أخبار عامة - وكالة أنباء المرأة - اخبار الأدب والفن - وكالة أنباء اليسار - وكالة أنباء العلمانية - وكالة أنباء العمال - وكالة أنباء حقوق الإنسان - اخبار الرياضة - اخبار الاقتصاد - اخبار الطب والعلوم
إذا لديكم مشاكل تقنية في تصفح الحوار المتمدن نرجو النقر هنا لاستخدام الموقع البديل

الصفحة الرئيسية - الادارة و الاقتصاد - سفيان منذر صالح - تكاملية تخطيط التحليل الوظيفي للموارد البشرية















المزيد.....


تكاملية تخطيط التحليل الوظيفي للموارد البشرية


سفيان منذر صالح

الحوار المتمدن-العدد: 5739 - 2017 / 12 / 26 - 22:41
المحور: الادارة و الاقتصاد
    



تعتبر مرحلة تحليل وظائف المنشأة هي الأساس للبناء نظام إدارة الموارد البشرية في المؤسسة فهي لسيت غاية في حد ذاتها ولكن وسيلة لإنشاء باقي أنشطة الموارد البشرية فلذلك هي بمفردها ليس لها معنى أو فائدة كالكلمة في غير جملة وكالأعمدة للبيت بمفردها من غير بنيان قائم عليها فلذلك لابد أن تكون هذه المرحلة بمثابة نقطة إنطلاق لبناء باقي نظم إدارة الموارد البشرية ، وبهذا تحتاج أي منظمة إلى تحليل لمواردها البشرية تؤدي من خلالها النشاط الذي تقوم به ، وعليه ينبغي أن تقوم المنظمة بتجديد احتياجاتها من أعداد ونوعيات مختلفة من الموارد البشرية، وحسن تحديد النوعيات والأعداد المناسبة من العمالة يكفل القيام بالأنشطة على خير وجه، وبأقل تكلفة، أما سوء هذا التحديد فيعني وجود عمالة غير مناسبة في الأعمال والوظائف، ووجود أعداد غير مناسبة منها أيضًا، مما يؤدي في النهاية إلى اضطراب العمل، وزيادة تكلفة العمالة عما يجب أن تكون. لذا ينبغي علينا معرفة أهمية التحليل الوظيفي The Importance of Job Analysis وكما مبين :
1. من خلال الوصف الوظيفى نستطيع أن نكتشف المهام التي لا يوجد من يقوم بها.
2. نتأكد من عدم وجود نفس المهمة يقوم بها أكثر من شخص Double Work.
3. نتغلب على الكلمة السائدة من قبل الموظف “ليس من ضمن مسئوليتي ” .
4. معرفة الإجراءات المتبعة في إدارة المشاريع ومعرفة دور كل موظف فيه.
5. معرفة مهام كل موظف يساعد في إعداد نظام لتقييم الأداء ونظام الرواتب والحوافز.
6. نستطيع أن نتعرف على النماذج الإدارية ودور كل موظف (تحرير- مراجعة – إعتماد…..الخ) فعن طريق ذلك نستطيع أن نجري التحديث اللازم على النماذج والإجراءات المتبعة.
7. معرفة مواصفات شاغر الوظيفة يفيد في عملية التدريب والتطوير وفي عملية الإختيار والتعيين.
8. معرفة المهام الذي يقوم بها غير صاحبها .
9. نستطيع أن نصمم الهيكل التنطيمي الحالى وإجراء التحديث اللازم.
10. يساعد التحليل الوظيفى على تحليل عبء العمل (المهام والوقت اللازم لتنفيذ كل مهمة) وبناء على ذلك نستطيع تحديد بدقة إحيتاجات المؤسسة من القوى العاملة .
وبالتالي نتوصل الى ان التحليل الوظيفي جمع وتحليل وتركيب المعلومات الخاصة بكل وظيفة بغرض التعرف على كل ما يتعلق بالوظيفة من حيث متطلباتها وخصائصها وطبيعتها عن طريق الدراسة والملاحظة واستخدام الطرق العلمية الحديثة المتوفرة في هذا المجال. وتعد الوظيفة الركيزة الأساسية في إدارة الموارد البشرية الحديثة، فليس هناك ممارسة تقريبا من ممارسات إدارة المورد البشرية إلا وكانت الوظيفة طرفاً فيها، كما أن التخطيط الفعال للموارد البشرية يقوم على وضع الشخص المناسب في المكان والوظيفة المناسبة لتحقيق أهداف المنظمة. لذا ينبغي على الأدارات العليا في المؤسسات درج مفهوم خطة تنمية المسار الوظيفي التي هي عنصراً هاما في إدارة الحياة الوظيفية للفرد تركز على تحقيق التوافق والتطابق بين الإفراد من جهة وبين الوظائف والنمو الوظيفي من جهة الأخرى، وما يطرأ على هذا العالم بأجمعه من تغييرات وثورات معرفية وتكنولوجية. ومن اهم مفاهيم خطط التحليل الوظيفي رسم مصفوفة اعمال الموارد البشرية في المؤسسات ومن خلال معرفة ماذا يعني مفهوم المسار الوظيفي ، ويمكن النظر إلى مفهوم المسار الوظيفي من عدة زوايا، فقد ينظر إليه على أنه مجموعة الوظائف المتتالية التي يشغلها الفرد على امتداد عمره الوظيفي، والتي تتأثر باتجاهاته وطموحاته وآماله ومشاعره، وقد ينظر إلى المسار المهني من منظور الحركة داخل التنظيم، كما قد ينظر إلى المسار المهني أو الوظيفي باعتباره سمة مميزة للموظف، حيث يتكون مسار كل موظف من عدة وظائف ومراكز إدارية وخبرات متنوعة.

ما هي أهمية تخطيط المسار الوظيفي:
• الأفراد يهدفون إلى النمو في العمل والمنظمات تسعى إلى تحقيق الإنتاجية والربح، وتخطيط المسار الوظيفي بما يحققه من وضع الرجل المناسب في المكان المناسب يساعد على تحقيق الهدفين معًا.
• إن عدم الاهتمام بتدريب العاملين، أو نقلهم، أو حتى الاستغناء عنهم، يعني بقاء بعض العاملين في أماكنهم، حتى تتقادم مهاراتهم، وتقلل دافعيتهم للعمل، ووجود أنشطة تخطيط وتنمية المسار الوظيفي يعني تنشيط مهارات العاملين، وتجديدها، والإبقاء على ما يمكن الاستفادة منها من مهارات وقدرات.
• تقليل تكلفة العمالة، المزايا السابقة تجعل ما ينفق على أنشطة تخطيط وتنمية المسار الوظيفي ذات عائد يفوق التكلفة، ففي منظمات ناجحة يمكن أن يكون الإنفاق على تخطيط وتنمية المسار الوظيفي كبيرًا، لكن إنتاجية العمالة والأرباح تفوق بمراحل هذا الإنفاق.
• تحسين سمعة المنظمة، إذا أدرك العاملون ان منظماتهم تعتني بمستقبلهم الوظيفي، فإنهم سوف يكونون أداة جيدة للترويج عن المنظمة في كافة المجتمعات والأماكن التي قد يتواجدون فيها ( ارضاء الزبون الداخليمهم جدآ ) ، الأمر الذي يؤدي في النهاية إلى تحسين صورة المنظمة والتعبير عنها كمجال جذاب للعمل.

الأسباب التي تدعو المنظمة للاهتمام بالمسار الوظيفي للموظف:
• إن المستوى التعليمي العام للموارد البشرية قد ازداد تطورا في الوقت الراهن... وان هذا التطور يعني في المقابل ازدياد طموحات الأفراد في مستقبل وظيفي أفضل وناجح.
• إن المنظمات التي تسعى للاهتمام بالتطوير الوظيفي للعاملين بها وتخطط لهذا التطوير ستكون بلا شك أكبر جاذبية من تلك المنظمات التي لا تعطي أهمية لهذا الأمر وستكون أكثر احتفاظا بالعناصر البشرية الموهوبة والطموحة.
• المنظمات التي تخطط لموظفيها مستقبلهم الوظيفي أو تشارك فيه لا توضح فقط لموظفيها توقعاتها من الأداء المطلوب منهم بل وتحدد لهم معالم الطريق والخيارات والفرص المتاحة لهم مستقبلا.
• إن تخطيط التطوير الوظيفي يساعد الموظفين أنفسهم على تنمية مهاراتهم وقدراتهم من اجل تحسين أدائهم وإنتاجيتهم ويسد الفجوة بين قدرات الفرد ومتطلبات الوظيفة.
• تساعد برامج تخطيط التنمية الوظيفية في التعرف على الأفراد المؤهلين لتولي المناصب القيادية والمهنية الرفيعة ومن ثم توجههم إلى برامج التدريب والتنمية التي تمكنهم من الوصول إلى هذه المناصب.
• إن الإدارة الجيدة والاهتمام المتنامي من قبل الإدارة بالتنمية الوظيفية وإتاحة الفرص للتقدم ستقود إلى قوة بشرية سعيدة ومنتجة وكلما أدرك الموظفون مدى الارتباط بين كفاءتهم وقدراتهم وبين الفرص المتاحة أمامهم للتقدم كلما زاد ولاءهم وإخلاصهم للمنظمة.
• إن إتاحة الفرص للموظفين ومساعدتهم على التنمية الوظيفية وفتح مجالات التطور التي ترفع من كفاءتهم وتحسين فرصهم الوظيفية سينعكس على سمعة المنظمة وسيزيد جاذبيتها في استقطاب الكفاءات من الخارج.
تخطيط المسار الوظيفي على مستوى المنظمة:
تستطيع أي منظمة تود تخطيط المسار الوظيفي لموظفيها ووظائفها، أن تستخدم العديد من الوسائل، ويمكن ذلك من خلال:
اولاً: جلسات الارشاد والتوجيه: تعقد داخل المنظمة بين الموظفين ورؤسائهم، وأعضاء من إدارة الأفراد أو الاستعانة بمستشارين من الخارج. هدفها اكتشاف المواهب والطموحات عند الأفراد ويتم ذلك وفق خطوات:
الخطوة الأولى: الإعداد: وتقويم الفرص المتاحة للنمو الوظيفي.
الخطوة الثانية: المقارنة: للمعلومات وتقويمها للوصول إلى اتفاق مشترك حول الخيارات المتاحة.
• الخطوة الثالثة: التخطيط للتطوير الوظيفي: حيث يضع الموجه مع الموظف خطة العمل لتطوير الموظف، وجدول زمني تقريبي للوصول للهدف.
• الخطوة الرابعة: التنفيذ: عن طريق الالتحاق بالبرامج التدريبية، والتدوير الوظيفي، إضافة مسئوليات جديدة.
• الخطوة الخامسة: المتابعة والتسجيل: من خلال الرئيس المباشر وعقد اجتماعات دورية مع الموظف لإزالة العقبات أو تعديل المسار إذا لزم الأمر. مع أهمية وضع هذه المعلومات في ملفه أو " مخزون المهارات".
ثانياً: الاهتمام بنتائج الاعلانات الداخلية عن الوظائف: وهدف ذلك اكتشاف الموظفين المحتملين لتولي المناصب، والمهتمين بذلك، ويتم ذلك من خلال "لوحة الإعلانات" داخل المنظمة، أو إدارة الموارد البشرية، أو النشرات الدورية الصادرة من إدارة الموارد البشرية.
ثالثاً: استخدام نظام الاختبارات لاكتشاف المواهب: نظام الاختبارات مع إجراء المقابلات الشخصية يمكن ان يسهم في اكتشاف المواهب.

وسائل تخطيط وتنمية المسار الوظيفي:
• التأهيل والتدريب: عبر إخضاع الموظف لبرامج تدريبية وتأهيلية تلائم مساره الوظيفي.
• التدوير: ويعنى هذا تعريض الموظف الجديد لخبرات وظيفية متعددة، وذلك بنقله مؤقتًا من وظيفة إلى أخرى.
• تلزيمه مهام فيها تحدي: ويقصد بذلك منح الموظف وظيفة ذات معنى، وبها قدر من السلطة والمسئولية والحرية، وذات بداية ونهاية محددة، بهدف تشجيعه من جهة، وإختبار حماسته وقدراته ومنهجيته في العمل من جهة أخرى.
• الترقية: حيث تلعب الترقية كوسيلة لتخطيط وتنمية المسار الوظيفي، دورًا مهمًا لكل من الفرد والمنظمة، فالفرد يحقق رغبته في النمو، وتحقق المنظمة رغبتها في تحقيق التوافق بين الفرد والوظيفة، وتحصل على أداء ورضا عال.
• خرائط المسار (أو السلم) الوظيفي: وهي خرائط تحدد التسلسل في حركة الوظيفة، وذلك من خلال التنقلات والترقيات، وقد تتم باستخدام خرائط التنظيم، وقد تبدأ من وظيفة معينة، وتنتهي عدة نهايات، ومن المتوقع أن يكون هناك العديد من الخرائط لكل وظيفة، وتصبح هناك العشرات، بل والمئات من الخرائط لعائلة وظيفية واحدة (مثل عائلة الوظائف المالية) .
• التقاعد المبكر: في بعض الحالات يعتبر الموظفون الكبار، باعتبارهم يشغلون الوظائف العليا، عقبة في سبيل تقدم وترقي مرؤوسيهم، وبالتالي فتشجيع التقاعد المبكر يصبح حلًا لفتح الطريق أمام المرؤوسين.
تخطيط التعاقب الوظيفي: Succession Planning
تخطيط التعاقب أوالإحلال الوظيفي هي عملية تقرير الأدوار الحرجة أو الحاسمة في المنشأه وتحديد وتقييم البدلاء المحتملين وتزويدهم بالمهارات والخبرات المناسبة للفرص الحالية والمستقبلية .
وبعبارة أخرى تخطيط التعاقب تضم الخطوات الهامة التالية:-
• التعيين والتوظيف: توظيف أشخاص مميزين ومتفوقين.
• التدريب والتطوير: تدرب الموظفين لتطوير معارفهم ومهاراتهم وقدراتهم.
• إدارة الأداء والتعويض: إعدادهم للنهوض والتقدم و تشجيعهم أكثر من أي وقت مضى إلى مزيد من الأدوار والتحديات.
• أخرى (تكون فيها إدارة المواهب تلعب دوراً) أنت تكون معداً للإبقاء على موظفين متفوقين أو استبدالهم.
• الأنشطة النموذجية التي تغطى في التخطيط الاحلالي تشمل:-
• تحديد الأدوار والمهارات تعتبر عاملاً حاسماً في نمو الشركة.
• تحليل ومعالجة الثغرات التي تكشف عنها عملية التخطيط.
• تحديد وفهم الاحتياجات التنموية للموظفين لشغل تلك الوظائف
• التأكد من أن جميع الموظفين الرئيسيين يفهمون المسارات الوظيفية والأدوار التي تم تحضيرهم وتطويرهم لشغلها.
• تدريب الموظفين على المهارات والمناصب الغير موجودة حاليا في الشركة.
• فهم الوقت اللازم لإعادة شغل الأدوار الرئيسية.
• إثراء خطط الخلافة من خلال مناقشة تنفيذية منتظمة للموظفين والوظائف.
• التعرف على الموظفين المميزين في جميع الإدارات والتأكد من أنهم يعملون وراضين على البقاء معكم لفترة طويلة.
• المراجعة باستمرار وتدقيق عملية البدلاء وعما إذا كانت خطط التنمية الفردية قد حدثت أم لا.

تخطيط البدلاء هي العملية التي من خلالها يتم التعرف على خلفاء للمناصب الرئيسية في جميع أنحاء المنظمة بما في ذلك الأدوار الحيوية في كل قسم من هذه المنظمة ، ينبغي أن تأخذ في الاعتبار الرؤية والأهداف الإستراتيجية للمنظمة، مع التخطيط الجيد للبدلاء في مكان ما، يكون الموظف على استعداد للقيام بأدوار قيادية جديدة حتى عندما يقوم شخص ما بمغادرة المؤسسة، يكون قد سلح بالمهارات اللازمة وجاهزا لشغل ذلك المنصب، وتخطيط التعاقب يمكن أيضا أن يساعد في تطوير قوة عمل متنوعة ، من خلال تمكينالإدارة العليا للنظر في الأهداف المستقبلية للمنظمة ككل، حتى في القضايا الرئيسية لخبراء الموارد البشرية وينبغي أن تنظر في حين وضع خطة البدلاء إلى ما يلي:-
1. الخطط الإستراتيجية والأهداف المستقبلية
2. احتياجات القوى العاملة.
3. المعرفة والاحتفاظ بالأدوار الحيوية.
4. استراتيجيات لإدارة المواهب.
نماذج تخطيط التعاقب الوظيفي Succession Planning Models :
هناك ثلاثة نماذج رئيسية تستخدمها الشركات لتنفيذ التخطيط للبدلاء هي:-
o التخطيط القصير الأجل أو الاستبدالات في حالات الطوارئ.
o التخطيط على المدى الطويلة أو إدارة المواهب.
o مزيج من الخطط المذكورة أعلاه.
ينبغي على المنظمات أن تلقي نظرة فاحصة على أهدافهم ومستويات الالتزام قبل اختيار النموذج الذي يناسب احتياجاتهم.على المدى القصي أوالاستبدالات في حالات الطوارئ Short-term´-or-emergency replacements ، هذا هو النموذج الأكثر شيوعا للتخطيط للبدلاء ، وأنها بمثابة نقطة حاسمة بالنسبة لجميع أنواع الأعمال، والتخطيط للبدلاء على المدى القصير يركز على الحاجة الطارئة التي تحدث عن تطور مفاجئ داخل المؤسسة، مثل مغادرة موظفين مهرة وأكفاء، موت أو مرض مفاجئ يؤدي إلى تغيب عن العمل، توسع أو تقلص الأعمال ( متغيرات دورية وعرضية وفجائية ) ، بعض الأحيان تخطيط التعاقب الطارئ يجب أن يعمل للاحتفاظ بالمعرفة التي هي على وشك الضياع، الاستبقاء أو الاحتفاظ بالمعرفة الطارئة هو خيار يجب أن يؤخذ بعين الاعتبار إذا كانت المؤسسة على وشك خسارة معرفة متخصصة ولا يوجد خليفة لأخذ هذه المعرفة، و تخطيط البدلاء او الخلفاء لحالات الطوارئ يمكن أن تدخل حيز التنفيذ في أي وقت المنظمة تتوسع في اتجاه جديد أو تكتشف فجوة المواهب لملء المناصب الإدارية اللازمة عموما، فإن الموارد البشرية سوف تحاول ملء الفراغ من داخل المنظمة، ولكن كثيرا ما تذهب إلى الخارج، إذا لم يوجد احد قد تم تدريبه للعمل في المؤسسة، وخاصة من نفس مكان او قسم في تلك المؤسسة ولم يستعينوا بمبدأ الكوتشنغ او المدرب على مراحل سنوات خدمة البديل الاول . التخطيط على المدى الطويل أو إدارة المواهب Long-term planning´-or-managing talent ، إدارة المواهب تركز على الاحتياجات المستقبلية للمنظمة، وتعمل في إطار استراتيجي لأهداف الشركة المستقبلية، والإدارة العليا تحدد المناصب اللازمة للنمو وأفضل المرشحين لملئ تلك المناصب، بعض المنظمات تدعو جميع الموظفين للمشاركة في عملية التقييم ، بينما البعض الآخر لديها مدراء يحددون المرشحين للقيادة، إذا كانت الشركات ترغب في تنمية قادة من داخل مجموع المواهب الموجودة ولديها الوقت والموارد اللازمة لتطوير برنامج مفيد وفعال لإدارة المواهب سوف تصبح عنصرا أساسيا من إستراتيجية طويلة الأجل لرأس المال البشري، ومن مزايا هذا النموذج تتضمن ما يلي:-
o تحدد وتكشف عن مجموعة المواهب لدى المنظمة.
o تحدد وتبني المهارات المستقبلية المطلوبة لنجاح المنظمة.
o تحفيز الموظفين والاحتفاظ بهم من خلال المشاركة في التطور المهني.
بعض من مساوئ هذا النوع من النموذج ما يلي:-
• مكلفة وتستغرق وقتا طويلا.
• قاعدة الموظفين الموجودين قد لا تكون لديهم المهارات والخبرات المطلوبة لشغل مناصب رئيسية مما يؤدي إلى توظيف خارجي ممكن أن يؤدي إلى استياء بين الموظفين.
• قد يصاب المديرون بالإحباط بسبب عدم السماح لهم باختيار خليفتهم.
النموذج الاخير هو المزج بين الخطتين Combination of both the plans
هذا النموذج يسمح للإدارة العليا بالتخطيط للنمو على المدى الطويل لكل من المنظمة والموظفين داخل المنظمة والتحضير للخلافة الطارئة لضمان أن الأعمال لا تتأثر بفقدان المعرفة أو عدم وجود الموظفين المهرة ، خبراء الموارد البشرية سوف يجدوا أن مزايا التخطيط للبدلاء تفوق بشدة المساوئ ، والتي يمكن التغلب عليها من خلال التخطيط السليم والاتصالات بين الموظفين والإدارة العليا.
لماذا التخطيط للتعاقب
تخطيط التعاقب يلعب دورا حيويا وضروريا في المؤسسات ، من خلال وضع خطة للبدلاء تحدد بوضوح العوامل التي ينبغي أخذها بعين الاعتبار والعملية التي يتعين إتباعها فيما يتعلق بالاحتفاظ أو استبدال شخص، ان نظم إدارة البدلاء يوفر حلا مواتيا للعملية والتخطيط و يمر بها كل السيناريوهات المحتملة وتقديم أفضل الحلول وأقصر الطرق للبديل ، ووجود جهاز صنع القرار والتخطيط للبدلاء أمر بالغ الأهمية، ومع ذلك ، يمكن أن تساعد في جعل هذا البرنامج عملية متسقة ومؤتمتة ونزيهة، فرق تخطيط التعاقب يمكن أن تقوم به "ماذا لو" سيناريوهات ضمان أن يتم التفكير في كل الاحتمالات، ( غرف عمليات الدعم اللوجستي المبرمج وفق نظريات اتخاذ القرار المدروس ) ويمكنهم البحث عن المواهب من خلال المنظمة في جميع الاقسام او الشعب او الوحدات لتلك المنظمة او المؤسسة ، كما أنها يمكن أن تضمن خط أنابيب كامل ومستمر من المواه ، اذا ما روعيت الخطط الناجحة لأدارة تنمية واستدامة هذة المواهب .
مزايا تخطيط التعاقب Advantages of Succession Planning
تخطيط التعاقب يساعد المنشأت والمؤسسات بأختلاف الانشطة والمسميات على اتخاذ نهج أكثر إستراتيجية لتنمية المهارات القيادية، وتقييم مهارات الموظف وربما أكثر أهمية لأن المقبلين على التقاعد يحتفظون بالمعرفة التنظيمية الحيوية، مع الشاغلين على استعداد للذهاب في أي وقت وتغيير متوقع أو غير متوقع يحدث في مؤسستك ( تبعآ للتغيرات الدورية والعرضية والفجائية )، يمكن المنشأه التأكد من استمرارية العمل على جميع المستويات في المنشأه ، و المؤسسات تستخدم تخطيط التعاقب لتحقيق عدد من الأهداف منها:
1. تحسين عملية التعيين للمناصب الرئيسية.
2. تطوير فعال على المدى الطويل للخلفاء المحتملين عن طريق ضمان النمو الوظيفي وتحليل العمل ، والمسؤوليات ، والمهارات والمعرفة اللازمة للمستقبل.
3. مراجعة المواهب للمنظمة والذي يساعد في توزيع المسؤوليات واستراتيجيات التنمية وملء الثغرات في المواهب التي تم تحديدها.
4. بناء (موارد للمواهب الرئيسية) من الموظفين الذين يشتركون في المهارات الأساسية والمعرفة والخبرات والقيم تعتبر هامة بالنسبة لمستقبل المنظمة.
5. لتلخيص الميزة الرئيسية لتخطيط التعاقب في منظمة ما هي التنمية النشطة لموارد المواهب القوية من أجل المستقبل وهو أمر حيوي لاجتذاب واستبقاء أفضل الأشخاص الرئيسيين والتي ستساعد في الحاضر وأكثر من أجل تحقيق النمو للمنظمة في المستقبل، بوجود الأشخاص المناسبين والمهارات المناسبة في الوظائف المناسبة للقيام بالأشياء الصحيحة.
6. المفتاح هو ربط احتياجات المنظمة مع أهداف الفرد، وحفظ الموهوبين في المكان من خلال توفير الفرص لهم التي قد لا يحصلوا عليها في أي مكان آخر هذا سيخلق فريق أقوى وأكثر ولاء من المديرين والمسئولين التنفيذيين في المستقبل مما يوفر للشركة استقدام وتوظيف التكاليف على المدى الطويل.
أدوات تخطيط التعاقب
التخطيط للبدلاء يبدأ عندما يكون بإمكان المنشأه عمل قياس دقيق لأداء الموظفين وتقييم المهارات والنمو الوظيفي والمعلومات، وأدوات التخطيط للبدلاء تحتاج إلى وجود تكامل واسع النطاق وخيارات التخصيص لدعم كافة الجهود المبذولة لإدارة المواهب للعاملين في ذلك القسم في تلك المؤسسة او المنشأه .
لتحديد خطة تعاقب صحيحة ونظام إدارة المواهب تحتاج إلى برمجيات:-
1. لديها نظام إدارة الأداء من شأنها أن توفر بيانات دقيقة.
2. نظام السير الذاتية للموظفين عبر الإنترنت.
3. لديها نظام التعيين التي تمكن من نقل معلومات عن التعيينات الجديدة مباشرة إلى حسابك في التخطيط للبدلاء وتحليل البيانات.
4. تتكامل مع نظام معلومات الموارد البشرية / إدارة البيانات المهمة مع روابط إلى الكفاءات والمؤهلات الأخرى.
5. تعد مصدرا قويا لقاعدة البدلاء وأداة تقييم، ويمكن أن تشارك وتستعرض وتحلل البيانات لتوفير آخر المعلومات وتحديثها.
6. يستخدم أدوات تفاعلية سهلة أو مصفوفات لتقييم الموظفين المحتملين، ومخاطر الرحلة، وأثر الخسارة.
7. يزود بإطار العمل اللازم والفعال لتحليل الفجوات.
8. لديها قدرات البحث بناء على عدة فلترات (تصنيفات) وخصائص الموظف.
9. ويقدم عرض من خطة للبدلاء في أي شكل، بما في ذلك المخططات التنظيمية مع ابرز مجالات الاهتمام.
10. يوفر بيانات كاملة عن المخزون الوظيفي لكل موظف بسهولة بحيث تكون في متناول اليد، يمكن للمديرين تحديد الوظائف المستهدفة في المستقبل لزملائه وتشير إلى وجود جدول زمني للاستعداد.
11. بريد الكتروني مخصص للتذكير.
12. تقارير إعلامية مرئية ولوحة أجهزة القياس.
وأخيرآ .... ينبغي على المؤسسات ومهما اختلفت المسميات والانشطة ، على بناء مصفوفة اعمال خاصة للتحليل الوظيفي وتنمية وبناء المسار الوظيفي وخطط التعاقب والاحلال الوظيفي ، اعتمادآ على التقارير الخاصة بالإدارة العليا لأن الرؤيا الإستراتيجية نابعة منها وهي تريد أن ترى مدى تحقق تلك الأهداف لحظة بلحظة لتدخل عاجل في حالة وجود أي إنحراف عن المخطط ، من هنا ينبغي إعداد منصة تقاريرعامة ومفصلة على كل مصفوفات ومخططات الاعمال (Dashboards) لأن من خلال الإطلاع عليها نتأكد من مدى إلتزام جميع الإدارات بالخطط الإستراتيجية الموضوعة لتحقيق أهدافها ، وعدم وجود تلك التقارير تضيع الإدارة العليا في ظل تقارير كثيرة لا يستيطعون تحليلها وتشغلهم المشاكل التشغيلية والظروف البيئية الخارجية المتغيرة عن التركيز على أهداف استراتيجية محددة لابد من مراقبتها بشكل دوري ومستمر لتدخل عند الحاجة وعدم تفاقم المشكلة أكثر فأكثر، والأستعانة بمخططات التحليل الوظيفي ، والتي من خلالها يتم رسم مصفوفات اعمال مستقبلية لتلك المؤسسات وبنجاح .







#سفيان_منذر_صالح (هاشتاغ)      



اشترك في قناة ‫«الحوار المتمدن» على اليوتيوب
حوار مع الكاتب البحريني هشام عقيل حول الفكر الماركسي والتحديات التي يواجهها اليوم، اجرت الحوار: سوزان امين
حوار مع الكاتبة السودانية شادية عبد المنعم حول الصراع المسلح في السودان وتاثيراته على حياة الجماهير، اجرت الحوار: بيان بدل


كيف تدعم-ين الحوار المتمدن واليسار والعلمانية على الانترنت؟

تابعونا على: الفيسبوك التويتر اليوتيوب RSS الانستغرام لينكدإن تيلكرام بنترست تمبلر بلوكر فليبورد الموبايل



رأيكم مهم للجميع - شارك في الحوار والتعليق على الموضوع
للاطلاع وإضافة التعليقات من خلال الموقع نرجو النقر على - تعليقات الحوار المتمدن -
تعليقات الفيسبوك () تعليقات الحوار المتمدن (0)


| نسخة  قابلة  للطباعة | ارسل هذا الموضوع الى صديق | حفظ - ورد
| حفظ | بحث | إضافة إلى المفضلة | للاتصال بالكاتب-ة
    عدد الموضوعات  المقروءة في الموقع  الى الان : 4,294,967,295
- تكاملية تحليل أدارة الازمات من منظور ديناميكي
- تكاملية التخطيط لتقييم الأداء وفق طريقة ال 360 درجة في المؤس ...
- التنمية الرقمية ... ومصفوفة عناصر بناءها في مؤسسات التعليم ا ...
- دور التخطيط بأستخدام التحليل الاحصائي في صناعة واتخاذ القرار
- مهارات التفاوض كأداة في تكاملية مصفوفة رسم الاستراتيجيات الم ...
- التخطيط التنبؤي كأداة في مواجهة الازمات
- تكاملية ال 6 سيجما وتطبيقاتها في المؤسسات
- بناء مصفوفة ادارة المخاطر بين التخطيط والتنفيذ
- التخطيط لتدريب الموارد البشرية في المؤسسات العراقية الواقع و ...
- تخطيط التقويم الاحصائي لكفاءة اداء العاملين في المؤسسات
- التخطيط لضبط جودة المختبرات باستخدام نظام (5S ) لتحسين الادا ...
- الرقابة الاحصائية في المؤسسات الأنتاجية
- مهارات التفاوض من منظور ديناميكي
- التخطيط لحفظ الوثائق وأرشفتها لبناء مصفوفة بيانات أمنة في ال ...
- مصفوفة التخطيط الاحصائي المبرمج ودورها في عملية التنمية المس ...
- التحول من التعليم الى التعلم
- تخطيط أمنية المعلومات كحافز لتكاملية وموثوقية النظام في المؤ ...
- جودة الأستاذ الجامعي في مؤسساتنا التعليمية
- التخطيط لأنظمة ادارة السلامة الصناعية والبيئية
- أدارة الجودة الشاملة الاتجاه الصحيح لنجاح المؤسسات


المزيد.....




- شركة إيرانية تستعد لتوريد الغاز إلى العراق لمدة 5 سنوات
- مسؤول إسرائيلي: ندعم مصر بالغاز بشكل غير مسبوق
- مساع لتطوير البنية التحتية للغاز بالمغرب
- خبراء تأمين: الخسائر المالية لهجوم موسكو قد تصل إلى 108 ملاي ...
- مصر تبيع أراض جديدة بالدولار
- روسيا.. مالك -كروكوس- يكشف تكلفة إعادة بناء القاعة المحترقة ...
- ارتفاع تدفقات الاستثمار الأجنبي المباشر إلى السعودية
- إنتاج الآيس كريم في روسيا يسجل مستوى قياسيا
- العراق يوقع عقدا لاستيراد الغاز من إيران لمدة 5 سنوات
- بسبب ضغط مبيعات العرب.. البورصة المصرية تتعرض لخسارة كبيرة


المزيد.....

- تنمية الوعى الاقتصادى لطلاب مدارس التعليم الثانوى الفنى بمصر ... / محمد امين حسن عثمان
- إشكالات الضريبة العقارية في مصر.. بين حاجات التمويل والتنمية ... / مجدى عبد الهادى
- التنمية العربية الممنوعة_علي القادري، ترجمة مجدي عبد الهادي / مجدى عبد الهادى
- نظرية القيمة في عصر الرأسمالية الاحتكارية_سمير أمين، ترجمة م ... / مجدى عبد الهادى
- دور ادارة الموارد البشرية في تعزيز اسس المواطنة التنظيمية في ... / سمية سعيد صديق جبارة
- الطبقات الهيكلية للتضخم في اقتصاد ريعي تابع.. إيران أنموذجًا / مجدى عبد الهادى
- جذور التبعية الاقتصادية وعلاقتها بشروط صندوق النقد والبنك ال ... / الهادي هبَّاني
- الاقتصاد السياسي للجيوش الإقليمية والصناعات العسكرية / دلير زنكنة
- تجربة مملكة النرويج في الاصلاح النقدي وتغيير سعر الصرف ومدى ... / سناء عبد القادر مصطفى
- اقتصادات الدول العربية والعمل الاقتصادي العربي المشترك / الأستاذ الدكتور مصطفى العبد الله الكفري


المزيد.....

الصفحة الرئيسية - الادارة و الاقتصاد - سفيان منذر صالح - تكاملية تخطيط التحليل الوظيفي للموارد البشرية