح الابتكار والقدرة على التكيف مع التطورات السريعة التي تعيشها الادارة الحديثة
• ان موضوع تحرك الموظفين من الوجهة الزمنية يتجلى في تنظيم رؤية واضحة لمجموع الوظيفة العامة وساركز في هذا المجال على امور ثلاثة هي
- نظام الترقية
- فكرة التدرج الهرمي
- اختبارات الترقية
- تقارير الكفاءة
- انتهاء العمل الوظيفي
- وضع الوظيفة العامة السورية

• نظام الترقية:
ان نظام الترقية يعتبر من اهم الدعامات التي تقوم عليها نظم التوظيف التي تعتبر الوظيفة العامة بمثابة مهنة يمضي فيها الموظف طيلة حياته لان الموظف الذي يقبل ان يعين في اول درجات السلم الاداري يضع نصب عينيه احتمال صعوده درجات ذلك السلم بل ووصوله الي القمة كما ان الادارة تؤيد هذا الاحتمال ويجب ان تسعى جاهدة الي غرس هذا الامل في نفس كل موظف حيث ليس من المقبول اطلاقا ان نشهد ابدية بعض الادارات لان ذلك يؤدي الي الاحباط بين صفوف قادة الصف الثاني والثالث ويقتل روح الابداع والحوافز والرغبات التي تدفع الي الاجادة في العمل والتفوق فيه
لذلك يجب ان يقام نظام الترقية والتعيين على اسس صالحة تكفل وصول اكفاالعناصر الي مناصب القيادة والادارة وللاسف لم نصل حتى اليوم في سورية الي قواعد عامة وموضوعية وموحدة لتسمية المدراء والقادة
ولقد بدات القواعد تتضح مع تاسيس المعهد الوطني للادارة العامة الذي بدا يخرج لكن لم نستثمر الخريجين بل نحاربهم ونلقي بهم الى الى الياس والاحباط ؟؟؟؟؟
فكرة التدرج الهرمي
ان التنظيم التدرجي للادارات يقتضي ان تكون قاعدة الهرم الاداري اوسع كثيرا من قمته وبالتالي تقل فرص الترقية كلما ارتفع الموظف في السلم الاداري فمثلا نجد مجال واسع لشغل منصب رئيس قسم ورئيس دائرة ومعاون مدير بينما فرص منصب مدير عام ومحافظ وسفير التي تاتي في قمة الهرم تكاد تكون معدومة لعدد كبير من اعضاء السلك الوظيفي
ومن وجهة نظري ارى ضرورة ان يكون هناك حق مطلق للموظفين في الوصول الي المناصب الادارية القيادية ضمن شروط عامة موضوعية مفتوحة للمنافسة( هنا نركز ونقترح ايجاد سلك للمديرين كتبنا عنه سابقا في الملحق الاداري الذي تنشره جريدة البعث في الاثنين الثالث من كل شهر )
ولا مانع ان يكون هذا الامر ليس حكرا على موظفي الوزارة او الجهة الادارية وحدها بل السماح لموظفي الجهات الاخرى بالتنافس على هذه المناصب
ولا بد من وضع نظام خاص بالوظائف الفنية بحيث تقتصر الترقيات في نطاق كل تخصص على المنتمين اليه
• اختبارات الترقية
يجب ان تكون بشكل منافسة مفتوحة وبشكل منافسة محدودة ومجرد اختبار
لكن من الافضل ان يترك الباب مفتوحا لاي فرد تتوافر فيه الشروط وهذا النظام يخلق ما يسمى النظام المفتوح للترقية وقد يعتبر موظفي الادارة ان المناصب التي تخلو من حقهم وحدهم ولا يجب تعيين احد من الخارج ولكن يمكن حل هذه الازمة بان يتم ترك 75% من الشواغر لموظفي الادارة نفسها و25% لمن يعين وينافس من خارج الادارة لان ذلك يهيئ فرصت الحصول على دماء جديدة وافكار حديثة متطورة من خارج الادارة هذه هي افضل وسيلة براينا لاختبارات الترقية ولا يجوز اطلاقا ان نرقي الجميع بدون الاختبارات
• الترقية بالتقدمية
ان اغلب الموظفين يحبذون الاخذ بنظام الترقية على قاعدة التقدمية لانه يعني من وجهة نظرهم ضمان ترقيتهم بشكل الي بعد فترة زمنية معينة دون ارتباط بقاعدة الكفاءة او الجدارة
ومن وجهة نظري يجب عدم التركيز على قاعدة الترقي بالتقدمية كما لا يمكن اغفالها بالمرة
كما ان التقدمية لا تعني شيئا في خصوص صلاحية الموظف لشغل المناصب القيادية حيث يعمل معنا موظفين لديهم 25 سنة قدم لا يعرفون شيئا وليس لديهم اية خبرة وهناك موظفين ليس لديهم سوى خمس سنوات في الوظيفة يعرفون اشياء كثيرة ويمتلكون خبرات ممتازة
لذا ناقد هنا على عدم ترقيع جميع الموظفين معنويا وماديا حسب القدم 9% بل التمييز بين المجد المتفوق الذي يستحق 9% واكثر وبين الكسول المهمل اللامبالي الذي لا نرفعه سوى 25 حتى يرفع من سويته وادائه وعمله
• تقارير الكفاءة هي نظام يوضع من اجل تقييم الموظفين من خلال الكفاءة والمثابرة والنشاط واتقان العمل والحرص على المصلحة العامة والعلاقة مع الزملاء وطاعة الرؤوساء والمبادرات وغير ذلك
• لكن هذه التقارير ليست فعالة لان الشخص الذي يقوم بالتقييم غير مؤهل ولان فترات التقييم ايضا ليست سليمة لذا يجب وضع نظام جديد اكثر صلاحية من النظام الحالي يعتمد على الجدارة والابتكار والتفوق من قبل جهات مختصة بالعلوم الادارية والعلوم السلوكية

انتهاء العمل الوظيفي
ان مفهوم الوظيفة العامة بمثابة مهنة يستلزم وجود استقرار في العمل والمهنة تعني قدرة الموظف على البقاء مع احتمالات التقدم والترقي مع وجود ضمانات ضد الفصل التعسفي ومع ذلك يمكن للاعضاء الادارة حق انهاء العمل الوظيفي لموظفين غير اكفاء وخاصة الذين لا بقومين بالعمل الموكل اليهم والذين يرتكبون خطا جسيما
ويمكن فصل الموظف نتيجة الغاء الوظيفة لكن يجب تعويضه تعويضا مناسبا كما يمكن ترك الوظيفة بسبب الاستقالة وبسبب بلوغ السن المقررة لترك الخدمة الذي تحدده الادارة بشكل نص قانوني وتعاقدي

وضع الوظيفة العامة السورية
يمكن في سورية تحرك الموظفين من الناحية المكانية وقد نص على ذلك القانون الاساسي للعاملين في الدولة واشار الي جواز نقل العامل من وظيفة الي اخرى في الجهة الواحدة ومن جهة الي اخرى في الدولة دون شروط محددة وفق مقتضيات المصلحة العامة

ويبدو ان القانون السوري للعاملين يتجه نحو زيادة اهمية مبدا الاستحقاق في موضوع الترقية على اساس التقديرات المحددة لكفاءة الاداء والانتاجية والتي يقوم بوضعها لجان غير مختصة
لذا نقترح في هذا المجال الاحداث الفوري لهيئة او وزارة مختصة بالتنمية الادارية تقوم بالتقييم والتحفيز والترقية والترفيع وكل ما له علاقة بالامور الادارية لعمال الادارة العامة لانه لا ينفع عمل اللجان غيرا لدائمة والغير مختصة والغير متفرغة
والادارة لا تزال يتيمة تحتاج الي اب وراعي وولي امر لكي يهتم بها وينهض بكل الوظائف الادارية من تنظيم وتقييم وتحفيز وتوصيف وغير ذلك حتى نجد الاداة العصرية التي تنفذ وتحقق مشروع تحديث وتطوير سورية الذي اطلقه ويرعاه ويتبناه الرئيس الشاب بشار الاسد

#عبد_الرحمن_تيشوري (هاشتاغ)      

---

اشترك في قناة ‫«الحوار المتمدن» على اليوتيوب
حوار مع الكاتبة انتصار الميالي حول تعديل قانون الاحوال الشخصية العراقي والضرر على حياة المراة والطفل، اجرت الحوار: بيان بدل	حوار مع الكاتب البحريني هشام عقيل حول الفكر الماركسي والتحديات التي يواجهها اليوم، اجرت الحوار: سوزان امين

كيف تدعم-ين الحوار المتمدن واليسار والعلمانية على الانترنت؟

تابعونا على:

الفيسبوك

التويتر

اليوتيوب

RSS

الانستغرام

لينكدإن

تيلكرام

بنترست

تمبلر

بلوكر

فليبورد

الموبايل

كيفية إشراك-إيصال مواضيعكم أو مواضيع تهمكم  إلى اكبر عدد ممكن من القراء والقارئات